Прогнозування мiжособистiсних конфлiктiв в умовах нововведень в органiзацii

ВРЖДКРИТИЙ МРЖЖНАРОДНИЙ УНРЖВЕРСИТЕТ РОЗВИТКУ ЛЮДИНИ тАЬУКРАРЗНАтАЭ

ХЕРСОНСЬКА ФРЖЛРЖЯ

Спецiальнiсть тАУ психологiя

РОБОТА НА ЗДОБУТТЯ ОСВРЖТНЬО-КВАЛРЖФРЖКАЦРЖЙНОГО РРЖВНЯ тАЬСПЕЦРЖАЛРЖСТтАЭ ЗА СПЕЦРЖАЛЬНРЖСТЮ тАЬПСИХОЛОГРЖЯтАЭ

ПРОГНОЗУВАННЯ МРЖЖОСОБИСТРЖСНИХ КОНФЛРЖКТРЖВ В УМОВАХ НОВОВВВЕДЕНЬ В ОРГАНРЖЗАЦРЖРЗ

Велiканова Олена Cергiiвна

Група тАУ 511

Науковий керiвник:

АдтАЩюнкт-професор (доцент)

ГОЛРДВ С.В.

Херсон 2010

ЗМРЖСТ

Вступ

Роздiл 1.Теоретичнi питання вивчення мiжособистiсних конфлiктiв

1.1 Феноменологiя проблеми конфлiкту, класифiкацiя та структура конфлiктiв

1.2 Класифiкацiя, структура, типи, причини, динамiка розвитку та деякi аспекти попередження мiжособистiсних конфлiктiв

Роздiл 2. Мiжособистiснi конфлiкти на пiдприiмствi в умовах нововведень

2.1 Сутнiсть та психологiчнi фактори нововведень

2.2 Теоретичнi пiдходи до проблеми мiжособистiсних конфлiктiв i нововведень

2.3 Психодiагностика мiжособистiсних конфлiктiв в умовах нововведень

Роздiл 3. Прогнозування мiжособистiсних конфлiктiв на пiдприiмствi в умовах нововведень

3.1 Розробка та обТСрунтування дослiдження прогнозу мiжособистiсних конфлiктiв при iнновацiйних заходах

3.2 Обробка даних, аналiз та iнтерпретацiя результатiв

3.3 Висновки та пропозицii по результатам дослiдження

Висновок

Список використаноi лiтератури

Додатки

ВСТУП

Спогади про конфлiкти, як правило, викликають неприiмнi асоцiацii: погрози, ворожiсть, непорозумiння, спроби, iнодi марнi, довести свою правоту, образи. Як наслiдок виникла думка, що конфлiкт - це завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а зокрема для керiвникiв, тому що iм доводиться зустрiчатись з конфлiктами частiше за iнших.

Представники раннiх шкiл управлiння, в тому числi прибiчники школи людських стосункiв, вважали, що конфлiкт - це ознака неефективноi дiяльностi органiзацii та поганого керiвництва.

Проблема мiжособистих конфлiктiв в трудовому колективi давно вивчаiться соцiальними психологами [18, 21, 31, 36, 39, 41, 52, 67], однак, у зв'язку з нововведеннями ii актуальнiсть зростаi.

РД пiдстави вважати, що в низцi випадкiв суб'iктивнi (психологiчнi) умови для виникнення мiжособистих конфлiктiв iснують до того, як реальнi нововведення зiштовхують iнтереси працiвникiв з того або iншого питання. iх джерело - вiдношення, настанови, взаiмнi оцiнки людей, якi складаються в процесi спiльноi дiяльностi. Цi оцiнки за звичайних умов можуть протягом тривалого часу залишатися невiдомими членам трудового колективу.

Мiжособистi конфлiкти зазвичай пов'язують з феноменами соцiально-психологiчного клiмату та соцiально - психологiчноi атмосфери [18, 36]. Однак цей зв'язок не i однозначним. В наш час в низцi публiкацiй висловлюiться думка, що присутнiсть конфлiктних ситуацiй в колективi в умовах переходу на новi форми органiзацii працi та управлiння виступаi показником його оновлення, тобто може розглядатися як позитивна характеристика. Навпаки, вiдсутнiсть конфлiктних ситуацiй може служити ознакою погоджувальностi та формалiзму, спробою провести нововведення, не торкаючись принципових питань [18].

Чим бiльше конфлiктiв в колективi, чим вище негативна емоцiйно-психологiчна напруга, тим вище вiрогiднiсть неприйняття нововведень. В цьому випадку вкрай важливим було б навчитися прогнозувати можливi конфлiктнi ситуацii заздалегiдь, тобто виявити умови, за яких вони виникають.

Об'iктом дослiдження виступають мiжособистi конфлiкти в умовах нововведень в колективi пiдприiмства (на базi пiдприiмства "СОКОС" (сучасна вiконна система м. Херсон, головною дiяльнiстю якого i виробництво та установка пластикових вiкон), який було подiлено на групи та дiади (2 групи та птАЩять бригад-дiад-виробникiв) (всього 14 чоловiк).

Предмет дослiдження - прогнозування та профiлактика мiжособистих конфлiктiв на пiдприiмствi в умовах нововведень.

З вище зазначеного випливаi мета нашого дослiдження: визначення методу, який надав би можливiсть прогнозувати та попереджати мiжособистi конфлiкти в умовах нововведень.

