Роль мiжособистiсних стосункiв в становленнi трудового колективу

Роль мiжособистiсних стосункiв

в становленнi трудового колективу

Змiст

1. Психологiчна характеристика трудового колективуВа

1.1 поняття зрiлостi;

1.2 поняття психологiчноi структури.

2. Мiжособистiснi стосунки в трудовому колективiВа

2.1 горизонтальнi й вертикальнi рiвнi;

2.2 привабливiсть i взаiмовплив;

2.3 iндивiдуально-психологiчнi особливостi особистостi.

3.ВаВаВаВаВаВа Спiлкування та його роль в мiжособистiсних стосунках в трудових колективах

3.1 функцii спiлкування;

3.2 феномен сумiсностi та ii рiвнi;

3.3 феномен iдентифiкацii, емпатii та рефлексii.

4. Соцiально-психологiчний клiмат колективу, його складовi

5. Керiвництво та мiжособистiснi стосунки в трудовому колективi

5.1 стиль керiвництва;

5.2 лiдерство.

6. Мiжособистiснi конфлiкти: поняття, типологiя, структура, стилi вирiшення

7. Висновки

8. Лiтература

9. Додатки

Трудовий (виробничий) колектив або робоча група належать до вищого рiвня розвитку органiзацiй (груп). Це соцiальна група, спiльнiсть людей, обтАЩiднаних сумiсною дiяльнiстю, спiльною метою та iнтересами, взаiмною вiдповiдальнiстю, товариськими стосунками i взаiмодопомогою. РДднiсть змiсту i форм дiяльностi породжуi спiльнiсть психологiчних рис трудового колективу, передовсiм "груповоi свiдомостi".

Такими рисами можна вважати груповi iнтереси, потреби, норми, цiнностi, цiлi. Кожний член трудового колективу усвiдомлюi свою належнiсть до групи завдяки привласненню цих характеристик, усвiдомленню психологiчноi дiяльностi з iншими членами цiii соцiальноi групи. Саме в усвiдомленнi почуття "ми", що засвiдчуi належнiсть до певноi групи, виявляiться специфiка соцiально-психологiчного аналiзу групи, що визначаi риси, якi роблять групу психологiчною спiльнотою i дають змогу кожному членовi iдентифiкувати себе з групою тАУ трудовим колективом. Участь членiв трудового колективу в спiльнiй дiяльностi зумовлюi формування психологiчноi спiльностi мiж ними. Саме в трудовому колективi мiжособистiснi стосунки опосередкованi суспiльно цiнним i особистiсно значимим змiстом сумiсноi дiяльностi.

Слово "колектив" походить вiд лат. collectivus тАУ збiрний. Отже, на вiдмiну вiд iнших малих груп, трудовий колектив характеризуiться такими ознаками:

тАФ соцiально важлива межа усвiдомлена i прийнята всiма членами групи, якi вкладають максимум своiх здiбностей для ii досягнення, чим забезпечують оптимальну ефективнiсть дiяльностi;

тАФ в колективi мають бути найбiльш цiннi типи мiжособистiсних стосункiв мiж спiвробiтниками: довiра, взаiмодопомога, взаiморозумiння, згуртованiсть та iншi якостi, що створюють позитивний психологiчний клiмат, високу працездатнiсть i стiйкiсть групи;

тАФ колектив повинен мати органи управлiння i очолювати його маi керiвник-лiдер, тобто особа, що поiднуi в собi здiбностi гарного органiзатора i одночасно високого професiонала, шанованого та емоцiйно привабливого для всiх членiв групи. РЖнколи керiвник, який щойно очолив трудовий колектив, виявляi, що мiжособистiснi стосунки в ньому конфлiктнi, що група подрiбнена на iзольованi групування, немаi загальноi думки i т.п. Тодi керiвнику передбачаiться велика робота, щоб змiнити мiжособистiснi стосунки, по вихованню загальних цiннiсних орiiнтацiй, щоб така група перетворилась у справжнiй колектив.

Трудовi колективи подiляються за формою власностi на державнi, змiшанi, акцiонернi, приватнi;Ва за характером дiяльностi тАУ виробничi, торговельнi, науковi, учбовi та iн.; за часом тАУ постiйнi i тимчасовi; з жорсткою та гнучкою органiзацiiю i т.д.

В процесi формування колективу створюiться своiрiдний резерв його можливостей тАУ "колективна здатнiсть". Кожен член колективу вносить в цей резерв своi можливостi, знання, навики, здiбностi. Разом з тим участь у виробничiй дiяльностi збагачуi досвiд кожного окремого працiвника, шлiфуi i вдосконалюi його здiбностi й навики. В цiлому "резерв можливостей" групи завжди бiльший суми резервiв окремих ii iндивiдiв. Однак, реалiзацiя цього резерву вимагаi певноi координацii дiй спiвробiтникiв i рацiонального управлiння.

Будь-який трудовий колектив тАУ це складний соцiальний i професiональний механiзм з наявною саморегуляцiiю, зворотними вертикальними i горизонтальними звтАЩязками i т. д. Йому властивi риси:

тАФ розподiл функцiй мiж спiвпрацiвниками, закрiплених в правилах та iнструкцiях;

тАФ посадова iiрархiя, порядок пiдпорядкованостi;

тАФ лояльнiсть кожного працiвника у ставленнi до своii команди;

тАФ система позитивних i негативних санкцiй, звiдси тАУ особлива роль керiвника у робочiй групi.

