Эффективные пути выхода из конфликтов

Воспитание по своей сути тАУ коллективный процесс, то есть процесс, основой которого является общение: через общение воспитатель организует поведение и деятельность воспитанников, оценивает их работу и поступки, информирует о происходящих событиях, вызывает соответствующие переживания по поводу поступков, помогает преодолеть трудности, не потерять веру в свои возможности.

Говорить с (подростком) намного труднее, чем со взрослым; для этого надо уметь правильно воспринять внешние проявления его противоречивого внутреннего мира, учесть возможную эмоциональную реакцию на обращенное к нему слово. Низкая культура общения, психологическая неподготовленность воспитателя к педагогическому воздействию являются серьезным препятствием для установления полноценных взаимоотношений и опасной предпосылкой для возникновения конфликтов.[5].

Конфликты возникают в любых человеческих взаимоотношениях, и, система высшего образования не является исключением.

В воспитательной деятельности содержание и характер отношений между ее участниками являются залогами ее успеха.

Воспитательное влияние педагога во многом определяется теми отношениями, которые сложились между воспитателем и воспитанниками: у одних воспитателей воспитанники ВлраскрытыВ» для педагогического воздействия, а у других наблюдаются частые конфликты.

Исследование конфликтов приобрело особую актуальность в связи с тем, что в последние годы жизнь России характеризуется ростом социальной напряженности, усилением конфликтности общественных процессов.

Вечные проблемы воспитания тАУ чему учить и как воспитывать являются глобальными проблемами для всей мировой системы образования. Особенно они обострились в преддверии 21 века. В настоящее время вся мировая система воспитания переживает кризис. Сущность кризиса заключается в том, что сложившаяся в 18-20 вв. система воспитания и образования уже не в состоянии эффективно выполнять функции социализации новых поколений.

Кризис системы образования в России, вследствие того, что само российское общество уже несколько лет находится в условиях общего перманентного кризиса, приобрел, по сути, драматический характер.

Поэтому целью нашего исследования является изучение эффективных путей и способов выхода из конфликтов, проанализировав теоретический материал по данной проблеме, выяснить какие из них используется в настоящее время в воспитательной практике.

Задачи исследования:

1. Установить причины конфликтов, возникающих в воспитательной практике преподавателей.

2. Выяснить какого рода конфликты чаще всего возникают в вузах.

3. Проанализировать методы урегулирования конфликтов, пути выхода из них, предлагаемые современной конфликтологической наукой.

4. Выявить уровень теоретических знаний и практических умений эффективных способов выхода из конфликтов людей в студенческом коллективе.

Предметом исследования является развитие умений найти эффективные пути выхода из конфликтов.

Гипотеза: Каждый человек, занимающийся воспитанием, должен найти свой путь поведения в конфликтной ситуации, свою технологию управления конфликтными соотношениями. Но этого можно добиться лишь в процессе напряженной работы над собой. Только регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх поможет получить навыки выхода из конфликта.

1 Конфликтные ситуации в студенческом коллективе

1.1 Феномен конфликта

Слово ВлконфликтВ» пришло в русский и другие языки из латыни. Это одно из тех международных слов, которые радуют переводчиков, поскольку они не нуждаются в переводе: и звучание, и значение их во всех языках примерно одинаково. В русском языке слово конфликт стало употребляться с 19 века. В словаре Ожегова слово ВлконфликтВ» толкуется как Влстолкновение, серьезное разногласие, спорВ». [10; стр.259].

В теории конфликта (конфликтологии) принято описывать конфликт как борьбу с целью нейтрализации противника, нанесение ему ущерба, как психическое напряжение и антагонистическую враждебность, как достижение своих целей за счет подавления противоположных им.

Каждый человек на протяжении жизни сталкивается с конфликтами разного рода. Конфликт анализируется с точки зрения несоответствия ценностей, целей и интересов, соперничества. Возникает взаимное непонимание, постепенно перерастающее в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения, следствием чего является конфликт. В конфликте принято выделять, по меньшей мере, двух участников, действия которых являются взаимоисключающими.

