Аналiз украiнського та свiтового досвiду колдоговiрноi роботи

Тема реферату:

Аналiз досвiду колективноi договiрноi роботи в Украiнi i свiтi

План

I. Вступ

РЖРЖ. РЖсторiя виникнення колективно-договiрного регулювання соцiально-трудових вiдносин.

IIРЖ. Законодавча база колдоговiрного регулювання: Конвенцii i Рекомендацii МОП, нормативно-правовi акти Украiни.

РЖV. Поняття та змiст колективного договору.

V. Система договiрного регулювання соцiально-трудових вiдносин в Украiнi.

VI. Органiзацiйно-правовi засади ведення колективних переговорiв

VII. Мiжнародний досвiд колдоговiрноi роботи.

VIII. Висновки

РЖХ. Список використаноi лiтератури

Х. Додатки

РЖ. Вступ

Колективний договiр (угода) тАУ документ, що регулюi трудовi вiдносини мiж працiвниками та роботодавцями. Фактично, це тАУ захист працiвникiв, пiдтверджений документально, що фiксуi iх права та обовтАЩязки. Вiн покликаний демократизувати трудовi вiдносини.

Укладення колективних договорiв та угод передбачаiться великою кiлькiстю законiв, зокрема, Кодексом законiв про працю Украiни; законом Украiни тАЭПро колективнi договори та угодитАЭ; законом Украiни тАЭПро профспiлки, iх права та гарантii дiяльностiтАЭ та iншими нормативними актами. Вони i стали основними джерелами цього дослiдження. Але проблемою i те, що велика кiлькiсть украiнських нормативно-правових актiв дуже часто просто не вiдповiдаi свiтовим стандартам, якi мiстяться в мiжнародно-правових актах з цього питання. Крiм того, в провiдних демократичних державах свiту вже iснуi багатий досвiд роботи по розробцi, укладенню i, з рештою, виконанню колективних договорiв i угод. Цей досвiд був би дуже корисний i для Украiни, де практика укладення колективних договорiв, на жаль, носить здебiльшого формальний характер.

Отже, метою моii роботи i ТСрунтовне дослiдження самого поняття колективний договiр, iсторii його виникнення, мiжнародноi та вiтчизняноi законодавчоi бази з цього питання, практичного досвiду пiдготовки та укладення колективних угод. Я спробую визначити i узагальнити правовi засади розробки, укладення та виконання колективних договорiв та угод з метою сприяння регулюванню трудових вiдносин та захисту соцiально-економiчних iнтересiв працiвникiв та власникiв.

II. РЖсторiя виникнення колективно-договiрного регулювання соцiально-трудових вiдносин мiж найманими працiвниками i власниками (роботодавцями)

Виникненню та впровадженню колективного договору у сферу соцiально-трудових вiдносин передувала кiлькавiкова iсторiя пошуку взаiмоприйнятих стосункiв мiж найманими працiвниками та власниками засобiв виробництва. Суспiльний подiл працi, рiзноманiтнiсть iнтересiв соцiальних груп у присвоiннi результатiв економiчноi дiяльностi призвiв вже

на ранньокапiталiстичнiй стадii виробництва до загострення вiдносин мiж тАЬтрудомтАЭ i тАЬкапiталомтАЭ. Розвиток промисловостi, розширення товарного ринку, посилення конкуренцii змушували пiдприiмцiв постiйно вишукувати

шляхи зменшення собiвартостi продукцii. Найпростiшим способом впливу були, як i залишаються сьогоднi, економiя на витратах на робочу силу: низький рiвень заробiтноi плати, збiльшення тривалостi робочого часу, скорочення вiдпустки, погiршення умов працi. Широке застосування поденноi оплати працi та iндивiдувальних трудових угод було спрямоване на роздроблення iнтересiв працiвникiв й дозволило власникам навтАЩязувати iм невигiднi умови працi.

Найiнтенсивнiший розвиток колективно-договiрного регулювання трудових вiдносин у захiдних краiнах припадаi на 30-i роки ХХ ст., що певною мiрою пов`язано з утворенням у 1919 р. Мiжнародноi Органiзацii Працi та iнституалiзацiiю нею трудових вiдносин у формi розроблення Конвенцiй, Рекомендацiй та впровадження iх у життя краiнами-членами МОП. У деяких краiнах право на укладення колективних договорiв прямо чи опосередковано було закрiплено в Конституцiях (Бельгiя, РЖспанiя, Кiпр, Туреччина, Францiя, Швейцарiя). В iнших краiнах це право регулюiться нацiональним законодавством. У краiнах-членах РДвропейського Союзу право на ведення колективних переговорiв закрiплено РДвропейською Соцiальною Хартiiю, яку вони пiдписали в 1966 р. Глобалiзацiя свiтовоi економiчноi системи й утворення таких наднацiональних структур як транснацiональнi корпорацii (ТНК) призвели до загострення вiдносин мiж трудом i капiталом, десолiдаризацii та деюнiонiзацii робiтничих мас зайнятих на пiдприiмствах ТНК. За даними Конференцii ООН з питань торгiвлi i розвитку (ЮНКТАД) у 2000 р. в свiтi дiяло бiльш як 40 тис.ТНК, якi мали фiлii в 150 краiнах i в них працювало понад 73 млн. осiб. У краiнах СНД нараховувалося близько 400 ТНК та понад 30 мiжнародних фiнансово-промислових груп.