Основа будь-якоi сучасноi колективноi трудовоi дiяльностi тАУ вiдносини спiвробiтництва i взаiмодопомоги на противагу конфлiкту i конфронтацii.

Британцi Майк Вудкок i Дейв Френсiс висунули десять обмежень, що найчастiше перешкоджають ефективнiй роботi колективу, в т. ч. i трудового: непридатнiсть керiвника, неквалiфiкованi працiвники, неконструктивний клiмат, нечiткiсть мети та необхiднiсть ii коригування, низькi результати працi, неефективнiсть методiв роботи, брак вiдкритостi i наявнiсть конфронтацii, недостатнiй професiоналiзм i культура працiвникiв, низькi творчi здiбностi i неконструктивнi стосунки з iншими колективами.

В робочiй групi дiалектично поiднанi два компоненти тАУ матерiальний i духовний. Саме iдеологiя i психологiя складаi духовний компонент.

Психологiя трудового колективу тАУ це сукупнiсть певних соцiально-психологiчних явищ, що виникають в процесi його формування i функцiонування на основi будь-яких внутрiшнiх звтАЩязкiв i способiв взаiмозадоволення потреб його членiв. Такi соцiально-психологiчнi явища як згуртованiсть, як цiннiсно-орiiнтацiйна iднiсть, колективiстське самовизначення, колективiстська iдентифiкацiя, соцiально цiнний характер мотивацii мiжособистiсних виборiв, висока референтнiсть колективу для його членiв, обтАЩiктивнiсть у покладаннi й прийняттi вiдповiдальностi за результати спiльноi дiяльностi тАУ у своiй сукупностi становлять психологiю трудового колективу. Сюди вiдносяться також морально-психологiчний клiмат, способи спiлкування, громадська думка, настрiй, звичаi i традицii, проблема лiдерства, природа мiжособистiсних конфлiктiв i т. д.

Важливою якiсною характеристикою робочоi групи i ii зрiлiсть. Вона характеризуiться мiцними звтАЩязками мiж членами колективу на основi загальних цiннiсних орiiнтацiй, мiцними неформальними стосунками мiж його членами. Особистi розбiжностi швидко зникають, дисциплiна носить свiдомий характер, з'являiться почуття гордостi за свiй колектив, складаються стiйкi традицii. Спiвпрацiвники мають можливiсть розкрити свiй творчий потенцiал, з ентузiазмом вiдносяться до вирiшення поставлених завдань.

Керiвникiв-практикiв не може не хвилювати питання про те, як же вимiряти ступiнь зрiлостi свого трудового колективу, перевести якiсну характеристику в кiлькiснi показники. Цiкаву методику запропонували нiмецькi спецiалiсти В. Зiгерт та Л. Ланг. Вони пропонують оцiнювати за чотирибальною шкалою ступiнь iнтенсивностi двадцяти однiii негативноi ознаки. До iх числа вони вiдносять активний пошук винних у випадку невдач; прагнення працiвникiв убезпечити себе за допомогою iнструкцiй i доповiдних записок; недостатню iнформованiсть i недоступнiсть мети дiяльностi спiвробiтникiв; першим про допущену помилку дiзнаiться не сам працiвник, а його начальник чи колега; трудовий егоiзм; працiвник рiдко ототожнюi себе з прийнятими рiшеннями; дефiцит часу для спокiйноi i планомiрноi роботи; недооцiнка колективного керiвництва; конфлiкти через дрiбницi; наради довготривалi i часто безрезультатнi зводяться до боротьби самолюбств; працiвники не проiнформованi про критерii оцiнки iх працi; новi iдеi важко пробивають собi дорогу; ентузiазм в роботi тАУ рiдкiсть; подiл колективу на ветеранiв i новачкiв; робота оцiнюiться на рiвнi емоцiй i неглибоких спостережень; багато працiвникiв залишаються незадоволеними, оскiльки не можуть застосувати своi знання на практицi i т. д. Наявнiсть цих ознак свiдчить про серйознi проблеми в колективi, його недостатню працездатнiсть та незрiлiсть.

У кожному трудовому колективi поряд з формальною або офiцiйною структурою, що встановлюiться керiвництвом i вiдображаi службову iiрархiю, обовтАЩязково складаiться неформальна структура, котра взаiмодii з першою.

Формальнi стосунки встановлюються вiдповiдними iнструкцiями, наказами, розпорядженнями. У формальнiй групi (вiддiлi, вiддiленнi, бригадi, цеху) всi працiвники повтАЩязанi по службi професiйними i офiцiйними вiдносинами. Однi з них i керiвниками, iншi тАУ пiдлеглими. У кожного i певнi права i обовтАЩязки.