Завдання дослiдження: вивчення вiтчизняноi та зарубiжноi лiтератури з зазначеноi проблеми; вивчення досвiду практичних вiтчизняних та зарубiжних психологiв; дослiдження рiзних пiдходiв вiтчизняних та зарубiжних соцiальних та промислових психологiв; пiдбiр вiтчизняних та зарубiжних методик для власного дослiдження; складання плану проведення психологiчного експерименту; проведення експерименту; складання рекомендацiй та висновкiв по експерименту, який було нами проведено.

Гiпотеза дослiдження: мiжособистi конфлiкти на пiдприiмствi в умовах нововведень можливо прогнозувати та попереджати, якщо використовувати спецiальний метод прогнозування конфлiктних ситуацiй для вирiшення соцiально-психологiчних проблем переходу трудового колективу на новi форми органiзацii i оплати працi.

Дана робота переслiдуi такi взаiмопiдлеглi цiлi:

1.ВаВаВа Розглянути проблему мiжособистих конфлiктiв у виробничому колективi в умовах нововведень.

2. Визначити метод прогнозування конфлiктних ситуацiй для вирiшення соцiально-психологiчних проблем переходу трудового колективу на новi форми органiзацii та оплати працi.

3. Проаналiзувати питання прогностичноi валiдностi метода, навести основнi математичнi формули для статистичноi обробки отриманих даних.

4.ВаВаВа Довести прогностичну силу методу, що дозволяi передбачити мiжособистi конфлiкти до проведення iнновацiйних заходiв.

Практичне значення цiii роботи в тому, що нами було доведено прогностичну силу методу, що дозволяi передбачити мiжособистi конфлiкти до здiйснення нововведень.

Завдяки практичному доведенню корисностi методу, вiн може використовуватися психологами-практиками в будь-якому трудовому колективi до проведення iнновацiйних заходiв з метою виявлення потенцiйних мiжособистих конфлiктiв мiж членами даного трудового колективу. Запропонована методика дозволяi виявляти умови, при яких можуть виникати конфлiкти. Тому заздалегiдь можуть бути прийнятi заходи для зниження напруженостi, особливо в умовах групового прийняття рiшень; може проводитися спецiальна робота з потенцiйно конфлiктними працiвниками, а також робота з удосконалення самих нововведень.

В цiй роботi нами розглядаються теоретичнi питання вивчення мiжособистих конфлiктiв та феноменологiя i психологiчнi фактори нововведень; аналiзуються теоретичнi пiдходи мiжособистих конфлiктiв i нововведень; розглядаються можливостi психодiагностики в дiагностуваннi мiжособистих конфлiктiв в умовах нововведень. В практичнiй частинi цiii роботи описуiться розробка та проведення експериментального дослiдження, яке доводить прогностичну силу методу, що дозволяi передбачити мiжособистi конфлiкти в трудовому колективi до проведення iнновацiйних заходiв.

Структура роботи: вступ, 3 роздiли, додатки, таблицi, графiка, дiаграми, використано 78 лiтературних джерел, висновок. Загальний обсяг роботи на 100 сторiнках

Роздiл 1. Теоретичнi питання вивчення мiжособистiсних конфлiктiв

1.1 Феноменологiя проблеми конфлiкту, класифiкацiя та структура конфлiктiв

Поняття "управлiння" широко використовуiться в рiзних науках, означаючи функцiю, що притаманна органiзованим системам (бiологiчним, технiчним, соцiальним).

Науковiсть управлiння соцiальними системами зумовлена тим, наскiльки враховуються при цьому суспiльнi закони та використовуються у вiдповiднiй практичнiй дiяльностi.

В наш час необхiднiсть вiдокремлення науки управлiння в якостi самостiйноi галузi знань загальновизнана (роботи В.Г. Афанасьева, А.А. Годунова, О.А. Денейко, О.В. Козловоi, Г.Х. Попова, Д.РЖ. Правдiна, В РЖ. Терещенко та iн.).

Уточнимо основнi поняття, якi зустрiчаються в нашiй роботi. Психологiчний клiмат [15, с 130-131] - це сукупнiсть внутрiшнiх умов, що iх створюють у процесi розвитку i життiдiяльностi групи, колективу.

РЖстотним показником психологiчного клiмату i рiвень згуртованостi групи.

Соцiально-психологiчний клiмат [15, с.131] (вiд гр. klimatos - ухил) - це якiсний бiк мiжособистих стосункiв, який виявляiться у виглядi сукупностi психологiчних умов, якi сприяють або перешкоджають продуктивнiй спiльнiй дiяльностi i всебiчному розвитковi особистостi в групi.

Синонiмами цього поняття i такi вислови: психологiчна атмосфера колективу, морально-психологiчний клiмат, психологiчний клiмат; у непрофесiйних розмовах часом вживають вислiв "мiкроклiмат у колективi", опускаючи слово "психологiчний".

У наведених вище поняттях часто вживають слово "колектив". Вiдомо, що в захiднiй термiнологii таке поняття вiдсутнi. Проте воно стало широковживаним i традицiйним для нашоi дiловоi культури. На заходi вживають слова "персонал", "органiзацiя". Наведемо одне iз визначень:

Органiзацiя [15, с.131] - це група людей, дiяльнiсть яких свiдомо координуiться для досягнення спiльноi мети.

