Образ "Я" руководителя высшего звена

ОБРАЗ ВлЯВ» РУКОВОДИТЕЛЯ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты значения образа ВлЯВ» руководителя высшего звена

1.1.ВаВа Роль руководителя в системе профессиональных взаимодействии

1.1.1. Понятие ВлруководительВ» в системе социальных и производственных отношений

1.1.2. Управляющая роль руководителя

1.1.3. Личностные факторы, влияющие на успешность руководителя

1.2.ВаВа Образ ВлЯВ» в работах различных авторов

1.2.1. Обзор теоретических представлений об образе ВлЯВ» руководителя

1.2.2. Место образа ВлЯВ» в структуре личности руководителя

1.2.3. Связь образа ВлЯВ» и профессионально-значимых качеств руководителя

Глава 2. Экспериментальное изучение образа ВлЯВ» руководителя

2.1.ВаВа Методика проведения эксперимента

2.2.ВаВа Результат экспериментальных исследований

2.3.ВаВа Анализ результатов

Выводы

Заключение

Список сокращений

Библиографический список

Приложение 1. Описание методики ВлКто я? Какой я?В».

Приложение 2. Результаты исследования структуры социальных ролей и качественной самооценки.

Приложение 3. Описание методики ВлЛичностный семантический дифференциалВ».

Приложение 4. Описание методики ВлДом. Дерево. ЧеловекВ».

Приложение 5. Результаты исследования особенностей эмоциональной сферы.

Приложение 6. Описание методики ВлЦенностные ориентацииВ».

Введение

Управленческая деятельность тАУ неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций. Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный тип. Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований.

Актуальность нашей работы определяется тем, что анализ внешней картины управленческой деятельности, являясь объективно необходимым этапом и условием ее познания, еще недостаточен для ее глубокого и всестороннего раскрытия. Отсюда вытекает фундаментальный принцип познания управленческой деятельности тАУ требование сочетания анализа ее внешнего и внутреннего содержания, именно этот синтез может обеспечить полное представление об управленческой деятельности. Мы считаем, что внутренние позиции руководителей (в частности, образ ВлЯВ») высшего звена имеют сходные особенности.

Научная новизна: в настоящее время разработаны многочисленные подходы к изучению особенностей личности руководителя/менеджера высшего звена (П. Друкер, Г. Минцберг, Р.Х. Шакуров, А.А. Деркач, А.Л. Свенцицкий, А.Л. Журавлев и др.), существуют практические исследования, направленные на выявление особенностей представлений о руководителях высшего звена (Е.Б. Моргунов, А.Е. Чирикова, О.Н. Кричевская; Т.З. Козлова). Однако отсутствуют исследования особенностей образа ВлЯВ», во-первых, в самовосприятии, во-вторых, в рамках такой социальной группы, как руководители высшего звена; что и компенсируется настоящей работой.

Таким образом, цель исследования тАУ выявить особенности образа ВлЯВ» руководителей высшего звена.

Гипотеза: можно предположить, что образ ВлЯВ» у руководителей высшего звена имеет сходные особенности. В качестве параметров образа ВлЯВ» мы выбрали представления о структуре исполняемых социальных ролей в качестве показателя социальной стороны образа ВлЯВ»; представления об устойчивых эмоциональных состояниях в качестве показателя аффективной стороны образа ВлЯВ»; систему ценностных ориентаций в качестве когнитивного показателя образа ВлЯВ»; представления о взаимодействии с окружающими в качестве коммуникативной стороны образа ВлЯВ».

Для достижения цели исследования, проверки выдвинутой гипотезы необходимо реализовать следующие задачи:

1. Изучить теоретическое освещение данной проблемы в научно-психологической литературе;

1.1. Вавыявить роль руководителя в системе профессиональных взаимодействий;

1.2. выявить содержание понятия образа ВлЯВ» в работах различных авторов и его значение для реализации руководящей роли в коллективе;

2. Подобрать контингент испытуемых из числа руководителей высшего звена;

3. Исследовать образ ВлЯВ» у руководителей среднего звена;

3.1. Вавыявить особенности самопрезентации структуры социальных ролей и качественной самооценки (социальная сторона образа ВлЯВ»);

3.2. Вавыявить особенности ценностных ориентаций (когнитивная сторона образа ВлЯВ»);

3.3. Вавыявить особенности эмоциональной сферы (аффективная сторона образа ВлЯВ»);

3.4. Вавыявить особенности представлений о взаимодействии с окружающими (коммуникативная сторона образа ВлЯВ»);

4.ВаВаВаВаВа На основании полученных результатов сделать выводы об особенностях образа ВлЯВ» у руководителей высшего звена.