До виникнення та iснування неформальноi структури колективу слiд вiдноситись як до належного i не вважати злом, тАУ це спонтанно створена група людей, якi вступають в регулярнi взаiмостосунки для досягнення певних цiлей. Наявнiсть мети i причиною iснування i формальних, i неформальних органiзацiй. Головна вiдмiннiсть iх в тому, що формальна структура створена свiдомо за заздалегiдь передбаченим планом, створення ж неформальних груп тАУ це часом непередбачений процес, спрямований на задоволення особистих потреб. Завдяки наявностi формальноi групи (трудового колективу), однi й тi ж люди перебувають щоденно разом, а характер роботи змушуi iх багато спiлкуватись, взаiмодiяти. РЖ як наслiдок, i створення дружнiх груп на основi особистих контактiв i загальних iнтересiв. Неформальна структура колективу, що виникла на основi загальних групових цiнностей, норм i мети, часто змiцнюi психологiчну згуртованiсть колективу, i керiвник маi ii пiдтримувати. А для цього стосунки в неформальних групах бажано вивчати, використовуючи метод Марено, що дозволяi розкрити конкретнi взаiмозвтАЩязки мiж членами колективу. Наприклад, виконуючи певнi обовтАЩязки, мiж бригадиром i одним з працiвникiв встановлюються довiрливi стосунки, тому бригадир довiряi працiвнику спiлкуватись iз замовниками. РЖнший робiтник маi авторитет як професiонал чи координатор. Якщо неформальнi мiкроугрупування в межах малоi формальноi групи активно взаiмодiють у вирiшеннi сумiсних виробничих завдань, то це обумовлюi високий рiвень органiзацii формальноi малоi групи, наявнiсть загальних позицiй, що наближаi ii до колективу. Якщо ж неформальнi угрупування розрiзненi, вiдсутнi мiжгруповi звтАЩязки, то це дифузна група, яка легко розпадаiться у конфлiктних ситуацiях.

2. Аналiзуючи змiст стосункiв членiв трудового колективу, виокремлюють наступнi сфери: професiйну, цiннiсно-свiтоглядну i сферу мiжособистiсних стосункiв.

Сфера мiжособистiсних стосункiв повтАЩязана з задоволенням потреб у спiлкуваннi i самоствердженнi особистостi в рамках колективу, з задоволенням своii професiйноi дiяльностi, формальним i неформальним статусом.

Мiжособистiснi стосунки тАУ це сукупнiсть обтАЩiктивних звтАЩязкiв та взаiмодiй мiж особами, якi належать до певноi групи. Характерною ознакою мiжособистiсних стосункiв i iх емоцiйне забарвлення. Отже, ми можемо визначити iх як взаiмини людей, що формуються в процесi безпосередньоi взаiмодii в трудовому колективi, носять неформальний характер i мiстять емоцiйну забарвленiсть та обопiльно значущу оцiнку партнерiв по спiлкуванню.

Вiдомо, що мiжособистiснi стосунки здiйснюються на горизонтальному та вертикальному рiвнях. Вiдносини горизонтального рiвня в колективi здебiльшого стосуються неформальних стосункiв. Неформальнi стосунки тАУ це дружнi звтАЩязки, що виникли стихiйно на основi взаiмних особистих симпатiй, нахилiв, iнтересiв, звичок, прагнень. Люди вступають у горизонтальнi контакти для того, щоб задовольнити потреби у спiлкуваннi, обтАЩiднаннi з iншими людьми, симпатii, дружбi. РЖнколи неформальнi стосунки виникають в звтАЩязку з бажанням людини отримати допомогу по роботi вiд iншого, бiльш досвiдченого члена групи. Причиною таких взаiмовiдносин, особливо сьогоднi у фiрмах, може бути прагнення отримати певну iнформацiю. Рiдше контакти можуть бути наслiдком егоiстичних стосункiв, наприклад, потреби в командуваннi, прагненнi зробити когось пiдлеглим своiй волi. Нормальнi горизонтальнi стосунки частiше основанi на принципах моралi i в першу чергу на взаiмнiй довiрi, повазi, прагненнi вiдшукати в кожному працiвниковi найкращi якостi i дати можливiсть iх розвитку. Дуже важливе значення у вiдносинах горизонтального рiвня маi громадська думка.

Вiдносини вертикального рiвня будуть розглянутi нижче.

Мiжособистiснi стосунки охоплюють широке коло явищ, але головним регулятором сталостi, глибини, неповторностi мiжособистiсних стосункiв i привабливiсть однiii людини для iншоi. Тому стан задоволеностi-незадоволеностi виступаi основним критерiiм таких стосункiв. Привабливiсть складаiться з почуттiв симпатii та притягання. Якщо симпатiя-антипатiя тАУ це переживання задоволення чи незадоволення вiд контактiв з iншими людьми, то притягання-вiдштовхування тАУ практична складова цих переживань.

Мiжособистiсна привабливiсть-непривабливiсть може набувати характеру сталих звтАЩязкiв мiж людьми й переходити у взаiмну прихильнiсть чи неприхильнiсть. На виробництвi результат спiльноi дiяльностi тАУ економiчна ефективнiсть, це головний критерiй користi або шкоди мiжособистiсних стосункiв. В робочiй групi слiд визначити ступiнь близькостi мiжособистiсних стосункiв та прийнятнiсть до тих чи iнших обставин. За умов, коли вимагаiться дотримуватися виробничих норм чи моральне обличчя наприклад,Ва керiвника, вимагаi цього, близькi, iнтимнi стосунки заважають. З iншого боку, перетворення мiжособистiсних стосункiв у функцiональнi може призвести до iх руйнування або втрати задоволення вiд них. Неадекватнi прагнення у стосунках, як i iх прояв у поведiнцi, спричиняють виникнення напруженостi та конфлiктiв.