Таким образом, конфликт тАУ это взаимодействие двух или более субъектов, имеющих взаимоисключающие цели, которые реализуются ими в ущерб друг другу.

Конфликты тАУ это норма жизни. Противоположность конфликта тАУ это согласие, сплоченность, единство, мир. Жить в мире, согласии легко, просто, удобно. Поэтому все мы ценим возможность такой жизни. Несомненно, конфликты чаще всего ничего хорошего нам не приносят. Они вредят делу, мешая совместным согласованным действиям для его выполнения. Они портят отношения между людьми. Они вызывают нервное напряжение и стрессы, что может даже подорвать здоровье человека.

Но конфликты в нашей жизни неизбежны. Поэтому остается лишь позаботиться о том, чтобы уменьшить вред, который они способны принести, и, если это возможно, извлечь из них хоть какую-то пользу.

1.2 Анатомия конфликта

Конфликт тАУ это взаимодействие двух или более субъектов, имеющих взаимоисключающие цели, которые реализуются ими в ущерб друг другу.

Субъекты и участники конфликта. Понятие ВлсубъектВ» и ВлучастникВ» конфликта не всегда тождественны. Субъект тАУ это Влактивная сторонаВ», способная создать конфликтую ситуацию, и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами. Участник конфликта, сознательно или не вполне сознавая цели и задачи противостояния, принять участие в конфликте, а может быть случайно или помимо его (участника) воли вовлеченным в конфликт.[12].

Следовательно, субъект конфликта, вступая в противоборство, сознательно преследует и отстаивает свои цели и интересы. В ходе развития конфликта статусы ВлучастниковВ» и ВлсубъектовВ» могут меняться местами.

Также необходимо различать прямых и косвенных участников конфликта. Последние представляют собой определенные силы, преследующие в ВлчужомВ» конфликте свои личные интересы. Косвенные участники могут:

а) провоцировать конфликт и способствовать его развитию;

б) содействовать уменьшению интенсивности или полному его прекращению;

в) поддерживать ту или иную сторону конфликта или обе стороны одновременно.

Косвенные участники конфликта составляют определенную часть окружающей социальной среды, в которой протекают конфликты. Поэтому социальная среда может выступать либо катализатором конфликта, либо сдерживающим или нейтральным фактором в его развитии.

В конфликте различают следующие структурные элементы.

А). Конфликтующие стороны.

В конфликте участвуют, как минимум две конфликтующие стороны (ВлконфликтантыВ»). Кроме того, в конфликте могут быть замешаны и другие участники тАУ сочувствующие, провокаторы, примирители, консультанты, жертвы.[4].

Психологу необходимо, прежде всего, обратить внимание на социальные и психологические характеристики конфликтантов. Под социальными характеристиками здесь понимаются принадлежность к тому или иному слою общества или общественной группе, профессия, служебное положение, социальная роль, автопортрет и пр. Психологические характеристики тАУ это свойственные человеку личностные черты. Эти черты часто во многом определяют,Ва и возникновение, и протекание, и результаты конфликта. Есть Влтрудные людиВ», ВлконфликтныеВ» личности, с которыми нелегко найти общий язык, что создает в отношениях с ними напряженность, могущую легко перейти конфликт.

Б). Зона разногласий.

Конфликт возникает только тогда, когда есть зона разногласий тАУ предмет спора, факт или вопрос (один или несколько), вызвавший разногласия. Зона разногласий не всегда легко распознаваема. Нередко участники конфликта сами не очень четко ее представляют. Границы зоны разногласий подвижны. Они могут расширяться и сужаться. При ликвидации всех расхождений она исчезает.

В). Представление о ситуации.

Каждый из участников конфликта составляет свое представление о ситуации, сложившейся в зоне разногласий и охватывающей все связанные с ней обстоятельства. Эти представления, очевидно, не совпадают. Конфликтанты видят дело по-разному тАУ это, собственно, и создает почву для их столкновения. Конфликт прорастает на этой почве, когда, по крайней мере, один из двоих воспринимает ситуацию как проявление недружелюбия, агрессии или неправильного, неправомерного образа мыслей или действий другого.

