Возникновение и развитие конфликтов

Люди издавна мечтали о таком обществе, в котором прекратятся всякие распри и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех. Все же наВндежда на возможность обуздания разрушительной стихии всеобщей ненависти не умирала.

Конфликты в XX в. явВнлялись основной причиной гибели людей. Две мировые войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные военные конфликты, террор, вооруженная борьба за власть, убийства, самоубийства тАФ все эти виды конфликтов, по самой приближенной оценке, унесли в завершившемВнся столетии более 300 млн человеческих жизней. Медленное, но неВнудержимое совершенствование и распространение оружия массового поражения, агрессия НАТО против Югославии, США тАФ против АфВнганистана и Ирака, наш конфликт в Чечне, многочисленные военные конфликты последних лет свидетельствуют о возрастании опасности войн, в том числе с применением новых видов оружия массового поВнражения. Возможно, XXI в. поставит человечество перед альтернативой: либо он станет веком конструктивного разрешения конфликтов, либо буВндет последним веком в истории цивилизации.

Усилия конфликтологии сконцентрированы сегодня вокруг решеВнния следующих основных теоретических задач:

-выявление сущности конфликтов, их причин, этапов, участников;

-определение методов регулирования конфликтных ситуаций, а также способов предотвращения конфликтов;

-установление основных форм конфликтов, своеобразия кажВндой из них.

Как видно, эти задачи носят не только теоретический, но в значительной мере и практический, прикладной характер.

Современная общественная жизнь не оставляет нам возможности медлить с теоретическим осмыслением социальных конфликтов. Потребность в изучении причин, видов и способов их регулирования становится все более острой. В нашей стране, да и в мире в целом, наблюдается взрывной рост конфликтов.

Термин ВлконфликтВ» отражается в языке множеством других, весьма разнообразных терминов, таких, как противоречие, столкновеВнние, схватка, спор, распря. И все они, так или иначе, выражают суть конфликта. Сам же термин ВлконфликтВ», стал одним из самых распространенных международных терминов, что лишний раз свидетельствует об универсальности этого социального явления.

Однако из этого не следует, что в жизни нет ничего кроме противоречий и борьбы. Универсальность конфликтов еще не дает основаВнний для того, чтобы их абсолютизировать. Противоборство встречаВнется в жизни не чаще, чем согласие. Жизнь есть постоянная смена войны и мира, покоя и борьбы, конфликта и консенсуса, она непреВнрывна. В ней зло не существует без добра, счастье без горя, порядок без хаоса. Сам конфликт можно определить как нарушенное соглаВнсие, а согласие тАФ как результат улаженного конфликта.

Подобное представление о конфликтах, как об одной из сторон социальных взаимоотношений, хотя и важной, но не единственной, утвердилось далеко не сразу. Оно явилось результатом длительного, многоэтапного процесса становления науки о конфликтах.

Каждому россиянину, руководителю на любом уровне, прежде всеВнго государственном, сегодня срочно необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различВнных масштабов. Такие знания трудно получить, опираясь только на здравый смысл. Нельзя их целиком позаимствовать и у зарубежных специалистов, так как отечественные конфликты достаточно специВнфичны. Научиться конструктивно вести себя в конфликтах можно опытным путем. Но опыт либо слишком дорого стоит, либо прихоВндит поздно. Для быстрого получения практических знаний о конфВнликтах необходимо энергичное формирование и развитие науки тАФ отечественной конфликтологии, которая находится сегодня на завершающей стадии формирования в самостоятельную науку.

Проблема конфликтов в организациях весьма актуальна в настоящее время, поскольку конфликты возникают в любом коллективе. В большинстве случаев конфликт переводит организацию на новую фазу развития. По мере развития организации как институализированной коллективной деятельности конфликты не исчезают, а нарастают как по количественным, так и по качественным параметрам.

Конфликты в организации взаимопереплетены, оказывают влияние друг на друга, они встроены в повседневное взаимодействие членов организации, зачастую протекают в скрытой, незавершенной форме. Эту особенность конфликта подчеркивают Бородкин Ф.М. и Коряк Н.М. Отмечая, что Влна фоне одного большого конфликта.. можно фиксировать несколько проходящих параллельно и последовательно ВлменьшихВ» конфликтов, от успеха в которых зависит победа в ВлбольшомВ» конфликте..В». Это болезненный процесс, и необходимо управлять им, владеть определенными навыками по разрешению, а иногда и предупреждению конфликтов, облекая их в цивилизованную форму. Понимание социальной природы конфликта и методов в управления конфликтами является необходимым условием эффективного управления предприятием.