Взаiмний обмiн думками, почуттями, вчинками в процесi взаiмодii викликаi у людини змiну поведiнки, установок, оцiнок. У цьому разi йдеться про феномен взаiмовпливу.

Взаiмовплив спрямований на формування сталих оцiнок, вчинкiв, що характеризуються подiбнiстю. Це сприяi зближенню, поiднанню iнтересiв i цiннiсних орiiнтацiй тАУ вiдбуваiться процес уподiбнення членiв робочоi групи. Механiзмами взаiмовпливу i iмiтацiя, навiювання, конформнiсть, переконання. Вплив людини на людину тАУ процес багатоплановий i важливо, хто i субтАЩiктом впливу в робочiй групi (статус, вiк, професiя). Суттiвим моментом взаiмовпливу i стосунки симпатii та антипатii. Мiжособистiснi симпатii "навтАЩязують"Ва бiльшу згоду, антипатii тАУ незгоду. Симпатii роблять людей бiльш "вiдкритими до взаiмовпливу", антипатii, навпаки, тАУ iзолюють iх один вiд одного. В трудовому колективi оптимальними вважаються такi стосунки, якi найменш повтАЩязанi з симпатiями та антипатiями i спрямованi на ефективнiсть дiяльностi. Сьогоднi визначають такi типи мiжособистiсних стосункiв тАУ знайомство (коло включаi 150-500 осiб), приятелювання (70-150 осiб), дружба (2-3 особи). Мiжособистiснi стосунки i найбiльш значущими для особистостi. Неофiцiйнiсть, особиста значущiсть, емоцiйна насиченiсть становлять основу для впливу мiжособистiсних стосункiв на особистiсть. Покращенню мiжособистiсних стосункiв в трудовому колективi, як на горизонтальному, так i на вертикальному рiвнi сприяi знання iндивiдуально-психологiчних властивостей нервовоi системи особистостi взагалi (психотипiв) та використання цих знань у стосунках з пiдлеглими та колегами.

РЖснуi багато критерiiв класифiкацii особистостей. На основi фiзичних якостей, особливостей нервовоi системи (Кремлер, Шелдон, Павлов), Юнгом розроблений подiл на екстравертiв та iнтровертiв, типологiя Хейманса тАУ Ле Сенна.

В процесi трудовоi дiяльностi мiжособистiснi стосунки при сприятливому психологiчному клiматi найбiльш практичне значення маi знання та врахування темпераменту як керiвника, так i пiдлеглих, пiд яким розумiють певнi спiввiдношення ступеню емоцiйноi стабiльностi i орiiнтацii або на самого себе, абоВа на зовнiшнiй свiт. Тут важливо враховувати те, що належнiсть до того чи iншого типу темпераменту визначена генетичною схильнiстю, що "чистих" психотипiв фактично не iснуi i що iснуi прямий звтАЩязок мiж темпераментом i дiловими якостями конкретного iндивiдуума.

У холерика вiдсутнi стiйкi психiчнi реакцii, вiн непосидючий, метушливий, неспiшний, рiзкий i прямолiнiйний, впертий, винахiдливий у суперечцi, але не образливий i не злопамтАЩятний. Вiн не вмii слухати iнших, схильний до конфлiктiв, ризику, не придатний до рутинноi роботи i дiлових переговорiв. Його можливостi як начальника обмеженi, бажаний заступник тАУ флегматик.

Сангвiнiк володii iншим складом особистiсних якостей: часто не доводить до кiнця з таким захопленням розпочату справу, нестiйкий в симпатiях та антипатiях, швидкий у прийняття рiшень, легко пристосовуiться до змiни ситуацiй. Контактний, з ним легко спiлкуватись, умii слухати iнших. Сангвiнiк iдеально пiдходить для роботи з людьми, в т. ч. i в якостi керiвника, але не йому рекомендуiться вести дiловi документи.

Головна якiсть флегматика тАУ орiiнтацiя на неживi предмети. Вiн спокiйний i байдужий, послiдовний i всебiчний у справах, терплячий, стiйкий у симпатiях та антипатiях, байдужий до похвал. Слiд памтАЩятати, що його реакцiя на змiни ситуацii запiзнюiться, йому важко встановлювати зворотнiй емоцiйний звтАЩязок, а тому i спiлкуватись, вести дiловi розмови. Спiврозмовник цiкавий йому лише тодi, коли вiн зацiкавлений у спiврозмовнику. Зате флегматик незамiнний при роботi з документацiiю.

"Непорозумiнням природи" називають меланхолiка. Його головна риса тАУ загострена чуттiвiсть до зовнiшнього свiту негативно позначаiться на дiловому спiлкуваннi. Меланхолiк соромтАЩязливий, недовiрливий, образливий, не впевнений у власних силах. Спiлкуванню з людьми перешкоджають потайнiсть, прагнення замкнутись у собi, схильнiсть до образного, а не абстрактного мислення ускладнюi аналiз дiловоi ситуацii.