А тепер, якщо вiдкинемо у визначеннi поняття "колектив", розробленому нашими фахiвцями, абзац, який починаiться словами "Поняття колектив i категорiiю радянськоi соцiальноi психологii..", - то побачимо, що в захiдне поняття "органiзацiя" i вiтчизняне "колектив" покладено майже тотожний смисл.

Отже, надалi вживатимемо поняття "колектив" як синонiм слiв "органiзацiя", "персонал". Наведемо рацiональний варiант визначення поняття "колектив".

Колектив [15, с.131] (вiд лат. collectivus - збiрний) - вищий рiвень розвитку i функцiонування соцiальноi групи. Вiдзначаiться iднiстю iдейних, органiзацiйних, дiлових i мiжособистих стосункiв".

Для колективу характерна iднiсть цiлей, високий рiвень спiлкування.

Термiн "виробничий колектив" зазвичай використовуiться для характеристики вiдповiдноi спiльностi людей, яка функцiонуi в галузi матерiального (промислового або сiльськогосподарського) виробництва. В цiй роботi ми будемо оперувати цим термiном лише вiдповiдно до колективiв промислових пiдприiмств.

Виробничий колектив i одним з видiв трудового колективу. Тому iдиний (основний) виробничий колектив маi усi ознаки трудового колективу з урахуванням специфiки виробничого пiдприiмства. Аналiз проблем колективу здiйснювали Г.М. Андреiва, Л.П. Буiва, РЖ.П. Волков, А.Г. Ковальов, Л.Н. Коган, Я.Л. Коломийський, РД.С. Кузьмiн, Н.РЖ. Лапiн, Н.С. Мансуров, А.В. Петровський, К.К. Платонов, В.Г. Подмарков, Л.РЖ. Уманський).

Зрозумiло, що в процесi взаiмодii кожна людина в тому або iншому ступенi задiяна в галузi мiжособистих вiдносин.

Коли двi сторони знаходяться в контактi, то незалежно вiд причини iх взаiмодii, завжди iснуi вiрогiднiсть виникнення конфлiкту: вони можуть узгоджувати своi суперечливi позицii пiд час досягнення спiльноi мети, мати розбiжностi щодо цiлей, до яких вони мають прямувати, або опинитися в розладi через якiсь особистi протирiччя, агресивнi напади один на одного i т. i.

Проблема конфлiкту сьогоднi не належить якiйсь однiй визначенiй галузi науки або практики. В мiждисциплiнарному оглядi робiт по вивченню конфлiктiв А.Я. Анцуповим та А.РЖ. Шипiловим вiдокремлюються 11 галузiв наукового знання, що таким або iншим чином вивчають конфлiкти (по ступiню убивання кiлькостi публiкацiй): психологiя, соцiологiя, полiтологiя, iсторiя, фiлософiя, мистецтвознавство, педагогiка, правознавство, соцiобiологiя, математика та вiйськовi науки. Серед них i i така галузь науки, як конфлiктологiя.

Слiд зазначити, що проблеми, якi виникають iз визначенням конфлiкту, i сьогоднi не вирiшенi. Конфлiктологи часто посилаються на невдачу американських соцiологiв Р. Макка i Р. Снайдера, якi ще бiльш двох десятилiть тому, у перiод особливо iнтенсивного розвитку дослiджень в галузi конфлiктiв, спробували навести порядок у використаннi термiнiв i проаналiзували ряд понять, таких як антагонiзм iнтересiв, агресивнiсть, ворожнеча, конкуренцiя, соцiальний розкол i iн. Визнавши, що жодне з них не i синонiмом конфлiкту, автори були вимушенi констатувати: ВлСкорiше за все, "конфлiкт" являi собою здебiльшого гумоподiбне поняття, що можна розтягувати й отримане використовувати у своiх цiляхВ» [16, с 38-39], При цьому рiзнi дисциплiни надiляють поняття конфлiкту своiм змiстом: економiсти часто ототожнюють конфлiкт iз конкуренцiiю, психологи - iз ВлтруднощамиВ», ВлнапруженостямиВ», соцiологи замiняють ним поняття ВлдебатiвВ», ВлопозицiiВ» i т. i. [7].

Сьогоднi багато хто - особливо захiднi - конфлiктологи висловлюють дуже скептичне ставлення до можливостi (i необхiдностi) створення iдиноi унiверсальноi теорii конфлiкту, яку можна застосовувати до рiзнорiдних конфлiктних явищ. Схоже, вони вже не так стурбованi вiдсутнiстю точних дефiнiцiй i спокiйно вiдносяться до того, що словом ВлконфлiктВ» позначають досить широкий спектр явищ.

Можливо, деяку яснiсть внесе знайомство з використовуваними в науцi класифiкацiями конфлiктiв, що може допомогти при визначеннi проблемного поля конфлiктних явищ.