Г). Мотивы.

Почему два человека представляют себе одно и то же по-разному? Для этого должны быть какие-то причины. Таких причин можно назвать много, но все они, в конечном счете, ведут к тому, что у каждого человека складывается свой комплекс установок, потребностей, интересов, мнений, идей и т.д., на основе которого он воспринимает и оценивает все, с чем сталкивается. На этой основе у него возникают и соответствующие мотивы тАУ стремления, побуждениям к действиям, направленным на реализацию его установок, потребностей и т.д. Мотивы могут быть как осознанными, так и не осознанными. Но и в том и другом случае они самым существенным образом влияют на отношение человека к важным для него вещам.

Мотивация определяет процесс, который психологи называют формирование цели. [3; 32]. Цель выступает как мысленно представляемый результат, которого индивид хотел бы в данной ситуации достичь.

Психологу не всегда легко понять мотивы, которыми руководствуются конфликтанты. Люди нередко скрывают подлинные мотивы своего поведения, а то и сами их как следует не понимают и искренне заблуждаются относительно них. Но разобраться в мотивах очень важно, потому что иначе невозможно ни понять их поведение, ни повлиять на него так, чтобы направить ход конфликта к конструктивному и обоюдоприемлемому завершению.

Д). Действия.

Когда у людей есть зона разногласий, есть различные представления о ситуации, возникающей в связи с существованием этой зоны, есть противоречащие друг другу, одновременно неосуществляемые мотивы и цели, то, естественно, эти люди начинают вести себя так, что их действия сталкиваются. Действия каждой стороны мешают другой стороне достичь своей цели, поэтому они оцениваются последней как враждебные или, по меньшей мере, некорректные. В свою очередь, эта другая сторона принимает противодействия, которые у первой точно так же получают негативную оценку. В таком столкновении направленных друг против друга действийВа и противодействий, собственно говоря, и заключается реальное протекание конфликта.

Конфликтное взаимодействие есть борьба, в которой действия одной стороны встречают противодействие другой.

Подводя итоги сказанному, можно схематически представить структуру конфликта следующим образом (см. приложение А).

Объект конфликта. Одним из непременных элементов конфликта является объект, из-за которого создается конфликтная ситуация.

Объект тАУ это конкретная причина, мотивация, движущие силы конфликта.

Определить объект в каждом конкретном конфликте далеко не просто. Субъекты и участники конфликта, преследую свои реальные или мнимые цели, могут скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их к противоборству.

Манипуляция объектом способна принести значительные выгоды одной из сторон конфликта и существенно осложнить положение другой. Иногда и сам субъект конфликта не в полной мере осознает реальные мотивы противоборства. Например, в конфликте между воспитателем и воспитуемым может сложиться такая ситуация, когда первый обвиняет второго в нежелании работать с необходимой отдачей, а воспитанник обвиняет воспитателя в предвзятом отношении к нему лично. Реальный же объект конфликта, возможно, заключается в том, что воспитуемый не обладает объектом знаний и умений, необходимых для выполнения поставленных перед ним задач.

Определение основного объекта является непременным условием успешного разрешения любого конфликта. В противном случае конфликт или не будет разрешен в принципе (тупиковая ситуация) или будет разрешен не в полной мере, и во взаимодействии субъектов останутся тлеющие угли для новых столкновений.

В реальном конфликте каждая из противоборствующих сторон стремится понизить ранг противника и повысить свой собственный.

Также в конфликте много значит социальный статус (положение личности в обществе). Сила в социальном конфликте тАУ это возможность и способность сторон реализовать свои цели вопреки противодействию оппонента.

1.3 Конфликты в системе высшего образования

Причины возникновения конфликтов. [8; 150].