На територii Украiни колективно-договiрнi вiдносини теж мають певну iсторiю[1]
. У частинi, що належала до Австро-Угорщини (Буковина, Галичина, Закарпаття), а пiзнiше до Польщi, Румунii, Угорщини та Чехословаччини цi вiдносини проявилися дещо ранiше i розвивалися за зразком краiн Захiдноi РДвропи. У частинi Украiни, що належала Росiйськiй iмперii, де промисловий розвиток вiдбувався майже на сто рокiв пiзнiше, нiж в iвропейськiй частинi, вiдповiдним чином вiдставав i розвиток соцiально-трудових вiдносин. РЖсторичнi дослiдження свiдчать, що першi колективнi договори, як форма регулювання трудових вiдносин виникли в Росii у 1905 тАУ 1907 рр., тобто в перiод активiзацii робiтничого руху й масового утворення профспiлок. Знаменно, що перший з таких договорiв було укладено на Харкiвському паровозобудiвному заводi 1 лютого 1905 р. Проте ця практика не мала належного правового регулювання законодавством i суди вiдмовляли розглядати позовнi заяви працiвникiв та профспiлок у разi недотримання зобов`язань роботодавцем.

Правова регламентацiя колективних договорiв була запроваджена вже пiсля жовтневоi (1917 р.) революцii Декретом Ради Народних Комiсарiв РФСР вiд 2 липня 1918 р. тАЬПро порядок затвердження колективних договорiв (тарифiв), що встановлюють ставки заробiтноi плати та умови працiтАЭ. Вiдповiднi норми були внесенi i до першого Кодексу законiв про працю 1918р. Принагiдно зауважити, що Кодексом законiв про працю 1922 р. визначено, що колективний договiр укладаiться професiйною спiлкою як представником трудящих з наймачем, тобто не визнавалися iншi органiзацii трудящих. Крiм того, тодi дiяло правило обов`язковостi iх укладання на громадських i приватних пiдприiмствах i в органiзацiях, якi використовували найману працю не менше 15 осiб. На пiдприiмствах з меншою чисельнiстю персоналу колективнi договори теж могли укладатися, але обов`язковостi не було.

Станом на 1 сiчня 1922 р. колективними договорами було охоплено 50% загальноi кiлькостi працюючих на приватних пiдприiмствах. Цьому сприяла загальна соцiально-економiчна i полiтична ситуацiя: перехiд до новоi економiчноi полiтики (НЕП) на початку 20-х рокiв, що базувався в основному на роздержавленнi пiдприiмств; демократизацiя суспiльства, вiдродження профспiлок як самодiяльних органiзацiй; створення при Мiнiстерствi працi тристороннього дорадчого органу - Комiтету працi, до якого входили представники провiдних мiнiстерств, органiзацiй промисловцiв та робiтникiв.

Командно-адмiнiстративна система, що прийшла на змiну НЕПу наприкiнцi 20-х рокiв, призвела до одержавлення регулювання трудових вiдносин. Змiнилася й iдеологiя колективних договорiв, якi стали визначатися як засiб мобiлiзацii активностi та iнiцiативи працiвникiв i службовцiв на виконання народногосподарських планiв. Протягом 1934-1946 рр. колективнi договори на територii Украiни не укладалися. Цей процес був вiдновлений у 1947 р. постановою Ради Мiнiстрiв СРСР тАЬПро укладання колективних договорiв на пiдприiмствахтАЭ. Вступ Украiни до МОП в 1956 р. та ратифiкацiя нею основоположноi Конвенцiй МОП № 98 тАЬПро право на органiзацiю i ведення колективних переговорiвтАЭ нiчого суттiвого не внесли в заiдеологiзованi соцiально-трудовi вiдносини.

Деякi пом`якшення були здiйсненнi лише з прийняттям постанови Ради Мiнiстрiв СРСР i ВЦРПС вiд 6 березня 1966 р. тАЬПро укладання колективних договорiв на пiдприiмствахта органiзацiяхтАЭ, згiдно з якою були дещо розширенi права пiдприiмств у галузi працi i заробiтноi плати, що здiйснювалися адмiнiстрацiiю разом з фабричними, заводськими та мiсцевими комiтетами профспiлки. Це було пов`язано, насамперед, з проголошеним КПРС курсом на проведення реформ у промисловостi та сiльському господарствi.

Основним же змiстом колдоговiрних зобов`язань залишилися виконання i перевиконання народногосподарських планiв, органiзацiя соцзмагання, змiцнення виробничоi i трудовоi дисциплiни, виховання трудящих, залучення iх до управлiння виробництвом. З прийняттям у 1971 р. новоi редакцii Кодексу законiв про працю питання регулювання колективно-договiрноi роботи було передано ВЦРПС та Державному комiтету працi СРСР, якi в 1971, 1976, 1977 та 1984 рр. приймали вiдповiднi акти, що спрямовувались в основному на вдосконалення процедур укладання колективних договорiв.