Традицiйне видiлення видiв конфлiкту засновано на розрiзненнi конфлiктуючих сторiн. Це можуть бути, як у К. Боулдiнга, конфлiкти мiж окремими особистостями, мiж особистiстю i групою, мiж особистiстю й органiзацiiю, мiж групою й органiзацiiю, мiж рiзними типами груп i органiзацiй [69, с. 98-102]. С. Чейз запропонував 18-рiвневу структурну класифiкацiю, що охоплюi конфлiктнi явища вiд внутрiшньоособистого i мiжособистого рiвня до конфлiктiв мiж державами, нацiями i т. i., аж до протистояння Сходу i Заходу [7]. Вiтчизняний дослiдник А. Г. Здравомислов, базуючись на роботах Н. Смелзера, наводить такий ряд рiвнiв конфлiктуючих сторiн: 1. Мiжiндивiдуальнi конфлiкти. 2. Мiжгруповi конфлiкти (при цьому видiляються окремi типи груп: а) групи iнтересiв, б) групи етнонацiонального характеру, в) групи, об'iднанi спiльнiстю становища). 3. Конфлiкти мiж асоцiацiями (партiями). 4. Внутрiшньо- i мiжiнституцiйнi конфлiкти. 5. Конфлiкти мiж секторами суспiльного розподiлу працi. 6. Конфлiкти мiж державними освiтами. 7. Конфлiкт мiж культурами або типами культур [9, с 105].

Автори iдиного вiтчизняного мiждисциплiнарного огляду з проблем конфлiкту пропонують розрiзняти три основнi типи конфлiктiв: внутрiособистiснi конфлiкти, соцiальнi конфлiкти i зооконфлiкти. До основних видiв соцiальних конфлiктiв вони вiдносять: мiжособистi конфлiкти, конфлiкти мiж малими, середнiми i великими соцiальними групами, мiжнароднi конфлiкти мiж окремими державами i iх коалiцiями [28]. В якостi прикладiв можуть бути приведенi й iншi класифiкацii, що, розрiзняючись за ступiнем претензiй на всеосяжний характер, по сутi виявляються досить близькi один одному зазмiстом i типам конфлiктiв, що видiляються.

Сучасна психологiя, принаймнi в ii гуманiстичному варiантi, вiдхиляi правомiрнiсть паралелей мiж психiчними проявами людей i тваринною, так само як i можливiсть переносу даних, отриманих при вивченнi тварин, на людську психiку. Виходячи з цього, вищевказанi аргументи навряд чи знайшли б пiдтримку в бiльшостi психологiв.

Таким чином, аналiз прийнятих в науцi i запропонованих класифiкацiях конфлiктiв виявляi, що до конфлiктiв вiдносять рiзнорiвневi явища широкого дiапазону. Проте проблемне поле iх дослiдження залишаiться не цiлкомвизначеним: поряд iз конфлiктами, що мають конкретних суб'iктiв взаiмодii, класифiкацii можуть включати явища, що не належать до конкретноi соцiальноi структури (конфлiкт культур), а також тi, соцiальний характер яких потребуi обгрунтування (зооконфлiкти) i т. i.

Вище вже згадувалися невдалi спроби захiдних вчених упорядкувати розмаiтiсть визначення конфлiкту. РЖ це дiйсно непросто, адже, як пише Ф. РД. Василюк, Влякщо задатися цiллю знайти дефiнiцiю, що не суперечила б жодному з наявних поглядiв на конфлiкт, вона звучала б абсолютно беззмiстовно: конфлiкт -це зiткнення чогось iз чимосьВ» [3, с 42].

ВлПсихологiчний словникВ» визначаi конфлiкт як Влпротирiччя, що важко вирiшуiться, пов'язане з гострими емоцiйними переживаннямиВ» [49, с 161]. При цьому в якостi його форм видiляються внутрiособистiснi, мiжособистi i мiжгруповi конфлiкти. Визначення психологiчних конфлiктiв будуть далi предметом нашоi спецiальноi уваги, проте очевидно, що формулювання, подiбнi до наведеноi, не дають вiдповiдi на питання про змiст конфлiкту, а скорiше провокують новi питання: що значить Влякi важко вирiшитиВ» або, наприклад, Влгострi переживанняВ»? А. Я. Анцупов i А. И. Шипiлов пропонують таке визначення: ВлПiд конфлiктом розумiiться найбiльше гострий засiб вирiшення значимих протирiч, що виникають у процесi взаiмодii, що полягаi в протидii суб'iктiв конфлiкту i супроводжуiться зазвичай негативними емоцiямиВ» [27, с. 8]. Якщо i в наявностi протидiя, але вiдсутнi негативнi почуття або навпаки, негативнi емоцii переживаються, але немаi протидii, то такi ситуацii вважаються передконфлiктними. Тим самим запропоноване розумiння конфлiкту припускаi в якостi його обов'язкових компонентiв негативнi почуття i протидiю суб'iктiв. При цьому пiд це визначення пiдпадають, на думку авторiв, i зооконфлiкти, у яких маi мiсце соцiальна (в широкому смислi) взаiмодiя мiж тваринами. Незрозумiло, проте, чи узгодяться з даним визначенням внутрiособистiснi конфлiкти, чи характеризуються вони ознаками соцiальноi взаiмодii i протистояння суб'iктiв. Неясно також, чи варто вважати, що конфлiкт як засiб вирiшення протирiч обов'язково припускаi iх вирiшення або, принаймнi, спрямованiсть на вирiшення.

Б. РЖ. Хасан, один iз вiдомих вiтчизняних дослiдникiв конфлiкту, пропонуi таке розумiння конфлiкту: "Конфлiкт - це така характеристика взаiмодii, у якiй дii, що не здатнi спiвiснувати в незмiнному виглядi взаiмодетерминують i взаiмозмiнюють один одного, вимагаючи для цього спецiальноi органiзацii."