РЖнший критерiй класифiкацii типiв особистостi тАУ соцiально-психологiчнi якостi: соцiальнi установки, стереотипи мислення, цiннiснi орiiнтацii. Цей пiдхiд характерний для Мертона (конформiстський i девiантний типи), Фромма (нагромаджувальний i експлуататорський типи).

Особливоi уваги заслуговуi класифiкацiя основоположника соцiометрii американського вченого Я.Л. Морено (1892-1974 рр.), що дослiджував неформальнi стосунки в групi з точки зору розподiлу симпатiй i антипатiй ("зiрки", тобто неформальнi лiдери i iзольованi члени групи).

Цiкаву класифiкацiю запропонував росiйський вчений В.М. Шепель: колективiсти тАУ товариськi працiвники, що охоче пiдтримують громадськi починання; iндивiдуалiсти тАУ прагнуть до персональноi вiдповiдальностi; протензiонiсти тАУ працiвники, яким властивi гонор, уразливiсть, бажання бути в центрi уваги; наслiдувачi тАУВа iмiтують чужi манери i уникають ускладнення; пасивнi тАУ слабовiльнi працiвники, безiнiцiативнi; iзольованi тАУ з нестерпним характером.

3. Важливою умовою взаiмодii людей в робочiй групi (трудовому колективi) i спiлкування. Поняття "спiлкування" i одним з центральних у системi психологiчного знання. Спiлкування тАУ це процес встановлення i розвитку контактiв мiж людьми, що виник iз потреб сумiсноi дiяльностi.

Спiлкування включаi:

тАФ обмiн iнформацiiю мiж субтАЩiктами дiяльностi, спiвробiтниками в групах, а також мiж групами;

тАФ здiйснення сумiсноi стратегii дiяльностi, в яку входять субтАЩiкти спiлкування;

тАФ сприймання i розумiння людьми один одного в процесi вирiшення сумiсних завдань.

РЖнколи поняття "спiлкування" i "мiжособистiснi стосунки" ототожнюються. Хоча цi поняття взаiмоповтАЩязанi, вони не тотожнi. Поняття "спiлкування" маi бiльш широкий змiст. Воно обтАЩiктивно породжуiться сумiсною життiдiяльнiстю людей в системах, iх зовнiшнiх вiдносин з соцiальним середовищем i внутрiшньогруповими мiжособистiсними вiдносинами. Мiжособистiснi стосунки будуються на основi дiлових i емоцiйних оцiнок, а також переваг вибору людьми один одного.

Таким чином, мiжособистiснi стосунки мiж людьми завжди вплетенi в спiлкування i можуть бути реалiзованi лише в ньому. Спiлкування виступаi в трудовому колективi як спосiб об'iднання iндивiдiв i разом з тим як спосiб iх розвитку в особистiсному i професiйному планi. Як позитивнi, так i негативнi мiжособистiснi стосунки реалiзуються в спiлкуваннi. В процесi спiлкування субтАЩiктивний свiт однiii людини розкриваiться для iншоi, вiдбуваiться взаiмний обмiн дiяльнiстю, iнтересами, почуттями. Результат спiлкування тАУ налагодження певних стосункiв з iншими людьми. Завдяки спiлкуванню здiйснюiться iнтеграцiя людей, виробляються норми поведiнки, взаiмодii.

Будь-яка форма спiлкування виступаi як форма спiльноi дiяльностi. Спiлкування розглядаiться як сторона, умова дiяльностi або як окремий вид дiяльностi. Але саме завдяки спiлкуванню дiяльнiсть органiзовуiться. У спiлкуваннi вiдбуваiться збагачення дiяльностi, розвиваються й утворюються новi звтАЩязки та стосунки мiж людьми. Однiiю з особливостей спiлкування i формування мiжособистiсних стосункiв.

Виходячи з функцiй спiлкування, називають три сторони спiлкування: комунiкативну (обмiн iнформацiiю), iнтерактивну (взаiмодiю) та перцептивну (розумiння людини людиною).

Важко переоцiнити важливiсть комунiкативного спiлкування в мiжособистiсних стосунках робочоi групи тАУ невербального та вербального спiлкування. Шляхом аналiзу мiмiки, жестiв, iнтонацii, вiзуального контакту (очима) в дiловому спiлкуваннi оцiнюють правильнiсть, щирiсть мовноi iнформацii, намiри учасникiв.

Комунiкативна взаiмодiя людей в робочiй групi вiдбуваiться переважно у вербальнiй (словеснiй) формi тАУ в процесi мовного спiлкування. Акт вербальноi комунiкацii тАУ це дiалог, що складаiться з промовляння та слухання. Так само, як важливо умiти промовляти (iснуi наука тАУ риторика, викладаiться дисциплiна "ораторське мистецтво"), так велика увага придiляiться вмiнню слухати. Дiлове спiлкування передбачаi умiння володiти як невербальною, так i вербальною комунiкацiiю.