Цель представленной дипломной работы тАУ определить теоретическую базу понятия ВлконфликтВ»: рассмотреть различные точки зрения на сущность конфликта, показать, какие формы он принимает, по каким причинам возникает, как развивается и какие последствия имеет.

Исходя из основных целей работы, определим основные задачи: разобрать способы управления конфликтами, процедуры по их разрешению, проанализировать их эффективность, рассмотреть и определить специфику конфликтов на российских предприятиях.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ

1.1. Общая характеристика конфликта

Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциоВннальном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлениВнем общения существ, способных к самосознанию, означает отсутВнствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения [Киб, с.38].

Социологи, для которых привычнее выделять социальные отВнношения, больше склонны характеризовать конфликт, прежде всего, как предельное обострение противоречий, столкновение и протиВнвоборство, вызываемые противоположностью, несовместимостью интересов и позиций личностей, социальных групп, слоев, класВнсов, наций, государств . Юристами конфликт обычно трактуется как противоборство субъектов (носителей) противоречий, противодейВнствие сторон, преследующих несовпадающие или взаимно исклюВнчающие друг друга цели [ ].

Специалисты по вопросам управления чаще определяют конфВнликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осуВнществляются контакты между отдельными людьми и их сообщеВнствами. Среди зарубежных ученых и специалистов по управлению широко распространено идущее из США позитивно-функциональВнное истолкование сущности конфликта как борьбы за ценности и определенные претензии на социальный статус, власть, материальВнные и духовные блага тАФ борьбы, участники которой стремятся ослабить, нейтрализовать или даже уничтожить соперника. В соВнответствии с этим пониманием авторы американского учебника ВлОсновы менеджментаВ» представляют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Отечественные издания об основах менеджмента описывают конфликт в качестве столкновения противоположно направленВнных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более людей. Это понимание закрепилось и в публикациях по управлению персоналом. К примеру, в пособии по кадровой работе В.Р. Веснина ВлПрактический менеджмент персоналаВ» конфликт определяется как Влстолкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное разлиВнчием взглядов, позиций и интересовВ» [Киб, с.37].

Если суммировать вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания как столкновения сторон, мнеВнний и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятВнно, следующее определение: конфликт тАФ это нормальное проявлеВнние социальных связей и отношений между людьми, способ взаимоВндействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и инВнтересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Существенно значим вопрос о месте и роли конфликтов в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы, органиВнзации и общества в целом. Недаром еще мыслители Древнего мира и Средневековья усматривали в конфликтах некое средство к взаВнимопониманию и доброму согласию. В Новое время большинство тех, что закладывали фундамент конфликтологии, указывали на конфликты как на средство разрешения социальных противореВнчий и поддержания равновесия в общественном устройстве. На соВнвременном этапе четко выделяются как осуждение враждебных противоборств на любом уровне, так и признание важной роли мирно разрешаемых конфликтов в установлении взаимопонимаВнния и сотрудничества между людьми.

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой тАФ зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором тАФ направленность отВнношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нем сторонам. Поэтому его функции характериВнзуются с учетом позитивных и негативных последствий.

Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интеВнресов и целей всех сторон, а также достижение понимания и довеВнрия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преВнодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликВнта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от реВншения назревших проблем, нарастание враждебности в межличВнностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выВнгодой или потерями), так и духовно-нравственную сферу (способВнны повышать или ослаблять социальную активность, поощрять или подавлять оптимизм, воодушевление людей). Всё это эмоциональВнно сказывается на эффективности совместной деятельности, моВнжет облегчать либо затруднять процесс управления организацией.

Жизнь представляет бесчисленное количество фактов, подтверждающих функциональное разнообразие конфликтов по направВнленности, полезным и вредным последствиям. Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное знаВнчение в деле управления организацией и поведением персонала [Киб, с.39].

1. Интеграция персонала. Достижение интегрирующего эффекта влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, форВнмирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механизВнма. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конВнфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтВнное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организоВнванности и единству коллектива.

2. Активизация социальных связей. Придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности сказывается на темпах социально-экономического развития, как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, опреВнделяет ту или иную степень делового настроя.

Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения обВнразуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых тАФ сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз.

ВлСидящим в одной лодкеВ», как минимум, надлежит руководствоваться общеВнпринятыми принципами солидарности и делового сотрудничества, добавляя к ним специфические требования данной, отдельно взяВнтой группы. Пример тому тАФ трудовой коллектив, представляющий собой, как правило, компактную, возникающую в рамках отдельного предприятия (организации, учреждения), относительно устойчиВнвую социальную общность.

3. Сигнализация об очагах социальной напряженности. КонфликтВнное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста. Обычно возникновение конфликтной ситуации предупреждает о неблагополучном положении в данной организации, обнаруживая и предавая гласности, к примеру, нетерпимые условия труда, проВнизвол администрации, злоупотребления отдельных должностных лиц, отступления от производственной демократии и т.п.

Так, сотрудник, озабоченный снижением своего заработка, идет на конфликт с руководством участка, цеха или предприятия. При этом он указывает на неудовлетворительные условия работы, неспраВнведливость в начислении премий и т.п. Бывает, что в подобных слуВнчаях берет верх эгоистическая цель любой ценой удовлетворить свой корыстный интерес. Но чаще за схожей ситуацией кроется нечто большее: стремление упорядочить ведение работ и улучшить услоВнвия труда, объективно способствовать успешной деятельности предВнприятия и увеличению прибыли. Важно, уяснив причину конфликВнта, оценить его функциональную направленность.

4. Средство инновации, содействия творческой инициативе. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия общественВнного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наВнталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию. Инновациям тАФ будьте изобретение или рационализаторское предВнложение, более совершенные формы организации труда и управВнления тАФ практически всегда, на любой их стадии сопутствуют конВнфликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления разВнного рода препятствий, приверженности прежним ценностям, инертности и консерватизма. Они не обходятся без боязни понести материальный урон и опасений престижного характера, примиВнтивной зависти удачливому новатору.

5. Трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одВнновременно создает предпосылки для их объединения и сплоВнченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественВнном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретной организаВнции такой конфликт улучшает социально-психологический клиВнмат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межВнличностных и межгрупповых отношений, создает условия, котоВнрые благоприятствуют хорошему настроению и социальному опВнтимизму персонала.

Если же в конфликте преобладают негативные начала, такой конВнфликт отвращает противоборствующие стороны от сотрудничества, воздвигает искусственные преграды на пути к взаимопониманию, подогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не счиВнтаясь ни с чем, любой ценой настоять на своем. В результате ухудшаВнется морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в своей нравственной защищенности при общении с коллегами.

6. Информация о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью. Конфликт, безусловно, обогащает круВнгозор участников конфликта и повышает уровень их осведомленВнности друг о друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания, а также зондирования настроеВнний в том или ином коллективе. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер, о приВнсущих им интеллектуальных, эмоциональных и волевых качествах. Столкновение в конфликте позволяет оппонентам лучше узнать друг друга, устанавливать взаимопонимание и находить Влобщий языкВ», обогащать практику делового сотрудничества.

7. Профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств.

Достигая разрядки напряженности между участниками конфликВнта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи. К примеВнру, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных конфликтов на поВнчве задержки выплаты заработной платы, недооценка примириВнтельных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до ее крайней формы тАФ забастовки.

Суммарное представление о функциональной направленности конфликтов в организации дает табл. 1, представленная в ПРИЛОЖЕНИИ 1. Но только тщательное осмысление конфликтного процесса, его результатов может с большей точностью указать ведущий вектор происходящих измеВннений. Лишь через призму тщательного анализа и осознание поВнследствий определяется преобладающая функция конкретного конфликта. Тем более, что последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, харакВнтера поведения сторон, методов преодоления расхождений, умеВнния тех, кто управлял конфликтом.

При любом исходе последствия конфликта оказывают определенВнное влияние на организацию и ее персонал, В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. ВажВнно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеВнличений в оценке и позитивных, и негативных последствий слуВнчившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функциональВнно-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Существует несколько критериев для типологии конфликтов.

По своим последствиям конфликт подразделяется на функциональный, т.е. ведущий к повышению эффективности организации, и дисфункциональный, снижающий уровень группового сотрудничества, эффективности организации и личной удовлетворенности.