Аналiз цих i iнших визначень показуi, що при всiй близькостi характеристик, що описуються в якостi компонентiв або ознак конфлiкту, жодне з визначень не може бути прийняте в якостi унiверсального або в силу обмеженостi охоплюваних iм явищ лише частиною конфлiктноi феноменологii, або через багатозначнiсть використовуваних формулювань.

Як ми вже зазначили, iснуi велика кiлькiсть визначень поняття "конфлiкт", але нам близьке визначення, яке ввiв А.В. Петровський: конфлiкт (вiд лат. conflictus - зiткнення) - зiткнення протилежно спрямованих, несумiсних один з одним тенденцiй в свiдомостi окремо взятого iндивiда, в мРЖжособистих вiдносинах iндивiдiв або груп людей, що пов'язане з гострими негативними емоцiйними переживаннями.

В умовах ринку, коли загострюються взаiмовiдносини партнерiв, зiштовхуються iнтереси пiдприiмцiв, значно зростаi потреба вивчення всiх аспектiв конфлiктних вiдносин. Знання того, як поводити себе в конфлiктнiй ситуацii, вмiло вирiшувати протирiччя, що виникають, i не заводити iх у безвихiдь, знайти вiрнi шляхи профiлактики - все це необхiдне для роботи менеджера, бiзнесмена та взагалi для роботи людини в колективi. В наш час викликаi живий iнтерес прикладний аспект теорii розв'язання конфлiкту. Знати його правила, вмiло ними користуватись - означаi отримати дiючий важiль в управлiннi собою, у взаiмовiдносинах з партнерами, з оточуючими людьми.

З поняттям "конфлiкт" ми вже визначилися. Тепер потрiбно вiдмiтити найважливiшi положення цього визначення.

По-перше, конфлiкт завжди пов'язаний з iснуванням протирiч, зiткненням несумiсних поглядiв, iнтересiв, потреб, цiнностей, мотивiв. Однак, сутнiсть конфлiкту полягаi не стiльки у виникненнi протирiччя, скiльки у способi його вирiшення. Усi цi соцiальнi протирiччя (наприклад, розбiжностi мiж iнтересами справи, якi висловлюi менеджер, та iнтересами окремоi мiкрогрупи; протирiччя у прагненнях двох неофiцiйних лiдерiв рiзноi орiiнтацii; рiзних поглядiв двох спецiалiстiв щодо шляхiв модернiзацii виробництва та т. i.) виникають завжди та всюди, але лише частина з них вирiшуiться шляхом конфлiкту.

По-друге, до конфлiкту призводить таке зiткнення iнтересiв, потреб, поглядiв, цiлей, мотивiв, при якому з'являiться протидiя сторiн. Соцiальна протидiя - це спiлкування, поведiнка та дiяльнiсть, однiiю з головних цiлей яких i нанесення морального чи матерiального збитку опоненту чи супротивнику. Саме ця протидiя i складаi психологiчне ядро соцiального конфлiкту.

По-третi, у психологiчному планi конфлiкт супроводжуiться для його учасникiв негативними емоцiйними станами, негативними емоцiями по вiдношенню один до одного. Якщо суб'iкти конфлiкту протидiють, але не переживають при цьому негативнi емоцii або, навпаки, переживають негативнi емоцii, але зовнi iх не виказують, не протидiють один одному, то такi ситуацii i передконфлiктними.

Звiдси можна зрозумiти, що основу конфлiктних ситуацiй в групi мiж окремими людьми складаi зiткнення мiж протилежно спрямованими iнтересами, думками, цiлями, рiзноманiтними уявленнями щодо способу iх досягнення.

Таким чином, ми можемо зробити висновок, що конфлiкту належать такi сутнiснi властивостi:

- iснування протирiччя мiж iнтересами, цiнностями, потребами, цiлями, поглядами, мотивами;

- протидiя, протиборство суб'iктiв конфлiкту, прагнення за будь-яку цiну та будь-якими способами нанести збиткiв опоненту;

-Ва негативнi емоцii та почуття по вiдношенню один до одного. Психологiчна структура конфлiкту може бути описана за допомогою двох

важливих понять : конфлiктна ситуацiя та конфлiктна взаiмодiя.

Конфлiктна ситуацiя - це об'iктивна основа конфлiкту, яка фiксуi виникнення реального протирiччя в iнтересах та потребах сторiн. Вона включаi в

себе : учасникiв конфлiкту (сторони конфлiкту), якими можуть виступати рiзнi аспекти особистостi (внутрiшньо-особистий конфлiкт), окремi iндивiди чи рiзнi за масштабом соцiальнi трупи; об'iкт конфлiкту (реальний чи iдеальний); умови проходження конфлiктноi ситуацii.

Умови проходження конфлiкту - соцiальне середовище в найширшому планi, що включаi, окрiм малих груп, ще й великi групи (класи, нацii, професiйнi групи).

До структури конфлiкту слiд також вiднести можливi дii учасникiв конфлiкту та наслiдки конфлiктних дiй та предмет конфлiкту.

Можливi дii учасникiв конфлiкту - це набiр дiй, що вживають сторони, на основi образiв конфлiктноi ситуацii. При цьому дiя набуваi характер взаiмодii. Дii учасникiв виконують декiлька функцiй: сприяють досягненню своiх цiлей, перешкоджують досягненню цiлей стороною, що протистоiть, виконують функцiю спiлкування.