Таким образом, определяется предмет исследования тАУ образ ВлЯВ». Объект исследования тАУ особенности образа ВлЯВ» руководителей высшего звена (представления о себе реальном и себе идеальном в ситуациях общения с людьми, равными по статусному положению, и с подчиненными); представления об исполняемых социальных ролях и качественной самооценке; представления о системе ценностей; представления об особенностях устойчивых эмоциональных состояний.

При проведении исследования использовались методы: анализ литературы, психометрического тестирования, проективного тестирования; методики:

-ВаВаВаВаВаВаВа Методика ВлЦенностных ориентацийВ» (М. Рокича);

-ВаВаВаВаВаВаВа Методика ВлКто я? ВлКакой я?В»;

-ВаВаВаВаВаВаВа Методика ВлДом. Дерево. ЧеловекВ» (модификация Р.Ф. Беляускайте);

-ВаВаВаВаВаВаВа Методика ВлЛичностный семантический дифференциалВ» (Ч. Осгуд).

Испытуемыми выступили 20 руководителей высшего звена (сотрудники Министерства образования, Министерства здравоохранения, генеральные директора частных компаний, ведущие менеджеры частных компаний, главные врачи муниципальных учреждений здравоохранения, заведующие детскими дошкольными учреждениями, директора средних общеобразовательных школ). Период поведения исследования: март - апрель 2005г.

Глава 1.ВаВаВа Теоретические аспекты значения образа ВлЯВ» руководителя высшего звена

1.1. Роль руководителя в системе профессиональных взаимодействий

1.1.1. Понятие ВлруководительВ» в системе социальных и производственных отношений

Руководитель тАУ лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования тАФ наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это
лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе[[1]
].

П. Друкер считает, что Влуправление тАУ это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группуВ»[[2]
]. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.

Административная работа по управлению предприятием - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента[[3]
].

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Планирование. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей[[4]
]. Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью[2
].

Организация. Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку работы выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению[1
]. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю.

Мотивация. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления[2
].

Контроль. Непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание, будет поставлено под угрозу. Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигает своих целей[3
]. Существуют три аспекта управленческого контроля: Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, - стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации1
.

Цели и задачи руководителя высшего звена:

Хозяйственные цели формулируются и устанавливаются в рамках миссии и в ее развитии. При этом цели будут значительной, задающей частью процесса стратегического планирования лишь в том случае, если они четко сформулированы и организация информирована о них. Цель тАУ это конечное состояние, желаемый результат, которого стремиться добиться любая организация. Целью может быть либо приобретение, либо сохранение определенных факторов. Цели всегда основаны на гипотезах развития в будущем, поэтому их обоснованность зависит от точности этих гипотез. Чем более отдаленный период рассматривается, тем выше неопределенность будущего, тем в более общей форме должны ставиться цели2
.

Различаются цели общие и глобальные, разрабатываемые для фирмы в целом, и цели специфические, разрабатываемые по основным видам и направлениям деятельности производственно-хозяйственных подразделений на основе общих целей или ориентиров.

Установление целей, анализ тенденций, наблюдаемых в окружении; установление предполагает прохождение трех обязательных фаз:

1) выявление и общих для организации целей;

2) построение иерархии целей;

3) установление индивидуальных целей3
.

Понятие ВлзадачаВ» отличается от понятия ВлцельВ» следующим образом: задачи тАУ это цели, достижение которых желательно к определенному моменту времени в пределах периода, на которых рассчитано управленческое решение; делятся на три категории: работа с людьми, предметами, информацией[1
].

Руководитель высшего звена осуществляет стратегическое планирование работы предприятия, оно заключается в определении главных целей фирмы и конечных результатов с учетом средств и способов достижения поставленных целей. Стратегическое планирование может включать следующие мероприятия: разработка новых возможностей фирмы; расширение производственной мощности; изменение профиля фирмы тАУ ВлдиверсификацияВ»; радикальное изменение технологий.