Согласно другим типологиям, конфликты делятся на затянувшиеся и кратковременные; на чистые и смешанные (критерием является возможность соглашения между сторонами) и т.д.

В зависимости от того, кто участвует в конфликте, его подразделяют на четыре типа.

1. Внутриличностный конфликт. Его типичной формой является ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования и целевые установки по выполнению его работы. Подобные требования к подчиненному могут исходить от начальника, а также
возникать в результате нарушения принципа единоначалия.

Причиной внутриличностного конфликта может послужить и отсутствие согласованности между производственными требованиями и личными потребностями, ценностями. Подобный конфликт может быть результатом перегруженности работой или, наоборот, ее малым объемом. Он также связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в организации и самом себе, а также со стрессом. Стресс характеризуется чрезмерным психологическим и физиологическим напряжением человека. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а следовательно, для организации.

2. Межличностный конфликт. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Чаще всего этот тип конфликта представляет собой борьбу руководителей за ограниченные человеческие или денежные ресурсы, за время пользования оборудованием или одобрение какого-либо проекта. Цель этой борьбы склонить вышестоящее начальство к принятию решения, выгодного для данного субъекта. Кроме того, причинами межличностных конфликтов могут быть противопоставление руководителя коллективу, его неумение и нежелание сблизиться с неформальными лидерами; отсутствие четкости и конкретности в распределении сфер деятельности, прав, обязанностей, ответственности между подчиненными и уровня оплаты труда. Этот конфликт также может вырасти и из несоответствия взглядов, целей, ценностей сталкивающихся личностей.

3. Конфликт между личностью и группой. Он возникает в случае наличия противоречивых ожиданий у группы людей и ожиданиями отдельной личности, которая отказывается от соблюдения общепринятых и установленных группой норм поведения, лишаясь возможности быть в нее
включенной и, соответственно, удовлетворять свои социальные потребности. Конфликт между личностью и группой может возникнуть и в результате того, что занимаемая отдельной личностью позиция не совпадает с позицией группы. Человек, идущий против мнения группы - как бы близко к сердцу он ни принимал интересы своей организации - становится источником конфликта. Им также может оказаться и руководитель, вынужденный обеспечивать соответствующую производительность и следовать процедурам организации. Если дисциплинарные меры, принятые им, подчиненные сочтут необоснованными или нежелательными, группа может ответить на его действия изменением отношения к нему и возможным снижением производительности труда.

4. Межгрупповой конфликт. Примером такого конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами, когда неформальные организации, считая, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться против него и снизить производительность труда. Другим примером межгруппового конфликта является конфликт между администрацией и профсоюзом. Различие целей может породить конфликт и между функциональными группами внутри организации, автономные действия которых приносят взаимный ущерб. Примеров может служить конфликт между отделом сбыта, ориентированным на покупателя, и производственным отделом, заботящимся о соотношении затрат и эффективности. Другой пример - когда одно подразделение старается увеличить прибыль путем продажи внешним потребителям
продукции, которая могла бы быть продана другим подразделениям данной организации по более низкой цене и удовлетворить их потребности.

Наряду с вышеприведенной типологией конфликта разработана еще одна классификация, в основе которой лежит разделение конфликтов на группы, имеющие своим критерием уровни управления, занимаемые субъектами конфликта:

конфликты между управляющими и управляемыми в рамках организации;

адаптационные конфликты, субъектами которых являются люди, следующие сложившимся в организации нормам и правилам внутреннего общения, с одной стороны, и не знающие этих правил новички - с другой;

конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой стратегии поведения, критериев эффективности деятельности организации. Эти конфликты чаще всего связаны с личностными и кадровыми конфликтами, с продвижениями персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение позиций в ее структуре.

В основу типологии Х. Бисно положены причины конфликта:

конфликты интересов, которые характеризуются переплетением интересов или обязательств;

вынужденные конфликты, намеренно создаваемые для достижения целей, отличных от тех, которые были провозглашены;

ложно соотнесенные конфликты, запутанные неверной атрибуцией поведения участников, содержания и причин;

иллюзорные конфликты, основанные на неправильном восприятии или непонимании;

замещенные конфликты, в которых оппозиция или антагонизм направлен на личность или соображения, отличные от действительно обиженных участников или от реальных тем;

экспрессивные конфликты, которые характеризуются желанием выразить враждебность, антагонизм или другие сильные чувства.