Наслiдки конфлiктних дiй органiчно вплетенi в сам конфлiкт, передусiм на iдеальному рiвнi: учасники з самого початку мають образ можливих наслiдкiв i поводять себе згiдно них. Наслiдки конфлiктних дiй i основним елементом процесу взаiмодii, тобто в конфлiктi дii здiйснюються частково i перемежаються з наслiдками. Осмислення на iх пiдставi своiх уявлень - найголовнiший момент конфлiктноi взаiмодii.

Слiд вiдзначити, що iснують рiзнi класифiкацii конфлiктiв, що цiлком зрозумiло: багатограннiсть та складнiсть цього явища дозволяi обирати рiзнi пiдстави для iх характеристики.

В залежностi вiд особливостей конфлiктуючих сторiн, прийнято вiдокремлювати:

-Ва Внутрiособистiсний конфлiкт - зiткнення мiж приблизно рiвними за силою, але протилежно спрямованими iнтересами, потребами, потягами однiii людини. Учасниками цього конфлiкту виступають не люди, а рiзноманiтнi психологiчнi фактори внутрiшнього свiту особистостi, потреби, мотиви, цiнностi, почуття i таке iнше, що часто i уявними або несумiсними.

-ВаВаВаВа Мiжособистiсний конфлiкт - два чи бiльш членiв однiii групи переслiдують несумiснi цiлi та реалiзують протилежнi цiнностi, або одночасно у конфлiктнiй боротьбi йдуть до досягнення однiii цiлi, яка може бути досягнута лише однiiю зi сторiн.

- Мiж особистiстю та групою - зiткнення протилежних iнтересiв, потреб, цiнностей, цiлей мiж окремою особистiстю та групою людей.

- Мiжгруповий конфлiкт - коли конфлiктуючими сторонами виступають соцiальнi групи, що переслiдують несумiснi цiлi чи заважають одна однiй на шляху до iх здiйснення. Органiзацiя складаiться з великоi кiлькостi формальних та неформальних груп, мiж якими можуть виникати конфлiкти.

Управлiння конфлiктами можна розглядати в двох аспектах: внутрiшньому i зовнiшньому. Перший iз них полягаi в управлiннi власною поведiнкою у конфлiктнiй взаiмодii. Цей аспект носить психологiчний характер. Зовнiшнiй аспект управлiння конфлiктами вiдбиваi органiзацiйно-технологiчнi сторони цього складного процесу, у якому суб'iктом управлiння може виступати керiвник (менеджер), лiдер або посередник (медiатор). Саме в цьому аспектi ми розглядаiмо дану проблему.

Поняття ВлуправлiнняВ» маi дуже широку сферу застосування: Влуправлiння систем, що самоорганiзуютьсяВ», Влуправлiння технiчними системамиВ», Влуправлiння суспiльствомВ» i т.д. [8, с. 71-73]

Стосовно до соцiальних систем управлiння являi собою цiлеспрямований процес оптимiзацii цих систем вiдповiдно до об'iктивних законiв. Що стосуiться поняття Влуправлiння конфлiктомВ», то можна дати таке його визначення:

Управлiння конфлiктом - це цiлеспрямований, обумовлений об'iктивними законами вплив на його динамiку в iнтересах розвитку або руйнацii тiii соцiальноi системи, до якоi маi вiдношення даний конфлiкт.

Для нас важливий конструктивний аспект управлiння конфлiктами, iнакше кажучи, основна мета управлiння конфлiктами буде полягати в тому, щоб попереджати деструктивнi конфлiкти i сприяти адекватному вирiшенню конструктивних.

Управлiння конфлiктами як складний процес включаi такi види дiяльностi:

тАв прогнозування конфлiктiв i оцiнка iх функцiональноi спрямованостi;

тАв попередження або стимулювання конфлiкту;

тАв регулювання конфлiкту;

тАв вирiшення конфлiкту.

В спецiальнiй лiтературi (Г.М. Андреiва, Н.В. Голубiва, А.А. РДршов, М.А. Новiков, А.В. Петровський, Л.А. Петровська) конфлiкти розглядаються на соцiальному, соцiально-психологiчному або психологiчному рiвнях, якi дiалектично пов'язанi один з одним. Нас цiкавлять виробничi конфлiкти в соцiально-психологiчному планi. Вiдмiнi риси конфлiкту в цьому випадку полягають в тому, що вiн виникаi i проходить в сферi безпосереднього спiлкування людей, як вiдповiдний результат протирiч, що загострилися мiж ними.

Соцiально-психологiчний аналiз виробничих конфлiктiв передбачаi передусiм iх розподiл на мiжособистi та мiжгруповi конфлiкти. Ми в цiй роботi розглядатимемо лише мiжособистРЖ конфлiкти в первинних виробничих колективах.

На пiдставi аналiзу великоi кiлькостi вiтчизняних та закордонних робiт Н.В. Грiшина [52, с. 48] пропонуi визначати мiжособистий конфлiкт як зiткнення, що виникаi та проходить в сферi спiлкування, яке викликане суперечливими цiлями, способами поведiнки, настановами людей, в умовах iх прагнення до досягнення будь-яких цiлей.

Питання виникнення конфлiктiв i одним з найскладнiших в соцiально-психологiчнiй проблематицi iх вивчення. Визначальним у виникненнi конфлiктiв постаi вiдповiдне поiднання об'iктивних та суб'iктивних факторiв.