Першi суттiвi кроки до демократизацii трудових вiдносин Були зробленi у так званий перiод перебудови та прискорення у другiй половинi 80-х рокiв. У 1987 р. нормативним актом Держкомпрацi i Президii ВЦРПС було затверджено нове положення, згiдно з яким сторонам колективного договору надавалося право самостiйно визначати його структуру i змiст, що фактично означало вiдновлення переговорного процесу у колдоговiрному регулюваннi трудових вiдносин. Крiм того, надавалася можливiсть укладання галузевих i територiальних угод. З прийняттям у 1989 р. Закону СРСР тАЬПро порядок вирiшення колективних трудовихконфлiктiв (спорiв)тАЭ вперше з`явилися можливостi правового врегулювання питань, що виникали пiд час переговорiв та у зв`язку з невиконанням сторонами зобов`язань за колективними договорами (угодами).

РЖРЖРЖ. Законодавча база колдоговiрного регулювання: Конвенцii i Рекомендацii МОП, нормативно-правовi акти Украiни

Сучасна нормативно-правова база з питань ведення колективних переговорiв i укладання колективних договорiв i угод складаiться в Украiнi з двох частин:

а) Конвенцii та Рекомендацii Мiжнародноi Органiзацii Працi;

б) нормативно-правовi акти Украiни.

Практика укладання колективних угод, як було зазначено у попередньому роздiлi, бере своi витоки з кiнця ХРЖХ - початку ХХ ст. Тому Мiжнародна органiзацiя працi уже в перший рiк своii дiяльностi у 1919 р. прийняла кiлька документiв, якi стосуються колективно-договiрного регулювання трудових вiдносин. Зокрема, Конвенцiiю № 1 тАЬПро тривалiсть робочого часу (промисловiсть)тАЭ було встановлено, що колективнi угоди в цiй частинi можуть мати силу регламентуючого закону, якщо уряд, якому про них повiдомляiться, приймаi вiдповiдне рiшення.

У 1946 р. на 29-й сесii Мiжнародноi конференцii працi зазначалося, що потрiбно приступити до поглибленого вивчення тенденцiй поширення колективних угод i надання iм за певних умов законодавчоi сили, обов`язковоi для всiх.

У 1949 р. МОП ухвалюi Конвенцiю № 98 тАЬПро застосування принципiв права на органiзацiю i на ведення колективних переговорiвтАЭ, у ст. 4 якоi чiтко зазначаiться, що Влтам, де це необхiдно, приймаються заходи, якi вiдповiдають умовам краiни щодо заохочення i сприяння повному розвитку i використання процедури ведення переговорiв на добровiльнiй основi мiж пiдприiмцями або органiзацiями пiдприiмцiв, з однiii сторони, i органiзацiями трудящих, з iншоi сторони, з метою регулювання умов працi шляхом укладання колективних угодВ».

У 1951 р. МОП прийняла Рекомендацiю № 51 стосовно колективних угод, яка даi трактування поняттю тАЬколективна угодатАЭ, загальнi уявлення про ii значення i можливостi поширення, контрольнi механiзми тощо. Це було вкрай необхiдно, бо Конвенцiя № 98, зазначивши право на ведення колективних переговорiв , не мiстила жодних пояснень з цього приводу. Так, пiд тАЬколективним договором розумiiться усяка письмова угода вiдносно умов працi та найму, яка укладаiться, з одного боку, мiж роботодавцем, групою роботодавцiв або кiлькома органiзацiями роботодавцiв та, з другого боку, однiiю або кiлькома представницькими органiзацiями працiвникiв, або за вiдсутностi таких органiзацiй, - представниками самих працiвникiв, належним чином обраними i уповноваженими згiдно з законодавством краiнитАЭ. Дане визначення колективного договору було повнiстю використано при пiдготовцi законодавчих актiв Украiни. Важливими i також положення Рекомендацii щодо заборони роботодавцям включати в трудовi договори умови, якi суперечать колективному договору i погiршують становище працiвникiв, а тi, якi i бiльш прийнятними для працiвникiв, не повиннi вважатися такими, що суперечать колективному договору. Цi положення i особливо актуальними для захисту прав трудящих за сучасних умов, коли роботодавцями активно пропагуiться контрактна форма найму працiвникiв та здiйснюються спроби знизити iндивiдуальний рiвень соцiально-трудових гарантiй порiвняно з встановленими колективними договорами.

У 1981 р. прийнята Конвенцiя МОП № 154 ВлПро сприяння колективним переговорамВ» та одноiменна Рекомендацiя МОП № 163. Ними визначено, що положення Конвенцii поширюються на всi галузi економiчноi дiяльностi. Щодо збройних сил, полiцii, а також державноi служби нацiональним законодавством можуть бути встановленi особливi способи застосування положень даноi Конвенцii.