Планирование как функция управления представляет собой процесс, который состоит из различных элементов (этапов), которые можно представить в виде модели[2
].

Рис. 1. Модель стратегического планирования

1.1.2. Управляющая роль руководителя

Касаясь содержания работы руководителя высшего звена, Минцберг определяет роль руководителя как Влнабор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должностиВ»1
. В своих работах Минцберг выделяет 10 ролей, которые, по его мнению, принимают на себя руководители в различные периоды и в разной степени. Он классифицирует их в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Как указывает Минцберг, роли не могут быть независимы одна от другой. Наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Эти межличностные роли могут сделать руководителя пунктом сосредоточения информации, что дает ему возможность и одновременно заставляет его играть информационные роли, и действовать в качестве центра обработки информации. Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Все эти 10 ролей, взятых вместе, определяют объем и содержание работы руководителя высшего звена, независимо от характера конкретной организации.

Роли, связанные с принятием решений. Руководитель высшего звена определяет направление роста организации. При этом он изыскивает для этого возможности как внутри организации, так и за ее пределами; разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию, приносящие изменения; контролирует разработку определенных проектов. Когда организация сталкивается с неожиданными нарушениями, руководитель высшего звена отвечает за корректировочные действия. Он отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации. Представляет организацию на всех значительных и важных переговорах[1
].

Информационные роли. Руководитель высшего звена собирает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера о внешней и внутренней среде организации, которую использует в интересах своего дела; выступает как нервный центр внутренней и внешней информации, поступающей в организацию. Распределяет полученную информацию в виде фактов и нормативных установок между подчиненными, разъясняет политику и основные цели организации. Передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации, действует как эксперт по вопросам данной отрасли.

Межличностные роли. Руководитель высшего звена тАУ символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового и социального характера. Отвечает за мотивацию и активизацию подчиненных на достижение целей организации, координирует их усилия, отвечает за набор, подготовку работников. Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые представляют информацию и оказывают услуги.

В феномене руководства психологический анализ выделяет две составляющие: собственно руководство (администрирование) и лидерство: руководство понимается как фактор официальной структуры, обеспечивающий социальную организацию и управление деятельностью группы; лидерство - как феномен социально-психологической самоорганизации и самоуправления в группе, как фактор упорядочения системы неформальных отношений между ними. По мнению экспертов, административное руководство ограничено в своих управляющих воздействиях на человека и подчиняет себе возможную власть лишь на 50 - 60%. Другая весомая часть влияния лидера на подчиненных зависит от его неформального авторитета[2
].

В аспекте социальных взаимодействий людей различают содержание понятий управление и руководство. Так, Р.Х. Шакуров под руководством понимает часть управления, Влзаключающуюся в целенаправленной организации и оптимизации процесса управления .. коллективом с помощью административных полномочий и личного авторитетаВ»; управление же есть Влсистема целенаправленных нестандартных воздействий, совершаемых в связи с изменением условий внутренней и внешней средыВ»[[5]
].

А.Л. Свенцицкий рассматривает управление несколько иначе - как Влцеленаправленное, планомерное и систематическое информационное воздействие субъекта управления на объект с корректирующим учетом изменений, происходящих в последнемВ»[2
]. А.А. Деркач под управлением понимает деятельность руководителей высшего уровня, не всегда предполагающую непосредственное межличностное взаимодействие людей как субъектов с разной служебной иерархией, а состоящей более в регулировании информационных потоков, т.е. некоторая объективная реальность, совокупность сложных процессов организации и самоорганизации природных и социальных феноменов[3
].

1.1.3. Личностные факторы, влияющие на успешность руководителя

В настоящее время существуют различные подходы к изучению личностных факторов, определяющих эффективность руководителя[[6]
].

Коллекционный подход основан на представлениях, что руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств. Так, А.И. Китов в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества[2
].

Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. В структуре личности руководителя Чугунова Э.С. выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию[3].

Парциальный подход предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности[1
].

Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся Влконцептуальных моделейВ» деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя. Основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию[2
].

Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя выделяют комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание[3
].