У вiтчизнянiй лiтературi (Е.А. Орлова, Л.Б, Фiлонов) фактори, якi об'iктивно зумовлюють виникнення мiжособистих конфлiктiв, iнтерпретуються як деякий набiр об'iктивних параметрiв, що викликають об'iктивний конфлiктний стан системи мiжособистоi взаiмодii [57, с 14 - 16]. При цьому пiдкреслюiться також суттiва залежнiсть конфлiкту вiд зовнiшнього контексту, в якому цей конфлiкт виникаi i розвиваiться. Важливою складовою цього контексту називаiться соцiально-психологiчне середовище (рiзноманiтнi соцiальнi групи з iх специфiчними особливостями), що розумiiться достатньо широко й не обмежуiться лише найближчим оточенням особистостi [58, с. 55].

В роботах, якi розглядають проблему соцiально-психологiчного конфлiкту, можна вiдзначити одностайнiсть в указанi на суб'iктивне сприйняття конфлiктностi ситуацii як на необхiдну умову виникнення конфлiкту. Це сприйняття складаiться з вiдчуття погрози хоча б для одного учасника ситуацii, визнання важливостi цiii ситуацii i взаiмним несумiсництвом iндивiдуальних цiлей учасникiв конфлiкту [57, с. 18].

Визначальну роль у сприйняттi людиною конфлiктностi ситуацii граi суб'iктивна значущiсть протирiччя, що лежить в основi конфлiкту, або - можна сказати, використовуючи поняття, яке ввiв А.Н. Леонтьев, - те "значення особистостi", яке це протирiччя маi для цього iндивiда. Це значення особистостi визначаiться усiм iндивiдуальним життiвим досвiдом людини, точнiше - такими характеристиками його особистостi, як цiнностнi орiiнтацii та мотивацiя.

Момент усвiдомлення ситуацii як конфлiктноi пов'язаний також з перебiльшенням iндивiдуального порогу толерантностi. Цей унiверсальний психологiчний механiзм виникнення конфлiктiв не виключаi можливостi подальшоi багатоварiантностi в розвитку конфлiктноi ситуацii.

Виробничим соцiально-психологiчним конфлiктам як одному з видiв соцiально-психологiчних конфлiктiв притаманнi тi ж головнi риси - об'iктивно-суб'iктивна природа конфлiкту та необхiднiсть суб'iктивного сприйняття конфлiктноi ситуацii.

В тiй або iншiй формi проблематика мiжособистого конфлiкту - часта гостя на сторiнках вiтчизняних психологiчних видань [21, ЗО, 36, 37, 52, 54, 57, 58, 59] та дисертацiйних робiт [64, 65, 66, 68]. З цiii причини ми обмежимося головним чином лише тим, що простежимо основнi, тенденцii, пiдходи, якi було виявлено стосовно даного феномену, зазначивши спочатку той факт, що, хоча конфлiкт ми ранiше визначили, по сутi, як дисгармонiзацiю мiжособистих вiдносин, це не означаi, однак, вказiвку на виключно руйнiвнi для життiдiяльностi виробничого колективу наслiдки його перебiгу. Загальноприйнятою серед спецiалiстiв [59] i думка, що конфлiкти можуть носити як деструктивний, так i конструктивний характер. В будь-якому разi той факт, що завдяки наявностi внутрРЖшньогрупових протирiч (а саме протирiччя i складаi суть конфлiкту) в значному ступенi здiйснюiться розвиток колективу, перехiд його на новий, бiльш високий рiвень функцiонування [3, с. 60-71], даi пiдставу казати про досить переконливе пiдтвердження конструктивноi точки зору на конфлiкт. Про те саме свiдчать данi закордонних та вiтчизняних дослiдникiв органiзацiйного конфлiкту, якi представлено в змiстовному оглядi Н.В. Грiшиноi [54, с. 121].

Якi ж основнi дослiдницькi пiдходи, з позицiй яких проводиться розробка проблематики мiжособистого конфлiкту? На наш погляд, iх вiдокремлюiться щонайменше чотири: мотивацiйний, когнiтивний, дiяльнiсний та органiзацiйний. Незважаючи на вiдому умовнiсть такоi класифiкацii, вона здаiться нам необхiдною, оскiльки дозволяi певним чином систематизувати рiзного роду емпiричнi данi, групируючи iх навколо вiдповiдних, iнколи досить значних, теоретичних конструктiв. В цьому розумiннi показовими передусiм виступають роботи, якi виконано в межах мотивацiйного пiдходу,

В його основi лежить iдея протиборства несумiсних намiрiв, цiлей, якi спрямовують поведiнку учасникiв мiжособовоi взаiмодii. Своiм оформленням мотивацiйний пiдхiд багато в чому завдячуi класичним дослiдженням М. Дойча в галузi кооперативноi та конкурентноi поведiнки, що стали вже класичними [72]. Згiдно М. Дойчу, кооперативнiй поведiнцi учасникiв мiжособовоi взаiмодii притаманнi допомога один одному в досягненнi своiх цiлей, обмiн iнформацiiю, що корисна партнеру в вирiшеннi проблеми, прояв приязностi та взаiмопiдтримки в роботi. Що ж стосуiться конкурентноi поведiнки, то в цьому випадку учасники взаiмодii заважають один одному в досягненнi цiлей, якi вони поставили, з пiдозрою сприймають взаiмну iнформацiю як ту, що призначена ввести суперника в оману стосовно шляхiв досягнення цих цiлей, формують негативнi настанови один на одного.