РЖнтерактивна сторона спiлкування пiдкреслюi аспекти, повтАЩязанi з безпосередньою органiзацiiю спiльноi дiяльностi людей, iхньою взаiмодiiю. В умовах робочоi групи важливо не тiльки обмiнятися iнформацiiю, але й органiзувати сумiсну (спiльну) дiяльнiсть, в яку кожен член групи (трудового колективу) вносить свiй вклад. У багатьох виробничих групах взаiмозвтАЩязок опосередкований загальними цiлями, але дiяльнiсть iндивiдуальна за змiстом працi. РД такi види спiльноi дiяльностi, в яких дii одного учасника неможливi без одночасних або попереднiх дiй iнших членiв групи (наприклад, у конвеiрному виробництвi). Очевидно, функцiя координацii, узгодження i визначальною в органiзацii спiльноi дiяльностi, взаiмодii.

Визначальними в регуляцii спiльноi взаiмодii i "умови-фактори" дiяльностi та взаiмодii. До них належать специфiка i складнiсть завдань, тривалiсть спiльноi дiяльностi, кiлькiсний склад трудового колективу, взаiмозвтАЩязок мiж членами колективу, його функцiональна структура та ступiнь iзольованостi й автономностi.

Як додатковi фактори можна видiлити iндивiдуально-психологiчнi властивостi членiв колективу та його однорiднiсть-рiзнорiднiсть. Перший фактор тАУ спiввiдношення темпераменту, iнтелекту, характеру, iнтересiв тАУ бере участь у регуляцii ефективностi спiльноi дiяльностi та мiжособистiсних стосункiв. Але його регулятивна функцiя мало усвiдомлюiться, хоча люди констатують мiжособистiснi вiдмiнностi у зовнiшностi, поведiнцi, але не надають iм значення, вважаючи природними, незмiнними. Другий фактор тАУ спiввiдношення поглядiв, оцiнок, ставлення до себе партнерiв, дiяльностi тАУ не тiльки усвiдомлюiться, але й реально впливаi на мiжособистiснi стосунки та спiльну дiяльнiсть. Вiн регулюiться такими механiзмами соцiальноi поведiнки, як: iмiтацiя (найпростiша форма вiдображення поведiнки iнших людей), навiювання (некритичне наслiдування зразкiв поведiнки iнших людей), конформнiсть (свiдома змiна цiннiсних орiiнтацiй, прийняття групових норм, очiкувань та ролей, якi навтАЩязуi колектив).

Подiбнiсть i розбiжнiсть соцiальних установок породжують симпатii та антипатii мiж людьми, визначають рiвень iх сумiсностi. Феномен сумiсностi розкриваi наявнiсть внутрiшньоi iдностi субтАЩiктiв спiлкування. Сумiснiсть тАУ це ефект взаiмодii людей, який означаi максимальне субтАЩiктивне задоволення партнерiв один одним за певних енергетичних витрат i значноi взаiмноi iдентифiкацii. СубтАЩiктивна задоволенiсть тАУ це головна ознака сумiсностi.

Мiжособистiснi стосунки i сумiснiсть створюють психологiчний клiмат трудового колективу. Але психологiчний клiмат у пiдсумку характеризуiться швидше спрацьованiстю, нiж сумiснiстю. Спрацьованiсть тАУ це результат взаiмодii конкретних учасникiв дiяльностi. Вона характеризуiться продуктивнiстю, емоцiйно-енергетичними затратами та задоволенням собою, партнерами та змiстом роботи. Якщо спрацьованiсть характеризуiться задоволенням змiстом дiяльностi, то сумiснiсть тАУ задоволенням спiлкуванням. Тому психологiчний клiмат трудового колективу можна визначити через задоволенiсть мiжособистiсними стосунками по вертикалi (керiвник тАУ пiдлеглi) та горизонталi (виконавцi).

При комплектуваннi будь-якоi виробничоi групи слiд враховувати не тiльки iндивiдуально-психологiчнi якостi кожного працiвника, але й можливi результати сумiсноi дiяльностi, обумовленi процесом поiднання цих людей. Рiвень психологiчноi сумiсностi визначаiться як подiбнiстю певних якостей кожноi людини, так i iх вiдмiннiстю, що в результатi призводить до взаiмодоповнюваностi при спiльному вирiшеннi завдань та цiлiсностi колективу.

Видiляють три рiвнi психологiчноi сумiсностi, обумовленi як властивостями особистостi працiвникiв, так i змiстом i складнiстю професiйних завдань.

РЖ рiвень тАУ психофiзiологiчна сумiснiсть, яка виражаiться у подiбностi природних властивостей людей: тип нервовоi системи (темперамент), фiзична витривалiсть, працездатнiсть, емоцiйна стiйкiсть тощо. Це дозволить органiзувати оптимально злагоджено роботу при виконаннi термiнового замовлення чи на конвеiрi.

РЖРЖ рiвень тАУ психологiчний (спiвпадають риси характеру, професiйнi iнтереси, рiвнi iнтелектуального розвитку, моральнi якостi тощо).

РЖРЖРЖ рiвень тАУ соцiально-психологiчний, який виражаiться у схожостi особистiсних властивостей: комунiкативностi, принциповостi, соцiальноi установки, цiннiсних орiiнтацiй.

При спiвпадiннi людей на всiх трьох рiвнях говорять про повну психологiчну сумiснiсть. При повному неспiвпадiннi виникаi психологiчний бартАЩiр, коли члени колективу не сприймають один одного, не бажають спiлкуватись, спiвпрацювати.