Частично перекликается с приведенной выше типология В. Зигерта и Л. Ланг, включающая в себя следующие конфликты:

мотивационные, имеющие место вследствие недооценки таких психологических потребностей личности, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, самореализация, чувство собственного достоинства. Постоянные недогрузки или перегрузки на производстве могут усилить социальную напряженность, нарушив спокойствие;

коммуникационные конфликты, которые возникают, когда никто не идет на установление Влобратных связейВ» с руководителем, опасаясь указывать ему на его ошибки, или же когда один из сотрудников находится в неведении относительно того, что его признают и с его мнением считаются;

внутриличностные, когда сотрудник вынужден играть несколько ролей, которые он не может гармонизировать;

конфликты бессилия власти: руководителю противостоит оппозиция, что может быть связано, например, с его желанием внедрить инновации;

фантомные, справиться с которыми гораздо сложнее, чем с конфликтами другого рода, поскольку порождающая их информация существует только в воображении людей, неверно интерпретирующих действия сотрудников.

Л. Коузер делит конфликты на реалистические и нереалистические. Первые отражают столкновения между людьми по поводу требований или ожиданий, и в данном случае конфликты, во-первых, сигнализируют человеку об экстремальной проблемной ситуации, а во-вторых,
мобилизуют его на конкретизацию проблемы и на поиск возможных путей ее решения. Нереалистические конфликты возникают из агрессивных импульсов, которые ищут выражения вне зависимости от объекта, и не направлены на достижение конкретного результата.

Отечественные исследователи, Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, подразделяют конфликты на эмоциональные и деловые. Эмоциональные конфликты могут быть вызваны чувством антипатии, враждебности. Из сложившейся конфликтной ситуации существуют только два выхода: либо
разъединение оппонентов, при котором взаимодействие между ними невозможно, либо полная психологическая перестройка всех оппонентов, вовлеченных в конфликт. Любой деловой конфликт или цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный, поскольку, будучи затянувшимся, он вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к
ВлпотереВ» объекта и цели конфликта (объект и цель потеряют свою значимость для оппонентов) и к формированию негативного отношения друг к другу. Конфликт может прекратиться с изменением любой характеристики элементов конфликтной ситуации: цели, объекта конфликта, оппонентов, отношений Влобъект тАУ оппонентВ» или Влоппонент тАУ оппонентВ».

И, наконец, по характеру развития конфликты, согласно Ф. М. Бородкину и Н. М. Коряк, бывают антагонистические и неантагонистические. Антагонистический конфликт развивается по принципу Влвсе или ничегоВ»; он бескомпромиссен, и его разрешение возможно только при полном отказе всех оппонентов, кроме одного, от своих целей. Неантагонистический (компромиссный) конфликт характеризуется тем, что приближение одного из оппонентов к своей цели грозит одному или нескольким другим оппонентам отдалением от своих целей или невозможностью, по их оценке, продвижения вперед. Хотя цели конфликтны, общее состояние системы оппонентов равновесно. Поэтому можно искать сознательный компромисс между конфликтными целями, а, следовательно, и компромисс между группами, пытающимися достичь этих целей.

1.2. Причины возникновения конфликтов

Причины конфликта раскрывают источники их возникновеВнния и предопределяют характер протекания, методы урегулироВнвания.

Причины конфликта тАФ это проблемы, явления, события, котоВнрые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. На рис. 1 в ПРИЛОЖЕНИИ 2 показано место причиВнны конфликта в его возникновении и развитии.

Таким образом, деятельность субъектов социального взаимодействия порожВндает причины конфликта при определенных условиях, и в резульВнтате действия конкретных факторов причины проявляются и создается конфликтная ситуация, при которой отношения между противоборствующими сторонами накаляются до такой степени, что достаточно инцидента, повода (Влзажечь спичкуВ»), чтобы возВнник конфликт. Инцидент тАФ это стечение обстоятельств, являющихВнся поводом для конфликта.

Среди огромного множества причин конфликтов можно выдеВнлить общие и частные причины. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отВннести следующие причины:

- социально-политические и экономические причины, связанные с социально-политической и экономической ситуацией в стране;

- социально-демографические причины, отражающие различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрасВнтом, принадлежностью к этническим группам и др.;

- социально-психологические причины, отражающие социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношеВнния, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, наВнстроения и т.д.;

- индивидуально-психологические причины, отражающие индивиВндуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).