На вiдмiну вiд Конвенцii № 98 даiться бiльш широке визначення мети колективних переговорiв, предметом яких можуть бути:

а) визначення умов працi i зайнятостi;

б) регулювання вiдносин мiж роботодавцями i працiвниками;

в) регулювання вiдносин мiж роботодавцями та органiзацiями працiвникiв.

Сприяння колективним переговорам полягаi в тому, щоб в краiнах, якi ратифiкували Конвенцiю № 154: здiйснювалися заходи, спрямованi на створення i розвиток на добровiльнiй основi вiльних, незалежних i представницьких органiзацiй роботодавцiв i працiвникiв; щоб для цiлей колективних переговорiв визнавалися представницькi органiзацii роботодавцiв i працiвникiв, а при наявностi на пiдприiмствi iнших представникiв трудящих здiйснювалися вiдповiднi заходи для того, щоб iх присутнiсть не могла ослабити позицii зацiкавлених органiзацiй працiвникiв (профспiлок) у веденнi колективних переговорiв; щоб колективнi переговори були можливими для всiх роботодавцiв та всiх працiвникiв, щоб вони могли проходити на любому рiвнi, зокрема на рiвнi пiдприiмства, установи, органiзацii, галузi, регiону та державному рiвнi; повиннi здiйснюватися також заходи, щоб сторони мали доступ до iнформацii, необхiдноi для компетентного ведення переговорiв, а державнi органи надавали необхiдну iнформацiю про соцiально-економiчне становище краiни, галузi, регiону.

Детальнiша iнформацiя про це мiститься в Резюме Комiтету з питань

свободи об`iднання ВлПринципи МОП в сферi колективних переговорiвВ» [ 9 ].

Зазначимо найважливiшi з них:

1) визнання профспiлок в якостi партнера при веденнi колективних переговорiв;

2) незалежнiсть договiрних сторiн (недопустимiсть втручання влади з метою внесення змiн у добровiльно укладенi договори);

3) недопустимiсть жодних законодавчих обмежень прав профспiлок на вiльне ведення переговорiв з питань заробiтноi плати i зайнятостi.

Слiд зазначити, що право профспiлок на ведення колективних переговорiв належить до основних прав i свобод тАУ так званоi трiади профспiлкових прав, а Конвенцiя МОП № 98, прийнята у 1949 р., ратифiковано вже 146 краiнами свiту, тобто i найбiльш визнаною. Украiна ратифiкувала обидвi основоположнi Конвенцii МОП - № 98 тАЬПро застосування принципiв права на органiзацiю i ведення колективних переговорiвтАЭ i № 154 тАЬПро сприяння колективним переговорамтАЭ, вiдповiдно у 1956 i 1994 рр. Причому за новiтньоi iсторii Украiни така ратифiкацiя вiдбулася як результат домовленостей соцiальних партнерiв у рамках

Генеральноi угоди.

Законодавство Украiни з питань колдоговiрного регулювання соцiально-трудових вiдносин включаi в себе такi основнi правовi акти:

1) Кодекс законiв про працю Украiни;

2) Закон Украiни тАЬПро колективнi договори i угодитАЭ вiд 1 липня 1993 р.

3) Закон Украiни тАЬПро професiйнi спiлки, iх права та гарантii дiяльностiтАЭ вiд 15 вересня 1999 р. (iз змiнами вiд 13 грудня 2001 р.);

4) Закон Украiни тАЬПро пiдприiмства в УкраiнiтАЭ вiд 27 березня 1991 р.;

5) Постанова Кабiнету Мiнiстрiв Украiни вiд 5 квiтня 1994 р. № 225, якою затверджено Положення про порядок повiдомчоi реiстрацii галузевих i регiональних угод, колективних договорiв.

Колективно-договiрний механiзм регулювання в окремих сферах працi

мiстять закони цiльового спрямування, зокрема:

тАв з питань зайнятостi - Закон Украiни тАЬПро зайнятiсть населеннятАЭ вiд 1 березня 1991 р.;

тАв з питань трудових вiдносин - Кодекс законiв про працю;

тАв з питань оплати працi - Закон Украiни тАЬПро оплату працiтАЭ вiд 24 березня 1995 р.;

тАв з питань охорони працi - Закон Украiни тАЬПро охорону працiтАЭ вiд 14 жовтня 1992 р.;

тАв з питань встановлення соцiальних пiльг i додаткових соцiально-трудових гарантiй - Кодексом законiв про працю, iншими нормативно-правовими актами;

тАв з питань вiдпусток - Закон Украiни тАЬПро вiдпусткитАЭ вiд 15 листопада 1996 р.

В той самий час не можна вважати, що законодавство з питань колективно-договiрного регулювання трудових вiдносин i досконалим. Закон Украiни тАЬПро колективнi договори i угодитАЭ розроблявся в перiод, коли новi ринковi вiдносини в економiцi та органiзацiйно-правовi форми власностi i господарювання тiльки зароджувалися i неможливо було передбачити наперед наслiдки iх впливу на стан соцiально-трудових вiдносин. За роки пiсля прийняття Закону вiдбулися значнi змiни в суспiльно-полiтичному життi та вiдносинах власностi.