В рамках факторного подхода выделяют фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для руководителя высшего звена: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний[1
].

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя, где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), выделили общую и специальную структуру личности[2
]. ВлЕсли общей можно считать трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности Влнаходят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллективатАж. Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие (Влруководитель-политический лидерВ», Влруководитель-специалистВ», Влруководитель-организаторВ», Влруководитель-наставникВ»)В»[3
].

Качества руководителя высшего звена - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности. Талант администратора определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики.

На основе управленческой деятельности руководителя высшего звена можно выделить следующие профессионально важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности. Наиболее важными являются: психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации; критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках; психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей; требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации; склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении; способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их[1
].

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как: целеустремленность (умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению); гибкость (способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций); работоспособность (способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью); настойчивость (волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели); самостоятельность (способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи); дисциплинированность (подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе); инициативность (умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения).

Существенное значение имеют для деятельности руководителя высшего звена коммуникативные качества: способность к кооперации и групповой работе; поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций; социальная компетентность при реализации своих целей.

Руководитель высшего звена в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения: субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных; служебно-товарищеское - это общенье между руководителями-коллегами; дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

К мотивационно-волевым качествам, имеющим значение для успешной деятельности руководителя высшего звена, относятся: стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе); осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих); самоопределение (свобода, самоопределение, открытость); социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя)[1
].

1.2.ВаВа Образ ВлЯВ» в работах различных авторов

1.2.1. Обзор теоретических представлений об образе ВлЯВ» руководителя

Методологической основой изучения образа ВлЯВ» являются концепция смысловых образований личности, сформулированная группой учеников А.Н. Леонтьева, концепция интраиндивидной репрезентации личности, разработанная В.С. Мерлиным.

Центральное звено концепции смысловых образований личности образует понятие личностного смысла как индивидуализированного отражения действительного отношения личности к тем объектам, ради которых развертывается ее деятельность (Влзначение для меняВ»), запечатленность в объекте потребностей человека. Личностные смыслы интегрируются в виде связной системы Влсмысловых образований личностиВ», куда входят мотивы, побуждающие человека к деятельности, реализуемое деятельностью отношение человека к действительности, приобретшей для него ценность (ценностные ориентации), ВлЯВ»-образ или ВлЯВ»концепция человека тАУ система представлений индивида о самом себе, на основе которой он строит свое взаимодействие с другими людьми и относится к себе как Влк другомуВ». центральная характеристика личностных смыслов тАУ их зависимость от места человека в системе Влсоциальной ситуации развитияВ», т.е. от его социальной позиции. здесь принцип деятельностного опосредования является системообразующим тАУ для того, чтобы исследовать и трансформировать смысловые образования, необходимо выйти за рамки этих образований и изменить систему деятельности, их порождающих[[7]
]. В концепции интраиндивидной репезентации деятельность выступает как опосредующее звено в связи разноуровневых свойств интегральной индивидуальности, причем интегральная индивидуальность рассматривается В.С. Мерлиным как саморегулируемая и саморазвивающаяся многоуровневая система[[8]
]

Образ ВлЯВ» является одним из аспектов рассмотрения личности тАУ Влкомплекс свойств, погруженных в пространство индивидуальной жизни субъектаВ». в этом смысле личность выступает в аспекте ее индивидуальности, в ее отличиях от других. ВлВзятый в своих индивидуальных различиях, индивид выступает в своей не-тождественности всеобщему и через свое не-слияние с ним выявляет себя как личность. вместе с тем в присвоении элементов культуры, предметного бытия общественного целого, личность утверждает свою общность с социальным целым. в этой активности индивид оказывается как бы поверх барьеров своей природной или ситуативной ограниченностиВ»[[9]
].

Образ ВлЯВ» тАУ результат выделения человеком самого себя из окружающей среды, что позволяет ему ощущать себя субъектом своих физических и психических состояний, действий и процессов, переживать свою целостность и тождественность с самим собой тАУ как в отношении своего прошлого, так настоящего и будущего. Образ ВлЯВ» формируется в деятельности и общении. изменяя в предметной деятельности окружающий мир и взаимодействуя с другими людьми, субъект отделяет свое ВлЯВ» от не-ВлЯВ», непосредственно переживая свою не-идентичность другим объектам. Образ ВлЯВ» субъективно воспринимается субъектом в рамках ВлЯВ»-концепции, образуя ядро человеческой личности[[10]
].