Хоча конкуренцiя не обов'язково маi на увазi конфлiкт в якостi такого, вважаi М. Дойч, вона повинна ще бути сприйнята суперниками, тим не менш вивчення конкурентноi поведiнки даi основний масив емпiричних даних, що вiдносяться в межах пiдходу, що обговорюiться, до характеристик конфлiктiв [59].

Тут слiд пiдкреслити, що численнi дослiдження конфлiкту, якi проводяться з позицiй мотивацiйного його трактування, стимулюються, на наш погляд, все ж не стiльки теоретичними розробками проблеми, скiльки наявнiстю оригiнальних методичних процедур, що дозволяють спецiалiстам в умовах лабораторного експерименту програвати питання, якi iх цiкавлять. До речi, програвати не метафорично, оскiльки найпопулярнiшi експериментальнi моделi було запозичено з галузi математичноi теорii iгор. У зв'язку з цим, слiд сказати, що цим питанням займалися у своiх роботах Ч. Макклинток [76], Д. Макгрет та Д. Кравiтц [77], А.РЖ. Донцова та Т.А. Полозова [59], Д. Прюiтт [79].

Вище згадувалося, що звернення до мотивацiйного боку мiжособистого конфлiкту - не iдино можливий шлях його вивчення. РЖнший напрямок дослiдження феномену, що обговорюiться, може бути визначений як когнiтивний пiдхiд. В межах цього пiдходу, який представлено поки що досить невеликою кiлькiстю робiт [64, 68, 77], мова йде зазвичай про так званий когнiтивний конфлiкт. (Хоча низка авторiв i оперуi термiном "когнiтивний конфлiкт" [65, 68, 77], точно кажучи, вiн представляiться нам досить суперечливим. Скорiш за все, правомiрнiше було б говорити про когнiтивний аспект (план, рiвень) мiжособистого конфлiкту. Однак в цiй роботi ми вирiшили не ламати термiнологiчну традицiю, яка, хоча й не зовсiм вдала, але вже склалася.) Його виникнення i редукцiя обумовленi, на думку спецiалiстiв [77], структурою задачi, когнiтивними структурами сторiн, що протидiють, ступенем погоджувальностi тих стратегiй, якi вони використовують.

Дослiдженням когнiтивного пiдходу займалися Н.РЖ. Фригiна [68] та Н.В. Крогiус [64].

Наступний пiдхiд - дiяльнiсний, вплив деяких iдей якого знайшов вiдображення в трактуваннi та емпiричному вивченнi мiжособистого конфлiкту [6, 37, 66]. Так, в дисертацiйнiй роботi Т.А. Полозовоi [66] рiвень розвитку групи як колективу, ступiнь ефективностi спiльноi дiяльностi розглядаються в якостi провiдного фактору виникнення та перебiгу внутрiшньогрупового конфлiкту. Вiдокремивши два типи конфлiктiв - предметно-дiловi та особово-прагматичнi, автор на пiдставi отриманих даних доходить висновку, що в групах бiльш високого рiвня розвитку особисто-прагматичнi iнтереси рiдше виступають причиною мiжособистих конфлiктiв i, крiм того, зi зростанням ефективностi спiльноi дiяльностi зростаi кiлькiсть внутрiшньогрупових конфлiктiв, що мають своiм субстратом предметно-дiловi суперечностi. До речi, в високорозвинених та ефективних групах, де домiнують дiловi протирiччя, конфлiкт не призводить до розриву мiжособистих вiдносин i не супроводжуiться емоцiйним негативiзмом, як це маi мiсце у випадку протирiч особистого характеру.

Багато в чому схожа логiка аналiзу внутрiшньогрупових конфлiктiв в дослiдженнях М.А. РЖванова [37], який розглядав мiжособистi вiдносини (i конфлiкти, якi iх супроводжують) членiв первинних наукових колективiв в галузi дiловоi та емоцiйноi активностi.

Нажаль, кiлькiсть робiт з проблематики конфлiкту, виконаних з позицiй пiдходу, який обговорюiться, доки вкрай невелика. РЖ хоча iснують усi пiдстави говорити про перспективнiсть його використання в цiй галузi груповоi психологii, слушнiсть цього тезису потребуi тим не менш досить серйозноi емпiричноi аргументацii.

Останнiй з напрямкiв вивчення мiжособистого конфлiкту, якi ми розглядаiмо - так званий органiзацiйний пiдхiд. Однак мова в цьому випадку йде не про якусь iдину концептуальну схему, яка могла б бути покладена в основу дослiдження конфлiкту, як це характерно, наприклад, для дiяльнiсного пiдходу. Скорiше маються на увазi рiзнi теоретичнi моделi конфлiктних вiдношень в соцiальнiй органiзацii, якi втiлилися в досить великiй кiлькостi емпiричних розробок [52, 74, 78, 80].

Низку моделей органiзацiйного конфлiкту, якi мають досить широку вiдомiсть серед спецiалiстiв в галузi психологii управлiння, запропонував в свiй час Л. Пондi [78]. Розробленi ним теоретичнi

Вместе с этим смотрят:

Cистема роботи шкiльного психолога з профiлактики та подолання проблем статево-рольовоi поведiнки старшокласникiв

Features of evaluation and self-esteem of children of primary school age

Positive and negative values of conformism

РЖндивiдуально-психологiчнi особливостi здiбностей людини

Абрахам Маслоу о потребностях человека