Сьогоднi дii нова Конституцiя Украiни, права, свободи та обов`язки людини i громадянина за Конституцiiю приведенi у вiдповiднiсть з загальновизнаними мiжнародними правовими актами. Чiтко визначена роль i функцii держави та органiв влади. Бiльш структурованими стали органiзацii роботодавцiв. Утворилися i дiють новi профспiлки, якi згiдно зi ст. 36 Конституцii мають рiвнi права з традицiйними. Ряд питань безпосередньо поставила практика укладання i виконання колективних договорiв i угод, якi не мають належного правового урегулювання. Крiм того, при прийняттi Закону у 1993 р. не були повнiстю врахованi зауваження Мiжнародного бюро працi та норми вiдповiдних Конвенцiй МОП.

Це викликаi необхiднiсть внесення змiн i доповнень до Закону тАЬПро колективнi договори i угодитАЭ, соцiальнi партнери цю нагальну потребу зафiксували у Генеральнiй угодi ще в 1995 р. На основi пропозицiй урядових установ, профспiлкових об`iднань i органiзацiй роботодавцiв вже в 1996 р. був напрацьований проект законодавчого акту тАЬПро внесення змiн i доповнень до Закону Украiни тАЬПро колективнi договори i угодитАЭ. Вiн обговорювався на круглих столах у профспiлках, засiданнi Нацiональноi Ради соцiального партнерства, Кабiнету Мiнiстрiв Украiни. В результатi був пiдготовлений i узгоджений сторонами соцiального партнерства законопроект, який у 1998 р. переданий до Верховноi Ради Украiни.

Однак згодом у ньому урядом в односторонньому порядку було вилучено або змiнено окремi статтi, що викликало справедливе заперечення профспiлок. Враховуючи це, Комiтет з питань соцiальноi полiтики та працi Верховноi Ради Украiни, який у груднi 1998 р. попередньо розглядав цей законопроект, прийняв рiшення вiдправити його соцiальним партнерам на доопрацювання.

Другий етап роботи над цим законопроектом тривав протягом 1999- 2001 рр. Пiсля схвалення Нацiональною Радою соцiального партнерства вiн знову був поданий до Верховноi Ради Украiни, але за полiтичного протистояння напередоднi виборiв до парламенту у березнi 2002 р. Його розгляд навiть пiд час першого читання не набрав необхiдноi кiлькостi голосiв. Зокрема, депутатська фракцiя Компартii Украiни наполягала на тому, щоб одночасно було розглянуто пiдготовлений нею проект закону тАЬПро трудовi колективитАЭ, проти чого виступали профспiлка та iх представники в парламентi. У результатi питання про внесення змiн до Закону Украiни ВлПро колективнi договори i угодиВ» знову було вiдкладено на невизначений термiн, що змусило спiвголiв Нацiональноi ради соцiального партнерства вiд профспiлок, роботодавцiв i уряду звернутися з вiдкритим листом до Голови Верховноi Ради Украiни щодо невiдкладного врегулювання цього питання. Коротко зазначимо, якi новацii мiстить законопроект ВлПро внесення змiн до Закону Украiни ВлПро колективнi договори i угодиВ» .

Насамперед у ст. Закону уточнена його мета тАУ це безпосереднi регулювання трудових вiдносин (Закон 1993 р. забезпечував лише сприяння iх регулювання) та узгодження (чого ранiше не було) соцiально-економiчних iнтересiв найманих працiвникiв i роботодавцiв. Крiм того, розширюiться сфера такого регулювання - не тiльки трудових, а й соцiально-економiчних вiдносин, що вiдповiдаi практицi. Наприклад, бiльшiсть положень Генеральноi угоди, укладеноi на 2002-2003 рр. мiж урядом, об`iднаннями роботодавцiв i профспiлками безпосередньо вiдтворюють спектр цих вiдносин.

Буде пiдвищено юридичний статус колдоговорiв i угод. Ст. 2 доповнена положенням, що вони i правовими актами. Цим самим встановлюiться обов`язковiсть застосування iх норм, у тому числi при укладеннi угод нижчого рiвня, а також колективних договорiв. Такий пiдхiд до визначення колективного договору, угоди як нормативно-правового акту тим бiльш важливий, що сучасний законодавчий процес маi тенденцiю до скорочення обсягiв централiзованого регулювання трудових прав i гарантiй державою, яка залишаi за собою лише мiнiмально необхiдний рiвень, а бiльше повноважень щодо забезпечення соцiально-трудових прав та iнтересiв працiвникiв передаiться на рiвень пiдприiмства, реалiзуiться через механiзм колективних договорiв i угод.