4. Соцiально-психологiчний клiмат в трудовому колективi (вiд
грец. klimatos тАУ ухил) тАУ це якiсний бiк мiжособистiсних стосункiв, який виявляiться у виглядi сукупностi психологiчних умов, якi сприяють або перешкоджають продуктивнiй спiльнiй дiяльностi i всебiчному розвитковi особистостi цього колективу.

Поняття психологiчний клiмат, соцiально-психологiчний клiмат, психологiчна атмосфера, морально-психологiчний клiмат у психологiчнiй теорii i практицi вважаються синонiмами.

Соцiально-психологiчний клiмат визначаiться як стан мiжособистiсних стосункiв, що можуть змiнюватись. Динамiка змiни соцiально-психологiчного клiмату зумовлена насамперед детермiнаторами зовнiшнього плану: фактори макросередовища тАУ суспiльно-економiчнi, органiзацiйно-управлiнськi; фактори мiкросередовища тАУ матерiально-технiчнi та моральнi, а також вiдображенням i розумiнням мiжособистiсних стосункiв як взаiмин (вплив iндивiдуальних особливостей членiв колективу та характеру керiвництва ним) (рис 1).

РЖндивiдуально-психологiчнi фактори в процесi спiльноi дiяльностi перетворюються з детермiнанту соцiально-полiтичного клiмату на його продукт у виглядi змiнених властивостей особистостi.

Рiзнi форми спiлкування, в яких виявляються мiжособистiснi стосунки, розглядаються як обтАЩiктивнi характеристики соцiально-психологiчного клiмату.

Позитивна оцiнка свого мiсцяВа в системi стосункiв та особистiсних звтАЩязкiв породжуi почуття задоволеностi собою та iншими. Переживання через погiршення взаiмин в колективi як на вертикальному, так i на горизонтальному рiвнi, викликають погане самопочуття працiвника. Шляхом iмiтацii та навiювання тривожнi настроi поширюються на iнших колег, створюючи вiдповiдний психологiчний фон. Самооцiнка, самопочуття, настрiй за походженням тАУ Васоцiально-психологiчнi стани, а за виявом тАУ iндивiдуально-психологiчнi стани, що становлять субтАЩiктивнi iндикатори соцiально-психологiчного клiмату.

Як же виникаi взаiморозумiння в колективi мiж людьми, адже вiд ступеня розумiння людини людиною залежать iх спiльнi дii?

Процес мiжособистiсного розумiння (соцiальна перцепцiя) у загальному виглядi можна визначити як формування у свiдомостi людини образу iншоi людини. Це передусiм пiзнавальний процес, i розпочинаiться вiн з вiдображення зовнiшностi, що даi можливiсть бiльшостi людей робити певнi висновки про особистiснi риси колег (наприклад, новачкiв). Включення у психiчний образ властивостей особистостi, якi не даються безпосередньо як фiзичнi властивостi, i характерною ознакою цього процесу. Особистiсний змiст iншоi людини встановлюiться шляхом iнтерпретацii елементiв зовнiшностi, поведiнки i дiяльностi.

Психологiчними механiзмами взаiморозумiння при мiжособистiсному спiлкуваннi членiв колективу i iдентифiкацiя, емпатiя та рефлексiя.

Найпростiшим способом розумiння однiii людини iншою забезпечуiться iдентифiкацiiю-уподiбнення себе йому людина нiби ставить себе на мiсце iншого i визначаi, як би вiн дiяв в подiбних ситуацiях. Методика Д. Карнегi (1888-1955 рр.), викладена ним у книзi "Як виявити вплив на людей", заснована на механiзмi iдентифiкацii.

Дуже близька до iдентифiкацii емпатiя, тобто розумiння на рiвнi почуттiв, прагнення емоцiйно вiдгукнутися на проблеми iншоi людини. Ситуацiя колеги не лише пропускаiться через розум, але й переживаiться, пройшовши через серце. Основоположник гуманiстичноi психологii К. Роджерс (1902-1987 рр.) визначив емфатичне розумiння як "вмiння увiйти у внутрiшнiй свiт iншоi людини i побачити, чи вiрне моi розумiння".

Емпатiя можлива не для всiх, бо викликаi велике навантаження на психiку. З точки зору характеристики спiлкування, як iдентифiкацiя, так i емпатiя вимагають вирiшення ще одного питання: як партнер по спiлкуванню розумii мене.

Процес розумiння один одного опосередкований процесом рефлексii. В соцiальнiй психологii пiд рефлексiiю розумiють усвiдомлення iндивiдом того, як вiн сприймаiться партнером по спiлкуванню. Це вже не просто знання iншого, а знання того, як iнший розумii мене, тобто своiрiдний подвоiний процес дзеркального вiдображення один одного. Спiлкування як рефлексивний процес було описане ще в кiнцi ХРЖХ ст. Дж. Холмсом.