Частные причины непосредственно связаны со спецификой конВнкретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность услоВнвиями трудовых отношений, нарушение служебной этики, неВнсоблюдение трудового законодательства, ограниченность ресурсов, различия в целях и средствах их достижения и т.п.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфВнликтных ситуациях. Конфликтная ситуация тАФ это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, оголяющие причины конфликтного противостоВняния и требующие его разрешения. Взаимодействие причины конВнфликта, конфликтной ситуации и конфликта показано в виде схемы на рис. 2 в ПРИЛОЖЕНИИ 3.

Организация в широком смысле представляет собой социВнальную систему, устойчивую форму объединения людей тАФ индиВнвидов, групп и иных общностей, причастных к определенной соВнвместной деятельности, а также условия их взаимодействия друг с другом. Это более или менее сложное структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и стандарВнтизация социальных связей и отношений, интеграция составляюВнщих его элементов и их функций.

В обычном, узком смысле слова организация есть способ оргаВннизационного построения, призванного гарантировать прочность объединения определенного числа людей и соответствующую структуру. Ей присущ ряд отличительных черт: целевая природа, поскольку организация создается для реализации тех или иных целей и характеризуется, прежде всего, через это целедостижение; распределение членов организации тАФ участников совместной деВнятельности тАФ по статусам и ролям в интересах достижения поставВнленной цели; функциональная специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсистем или звеньев, которые, используя свои специфические средства регулирования и контроля, обеспечиваВнют координацию совместной деятельности, придание организации стабильности.

Экономические организации (акционерные общества, хозяйВнственные товарищества, производственные и потребительские кооперативы, государственные и муниципальные предприятия) имеВнют свои особенности в структурном отношении и функционироваВннии. В частности, их специфика заключается в том, что они создаются какими-то другими, более широкими организациями или личВнностями специально для производства и реализации товаров, оказаВнния всевозможных услуг, извлечения прибыли.

Любая организация не может существовать и исполнять свои социальные функции без той или иной степени внутренней напряВнженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и, следовательно, деятельности по их разрешению. ПиВнтательной средой конфликтного противостояния могут быть:

- условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для деВнятельности организации обстоятельств;

- проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллекВнтиве между отдельными лицами и социальными группами;

- структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных свяВнзях, недовольство работников решениями администрации;

- эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темВнпераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

Еще при классификации конфликтов было констатировано, что по непосредственным причинам возникновения конфликтные противоборства бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми.

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры тАФ рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным образом изменениями экономического положения в условиях рыВнночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью разных по уровВнню и статусу звеньев управления, дисбалансом рабочих мест, нарушениями установленного в организации внутреннего расВнпорядка.

К этому ведут сами условия хозяйствования, трудноВндостижимая синхронность функционирования и обязательного взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения.

У всякого предприятия, любой коммерческой организации приВннято выделять три основных направления развития:

1) материальВнно-техническое, которое зависит в основном от степени совершенВнства орудий труда и других средств производства, реализации достижений науки и передовой технологии;

2) организационно-экономическое, выражающее формы собственности, уровень спеВнциализации и кооперирования производства, систему организации, нормирования и оплаты труда, методы управления;

3)социально-психологическое, теснейшим образом связанное с интеллектом, профессиональными качествами и квалификацией работников, удовлетворением не только их материальных, но и духовных потребВнностей, психологической и нравственной атмосферой в коллективе.

Каждое из названных направлений само по себе может быть полем для конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения в страВнтегии и тактике технического, экономического и социального разВнвития способны порождать конфликтные ситуации, особенно чаВнстые при дефиците финансовых, материальных, кадровых и иных ресурсов.

В идеале все должны работать на общий успех, все обязаны конВнцентрировать силы и энергию в одном русле (эффект Влсжатого куВнлакаВ»). На практике согласованность достигается не всегда, наВнблюдается

Вместе с этим смотрят:

Cистема роботи шкiльного психолога з профiлактики та подолання проблем статево-рольовоi поведiнки старшокласникiв

Features of evaluation and self-esteem of children of primary school age

Positive and negative values of conformism

РЖндивiдуально-психологiчнi особливостi здiбностей людини

Абрахам Маслоу о потребностях человека