Наприклад, Закон тАЬПро оплату працiтАЭ (ст.15) делегуi роботодавцям право установлювати тарифнi ставки i посадовi оклади працiвникiв, якi i, як вiдомо, гарантiiю оплати працi вiдповiдно до квалiфiкацii, в основному через механiзм укладення колективного договору[2]
. Це об`iктивно, бо тiльки в колективному договорi можна врахувати особливостi i умови працi на конкретному пiдприiмствi. Це стосуiться й iнших аспектiв працi, соцiального i культурно-побутового обслуговування працiвникiв. З iншого боку, тiльки колективний договiр може забезпечити стабiльнi вiдносини мiж колективом працiвникiв i роботодавцем та мiж профспiлковою органiзацiiю i роботодавцем, чiтко визначаючи обов`язки кожноi iз сторiн.

Отже, якщо колективний договiр на пiдприiмствi не укладений, то i права та гарантii працiвникiв у зазначенiй законодавцем сферi соцiально- трудових вiдносин не можуть бути належним чином реалiзованими.

Щоб не допустити цього, профспiлки пропонують законодавчо закрiпити обов`язковiсть укладення колективного договору на всiх пiдприiмствах, в установах, органiзацiях незалежно вiд форм власностi i господарювання, виду дiяльностii галузевоi належностi. Це б iстотно покращило рiвень охоплення найманих працiвникiв колективними договорами. Нинi цей рiвень не перевищуi 80%, а кiлькiсть укладених колективних договорiв i значно меншою, нiж наявна в краiнi кiлькiсть суб`iктiв господарювання.

Суттiво змiнена й сама структура Закону. Вперше подано законодавче визначення термiнiв тАЬнайманий працiвниктАЭ, тАЬроботодавецьтАЭ. Це i важливим з точки зору правильного формування сторiн переговорiв та регулювання договiрних вiдносин мiж ними.

Так, за означенням законопроекту роботодавцем i власник пiдприiмства або уповноважений ним орган чи фiзична особа, якi вiдповiдно до законодавства укладають трудовий договiр (контракт) з найманим працiвником. А найманий працiвник тАУ це працiвник, який вiдповiдно до законодавства уклав трудовий договiр (контракт) про роботу на пiдприiмствi або з фiзичною особою i виконуi роботу за цим договором.

Виходячи з цих базових положень, законопроект встановлюi, що суб`iктом колективного договору виступають найманi працiвники, а не трудовi колективи, як це маi мiсце нинi, що вiдповiдаi нормам Конвенцii МОП № 98 та Рекомендацiям МОП стосовно того, що колективнi договори i угоди регулюють соцiально-трудовi вiдносини саме працiвникiв з роботодавцями, а не трудових колективiв.

Якщо в чинному Законi право представляти iнтереси працiвникiв на переговорах щодо укладення колективного договору, угоди надано як профспiлкам, так i iншим уповноваженим трудовими колективами органам, то в розробленому законопроектi це питання урегульовано бiльш чiтко й на користь профспiлок, а саме:

стороною угод на всiх рiвнях виступають профспiлки та iх об`iднання;

стороною колективного договору i найманi працiвники в особi профспiлки (профспiлок) дiючих на пiдприiмствi, а при iх вiдсутностi найманi працiвники на загальних зборах самi визначають, кому довiрити право вести переговори вiд iх iменi з роботодавцем - iншим органiзацiям трудящих чи вiльно обраним ними представникам з свого контингенту.

Такий пiдхiд вiдповiдаi правовим засадам дiяльностi профспiлок, зазначених у Законi Украiни тАЬПро профспiлки, iх права та гарантii дiяльностiтАЭ та мiжнароднiй практицi представництва профспiлками iнтересiв найманих працiвникiв у стосунках з роботодавцями.

Вперше законодавчо визначаiться й сама процедура формування iдиного представницького органу, який маi взяти на себе всю органiзацiйну роботу по створенню спiльного представницького органу сторони переговорiв - надсилати письмовi пропозицii потенцiйним спiвучасникам переговорiв i в 30-денний термiн з дня надiслання пропозицiй утворити такий орган.

У разi недосягнення сторонами згоди право на ведення переговорiв i укладення колективного договору угоди матимуть тi профспiлковi об`iднання чи тi об`iднання роботодавцiв, у сферу впливу яких входить бiльшiсть найманих працiвникiв пiдприiмства, галузi, територii, держави. Тим самим визнаiться право бiльшостi на реалiзацiю взаiмовiдносин на основi соцiального партнерства. Статтею 37 Закону про профспiлки у цьому випадку даiться таке уточнення: профспiлка, що вiдмовилася вiд участi в спiльному представницькому органi, позбавляiться права представляти iнтереси найманих працiвникiв при пiдписаннi колективного договору, угоди. Практика не пiдтвердила також доцiльностi збереження норми чинного Закону щодо можливостi розроблення кожною профспiлковою органiзацiiю, що дiють на одному пiдприiмствi, свого проекту колективного договору та його висунення на переговори на конкурснiй основi. Таким чином, як i ранiше, на пiдприiмствi може бути укладений лише один колективний договiр.