ВлЯВ»-концепция тАУ относительно устойчивая, в большей или меньшей степени осознанная, переживаемая как неповторимая система представлений индивида о самом себе, на основе которой он строит свое взаимодействие с другими людьми и относится к себе. ВлЯВ»-концепция тАУ целостный, хотя и не лишенный внутренних противоречий, образ собственного ВлЯВ», выступающий как установка по отношению к самому себе и включающий такие компоненты, как: конгнитивный тАУ образ своих качеств, способностей, внешности, социальной значимости, т.д. (самосозание); эмоциональный тАУ самоуважение, себялюбие, самоуничижение, т.д.; оценочно-волевой тАУ стремление повысить самооценку, завоевать уважение, т.д.

ВлЯВ»-концепция тАУ предпосылка и следствие социального взаимодействия, определяется социальным опытом. ее составляющие: реальное ВлЯВ» (представление о себе в настоящем времени), идеальное ВлЯВ» (то, каким субъект, по его мнению, должен был бы стать, ориентируясь на моральные нормы), динамическое ВлЯВ» (то, каким субъект намерен стать), фантастическое ВлЯВ» (то, каким субъект желал бы стать, если бы это оказалось возможным) и др. ВлЯВ»-концепция тАУ важный структурный элемент психологического облика личности, идеальная представленность индивида в себе, как в другом. становление ВлЯВ»-концепции, будучи в конечном счете обусловлено широким социально-культурным контекстом, возникает в обстоятельствах обмена деятельностью между людьми, в ходе которого человек Влсмотрится в другого человека как в зеркалоВ» и тем самым отлаживает, уточняет, корректирует образы своего ВлЯВ». Формирование адекватной ВлЯВ»-концепции, и прежде всего самосознания, - одно из важных условий воспитания сознательного члена общества1
.

1.2.2. Место образа ВлЯВ» в структуре личности руководителя

Переживание наличия своего ВлЯВ» является результатом длительного процесса развития личности, который начинается в младенческом возрасте (Влоткрытие ЯВ») и завершается в юношеском возрасте, когда формируется система социально-нравственных самооценок и самосознание.

Поведение человека всегда так или иначе сочетается с его представлениями о себе (Образ ВлЯВ», ВлЯВ»-концепция) и с тем, каким он хотел бы быть. Я-концепция тАФ это обобщенное представление о самом себе, система установок относительно собственной личности или, как еще говорят психологи, Я-концепция - это Влтеория самого себяВ».

Петровский А.В. выделяет 3 компонента ВлОбраза ЯВ»[[11]
]:

а) когнитивный - представления о своих способностях, внешности, социальной значимости и т.д. Один подросток на первый план в своем ВлЯ-образеВ» выдвигает импозантный вид, который, как он предполагает, придают ему джинсы с ярким фирменным ярлыком. Другой его сверстник тАФ незабыВнваемый факт победы на районных соревнованиях по настольному теннису. Третий тАФ драматическое для него поражение на тех же соревнованиях и затруднения при усвоении физики и математики, которые ему действительно нелегко даются.

б) эмоционально-оценочный - самоуважение, самокритичность, себялюбие, самоуничтожение, стремление повысить самооценку.

в) поведенческий (волевой) - стремление быть понятым, завоевать симпатии, уважение товарищей и учителей, повысить свой статус, или же желание остаться незамеченным, уклониться от оценки и критики, скрыть свои недостатки и т.д.

М.И. Лисина определяет ВлОбраз ЯВ» как ВлОбраз самого себяВ», а также называет его аффективно-когнитивным образом[12]
. Слово аффективный она ис

Вместе с этим смотрят:

Cистема роботи шкiльного психолога з профiлактики та подолання проблем статево-рольовоi поведiнки старшокласникiв

Features of evaluation and self-esteem of children of primary school age

Positive and negative values of conformism

РЖндивiдуально-психологiчнi особливостi здiбностей людини

Абрахам Маслоу о потребностях человека