Як ми переконались ранiше, стосунки горизонтального рiвня не вичерпують системи людських вiдносин, що називаiться соцiально-психологiчним клiматом колективу. До нього пiдключаються i стосунки вертикального рiвня тАУ особливi стосунки, де взаiмодiють керiвник i пiдлеглий або лiдер (ведучий) i ведений. У першому випадку вертикальнi стосунки i офiцiйними, у другому тАУ неофiцiйними, а точнiше особистiсними. Важко знайти людину, яка б займала лише верхню позицiю у вертикалi, оскiльки одна i та ж людина може бути керiвником i пiдлеглим. Вертикальнi стосунки тАУ це основа соцiально-психологiчного клiмату в колективi, а iншi стосунки вiд них залежать i ними визначаються. Якщо стосунки мiж керiвником i безпосереднiм пiдлеглим склались сприятливо, то в колективi буде сприятливим психологiчний клiмат i для iнших пiдлеглих. Керiвник пiдтримуi свого пiдлеглого, справи iдуть гарно, вiн вiдчуваi свою значимiсть в колективi, йому не слiд захищати свою професiйну гiднiсть. Керiвник даi своiму пiдлеглому право на ненавмисну помилку i т. д. А пiдлеглий знаi, що у випадку якогось прорахунку, помилки, вiн знайде в особi керiвника людину, яка здатна зрозумiти, допомогти, захистити пiдлеглого. Все це створюi у пiдлеглого настрiй, спокiй, iнодi викликаючи навiть заздрiсть у iншого робiтника. РЖ навпаки, якщо ж у цiй структурi склались конфлiктнi стосунки керiвника i пiдлеглого, коли керiвник не поважаi i не цiнуi пiдлеглого, не прощаi йому помилки, то пiдлеглий попадаi у ситуацiю психологiчного дискомфорту: з'являiться невпевненiсть, страх, зникаi iнiцiатива, вiн боiться iнновацiй, робить помилки. У нього псуiться характер, з'являiться напруга, вiн увесь засмиканий, злий на колег. Поступово розладнуються нормальнi стосунки з товаришами i, якщо i у нього, то i з пiдлеглими. Тому причину поганого психологiчного клiмату в колективi треба шукати перш за все у стосунках вертикального рiвня i знаходити методи його регулювання. Вiдрегулювати вертикальнi стосунки можна зверху донизу: керiвник (лiдер) повинен сприяти нормалiзацii вертикальних стосункiв, що залежать вiд нього. Добре, коли керiвник це розумii i не мстить за критику, або не застосовуi непопулярнi санкцii.

5. Пiрамiдальна структура трудового колективу висуваi на перший план проблему керiвництва як сукупностi процесiв взаiмодii мiж керiвником i пiдлеглим, дiяльнiсть, спрямована на спонукання працiвникiв на досягнення поставленоi мети шляхом впливу на iндивiдуальну та колективну свiдомiсть. Спосiб реалiзацii поставлених завдань можна характеризувати як стиль керiвництва. В 30-i роки нiмецький психолог Курт Левiн, який емiгрував до США, видiлив три, що стали класичними, стилi керiвництва: авторитарний або директивний; демократичний або колегiальний та лiберальний або попускний (iнколи анархiчний). Автократичний характеризуiться надмiрною концентрацiiю влади в одних руках, iдиначальнiстю у прийняттi рiшень, жорстким контролем за дiяльнiстю пiдлеглих. Спiвпрацiвники повиннi виконувати лиш те, що iм наказано, отримуючи мiнiмум iнформацii. Керiвник такого стилю, як правило, вiдмовляiться вiд послуг експертiв, поглядiв пiдлеглих. Переважаючими методами керiвництва i накази, розпорядження, зауваження, догани, погрози, позбавлення пiльг. У спiлкуваннi з колективом переважаi чiтка мова, непривiтний тон, рiзкiсть, нетактовнiсть i навiть грубiсть. Справи для нього вище iнтересiв людей.

Демократичний або колегiальний стиль характеризуiться прагненням керiвника до вироблення рiшень, розподiлом функцiй i вiдповiдальностi мiж керiвником i пiдлеглими. Найбiльш важливi виробничi питання обговорюються iз заступниками i спiвробiтниками i на iх основi виробляються рiшення. Керiвник стимулюi iнiцiативу з боку пiдлеглих, регулярно i своiчасно iнформуi колектив з важливих питань. У спiлкуваннi ввiчливий i доброзичливий. При такому стилi керiвництва в колективi створюiться сприятливий клiмат.

Лiберальний стиль керiвництва характеризуiться мiнiмальною участю керiвника в управлiннi колективом. Справа пускаiться на самоплив, функцii керiвника перекладаються на iнших, робота пiдлеглих рiдко контролюiться. Спiлкування з пiдлеглими веде конфiденцiйним тоном, дii умовляннями i укладанням особистих контактiв. Критику сприймаi спокiйно, але нiчого не виправляi. Такий стиль керiвництва приведе до розвалу виробництва, хiба що колектив виявиться добросовiсним i професiональним. А от для творчих колективiв цей стиль i оптимальним.

В життi рiдко можна зустрiти в чистому виглядi стиль керiвництва.

Дослiдження американських i японських соцiологiв показали, що колегiальне i директивне керiвництво маi приблизно рiвнi показники продуктивностi, але задоволенiсть працею, iнтереси особистостi вищi при колегiальному сти

Вместе с этим смотрят:

Cистема роботи шкiльного психолога з профiлактики та подолання проблем статево-рольовоi поведiнки старшокласникiв

Features of evaluation and self-esteem of children of primary school age

Positive and negative values of conformism

РЖндивiдуально-психологiчнi особливостi здiбностей людини

Абрахам Маслоу о потребностях человека