Разом з тим законопроект надаi можливiсть приiднання до укладеного договору, угоди пiзнiше, якщо профспiлки чи роботодавцi або iх об`iднання вiзьмуть на себе зобов`язання щодо iх виконання. Чинним Законом тАЬПро колективнi договори i угодитАЭ цього не передбачаiться, проте на практицi приклади приiднання до угод, зокрема нацiонального рiвня, були. Правила такого приiднання схваленi Нацiональною радою соцiального партнерства, а саме приiднання до Генеральноi угоди вiдбулося, якщо сторони, що ii уклали, давали на це дозвiл. Укладення колективного договору, угоди створюi передумови для соцiальноi стабiльностi та соцiально-економiчного розвитку, що безперечно вигiдно як працiвникам, власникам, так i суспiльству в цiлому. Виходячи з такого розумiння ст. 15,21 Закону, якими визначаiться змiст колективного договору та угод доповненi рядом нових положень i тим самим розширена сфера договiрного регулювання соцiально-трудових вiдносин, зокрема щодо питань соцiальних гарантiй у разi банкрутства пiдприiмств, захисту вiд безробiття.

Слiд зазначити, що Конфедерацiя роботодавцiв Украiни дотримуiться iншоi точки зору, а саме, що колективнi переговори повиннi носити добровiльний характер i не обов`язково мають завершуватися укладенням колективного договору, угоди. При цьому роботодавцi посилаються на положення ст. 4 Конвенцii № 98, яка зазначаi добровiльний характер переговорiв мiж органiзацiями роботодавцiв та працiвникiв i можливiсть вiльно i самостiйно дiйти згоди. Це так, проте, як свiдчить практика, деякi краiни встановлюють обмеження вiдносно цiii добровiльностi з тим, щоб стимулювати сторони до укладення угод та поширення iх положень на галузi i пiдприiмства, де з тих чи iнших причин колдоговiрна робота ведеться втАЩяло або немаi успiху.

Зокрема в Росii та Францii мiнiстр працi маi право запропонувати роботодавцям, якi не брали участi в укладеннi галузевоi тарифноi угоди, що охоплюi не менше 50% працiвникiв галузi, приiднатися до неi. Яку що протягом 30 днiв вони не заявлять про свою незгоду з приiднанням, то така угода вважаiться обов`язковою для них.

Такий механiзм поширення угод вiдповiдаi Рекомендацii МОП № 91 про колективнi договори, в розд. РЖУ якоi зазначено, що при необхiдностi, з урахуванням чинноi у краiнi системи колективних переговорiв та iснуючих умов нацiональним законодавством можуть здiйснюватися заходи для поширення усiх або окремих положень колективних угод на всiх роботодавцiв i працiвникiв, якi входять за виробничою i територiальною ознакою у сферу дii даноi угоди. При цьому потрiбно дотримуватися таких правил:

1) щоб колективна угода уже охоплювала достатньо представницьке число зацiкавлених роботодавцiв i працiвникiв;

2) щоб вимога про поширення дii угоди, як правило, iнiцiювалася однiiю або кiлькома органiзацiями трудящих або роботодавцiв, якi уклали таку угоду;

3) щоб роботодавцям i працiвникам (профспiлкам), на яких поширюiться дiя угоди, була надана можливiсть висловити попередньо своi зауваження.

Законопроект усуваi недолiк щодо тривалостi ведення переговорiв. Вiдсутнiсть будь-яких обмежень призводить до того, що переговори дуже затягувалися i тривали iнколи по пiвроку i бiльше. Так, скажiмо, було при укладеннi Генеральноi угоди на 1999-2000 рр. Тому ст. 10 доповнена положенням, що колективнi переговори не повиннi перевищувати трьох мiсяцiв. РЖ тiльки за згодою сторiн цей термiн може бути продовжений. В окрему статтю видiленi правила повiдомноi реiстрацii колективних договорiв, угод. Для цього маi бути розроблено спецiальне Положення, яке затверджуiться Кабiнетом Мiнiстрiв за узгодженням з профспiлками.

Встановлено, що iх реiстрацiя в мiсцевих органах влади здiйснюiться безоплатно.

Законопроектом зобов`язуiться роботодавець ознайомлювати працiвникiв з умовами колективного договору та змiн до нього. Ранiше ця норма, як правило, встановлювалась самим колективним договором i на практицi не завжди роботодавцями виконувалася.

З iншого боку, сторони угод теж будуть зобов`язанi iнформувати громадян про iхнiй змiст, використовуючи для цього ЗМРЖ. Це логiчно, адже ряд норм Генеральноi i територiальних угод спрямованi не тiльки на захист найманих працiвникiв, а й безробiтних, пенсiонерiв, сiмей з дiтьми, вирiшення питань зайнятостi населення, регулюють встановлення цiн i тарифiв на житлово-комунальнi послуги тощо. Отож населення вправi мати публiчний доступ до iнформацii, знати як вирiшуються сторонами угоди питання соцiального захисту.

На думку профспiлок, у законi про колективнi договори i угоди потрiбно також чiтко виписати заходи вiдповiдальностi за iх порушення та маi бути посилена вiдповiдальнiсть посадових осiб як за забезпечення процедур, визначених цим законом, так i за невиконання укладених договорiв i угод. Така вiдповiдальнiсть маi бути встановлена щодо осiб, що представляють роботодавцiв або найманих працiвникiв i якi:

тАв ухиляються вiд ведення переговорiв;

тАв своiми дiями чи бездiяльнiстю перешкоджають веденню переговорiв;

тАв не надають iнформацiю, необхiдну для ведення переговорiв;

тАв порушують права представникiв сторiн на участь в переговорах;

тАв не виконують вимоги про ознайомлення працiвникiв з колективними договорами;

тАв перешкоджають здiйсненню контролю за виконанням колективного договору або угоди.

Разом з тим профспiлки заперечують проти того, щоб залишити норму чинного Закону про матерiальну вiдповiдальнiсть профспiлок за невиконання колективних договорiв i угод. Це суперечить статусу профспiлок як громадських неприбуткових органiзацiй, що представляють у вiдносинах з власником iнтереси найманих працiвникiв i тому iх представники можуть нести вiдповiдальнiсть лише перед трудящими i виключно у порядку, встановленому статутами самих профспiлок. А ось матерiальна вiдповiдальнiсть власника за заподiяння шкоди найманим працiвникам чи профспiлцi внаслiдок невиконання ним колективного договору або угоди, на думку профспiлок, маi бути встановлена. Справи про цивiльно-правову вiдповiдальнiсть повиннi розглядатися судами за поданням сторони, якiй завдано матерiальноi шкоди.

Отже, нова редакцiя Закону, яка кращим чином враховуi як мiжнароднi трудовi норми, так i практику ведення колективних переговорiв та укладення колективних договорiв i угод, маi нарештi зтАЩявитися в Украiнi.

РЖV. Поняття колективного договору

В усiх краiнах колективний договiр традицiйно розглядаiться як бажанийзасiб фiксацii заробiтноi плати та iнших умов найму, регулювання вiдносинмiж пiдприiмцями i працiвниками. Гнучкiсть i пристосованiсть колективнихдоговорiв давно пiдтвердженi практикою, бо iх результати вiдповiдаютьжиттiвим iнтересам соцiальних партнерiв та iх представникiв.

Як вже вiдзначалося, колективнi договори в бiльшостi краiн свiту i переважним засобом регулювання трудових вiдносин. При цьому досить часто колективний договiр залежить вiд полiтики уряду i одержуi законодавче обгрунтування. Успiх колективних договорiв полягаi i в тому, що в них закрiплюються поняття, широко вживанi в життi, тому вони стали основним засобом реалiзацii соцiальноi справедливостi i гуманного ставлення до людини працi.

Фiксуючи нормальнi умови працi, колективний договiр дозволяi трудящим брати участь у прийняттi рiшень. Вiн нiби послаблюi абсолютну владу власника або уповноваженоi ним особи в питаннях, що ранiше вирiшувались виключно в нормативному порядку.

В науцi трудового права колективний договiр розглядаiться двояко: як iнститут трудового права i як локальний правовий акт. Як iнститут

трудового права колективний договiр становить сукупнiсть правових норм, що визначають порядок розробки, укладення та виконання трудового договору. Як локальний правовий акт колективний договiр являi собою угоду мiж власником i трудовим колективом про локальне регулювання трудових, виробничих i соцiально-економiчних вiдносин на пiдприiмствi. За своiю цiльовою спрямованiстю вiн покликаний конкретизувати вiдносини мiж власником i трудовим колективом з питань економiчного i соцiального розвитку з урахуванням специфiчних умов пiдприiмств.

Аналiз правових актiв, якi обумовлюють порядок укладення i змiст колективних договорiв, даi можливiсть визначити колективний договiр як угоду, що укладаiться власником пiдприiмства або уповноваженою ним особою, з однiii сторони, i трудовим колективом найманих працiвникiв, який уповноважив профспiлковий комiтет чи iнший представницький орган на проведення колективних переговорiв i укладення договору, тАУ з другоi, з метою врегулювання виробничих, трудових i соцiально-економiчних вiдносин, що потребують додатковоi регламентацii з урахуванням особливостей здiйснення працi на даному пiдприiмствi, а також питань, що не урегульованi чинним законодавством.

Метою колективного договору i полiпшення господарськоi дiяльностi пiдприiмства, пiдвищення його рентабельностi i якостi продукцii, що випускаiться, забезпечення трудящим можливостi брати участь в управлiннi виробництвом, удосконалення винагороди за працю, пiдняття рiвня охорони працi, матерiально-побутового та культурного обслуговування працюючих.

Забороняiться включати до колективного договору умови, що погiршують порiвняно з чинним законодавством становище працiвникiв.

Змiст колективного договору i його сторони значною мiрою залежать вiд

Вместе с этим смотрят:

"Заказные" убийства и их предупреждение

"Земледельческий закон" Византии, система хозяйства, формы собственности и аренды византийской общины

"Русская правда" П.И. Пестеля

Cистема законодавства i систематизацiя нормативно-правових актiв

Cмертна кара та тiлеснi покарання в iсторii Украiни