Рассмотрим причины возникновения конфликтов по всем основным линиям взаимодействия в системе высшего образования. Главные причины конфликтов по линии взаимодействия ВлВУЗ тАУ обществоВ» обусловлены недостаточностью и нерегулярностью государственного финансирования вузовского образования. Следствиями этого являются следующие негативные тенденции:

- деградация материально-технической базы ВУЗов;

- падение престижа социального статуса преподавателя;

- снижение мотивации преподавательской деятельности;

- отток профессорско-преподавательского состава в коммерческие структуры (в последние годы из ВУЗов ушли 15% профессоров и 10% доцентов) [8; стр. 124];

- утечка умов из среды академических и вузовских ученых за рубеж.

Низкий уровень заработной платы преподавателей вынуждает их искать источники дополнительного заработка.

Перечисленные причины негативно сказываются на морально-психологическом климате в вузовской среде, способствуют возникновению различного рода конфликтов и снижают уровень подготовки специалистов высшей квалификации.

Другая группа конфликтов по линии взаимодействия ВлВУЗ тАУ обществоВ» непосредственно связана с процессом обучения и его результатами. Здесь можно выделить следующие противоречия:

отставание интеллектуального и творческого уровней выпускаемых вузом специалистов от потребностей современного общества;

недостаточная гибкость вузовского образования в вопросах подготовки специалистов необходимого профиля, в результате чего значительная часть выпускников оказывается невостребованной;

невостребованность специалистов с высоким уровнем образования и интеллекта, ориентированных на академическую (фундаментальную) науку, искусство, литературу, т.е. работников высокоинтеллектуального труда.

Конфликты по линии взаимодействия Влректорат тАУ вузовский коллективВ» в основном сводятся к двум причинам: стилю руководства учебным заведением и социально-психологическому климату в вузовском коллективе.

Существует три стиля управления: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный, или директивный, стиль предполагает высокую централизацию власти, единоначалие в принятии решений и жесткий контроль за деятельностью подчиненных.

Демократический, или коллегиальный, стиль основан на коллективном обсуждении важнейших производственных проблем и коллективной ответственности. Такой стиль управления стимулирует инициативу со стороны подчиненных и способствует установлению благоприятного психологического климата в коллективе.

Либеральный, или попустительский, стиль предполагает минимальное участие руководителя в управлении коллективом.

Современный руководитель должен в совершенстве владеть различными методами управления, так как в разных ситуациях наиболее эффективным и приемлемым может оказаться тот или иной стиль руководства.

По данным социологических исследований [8;стр.125], лишь треть преподавателей, из числа опрошенных отметили позитивную роль руководства вузов во всех сферах вузовской жизни, в том числе и в разрешении конфликтов.

Оценки студентов более негативны: стиль работы ректората одобрил только каждый четвертый опрошенный, а не одобрил каждый третий. Стиль управления на уровне факультета одобрил лишь каждый десятый студент, а не одобрил тАУ каждый второй.

На уровне кафедр также доминируют причины конфликтов, связанные со стилем руководства. Плохую организацию труда отметили 20% респондентов, несправедливое распределение нагрузки тАУ 18%, недовольство проводимой на кафедре кадровой политикой тАУ 15%. [8; стр.126].

Конфликты типа Влпреподаватель- преподавательВ» в основном связаны с социально-профессиональной иерархией и индивидуально-психологическими особенностями профессорско-преподавательского коллектива.

По мнению преподавателей - респондентов, причины конфликтов в вузовских коллективах имеют следующие основания:

различия в ценностных ориентациях (15%);

различия в уровне профессионализма (15%);

нетерпимость, бестактность в общении друг с другом (8%);

разногласия между старшими и младшими поколениями преподавателей на кафедре (5%).

До 70% преподавателей считают своих коллег некомпетентными людьми, и в то же время самооценка самих опрошенных довольно высока.

Взаимодействия по линии Влпреподаватель-студентВ» является одним из основных во всем социально-педагогическом процессе. Именно здесь происходит непосредственная ВлпередачаВ» всего многообразия знаний, информации, установок, ценностных ориентаций, аккумулированных в системе высшего образования.

Специфика конфликтов типа Влпреподаватель-студентВ» и Влстудент-преподавательВ» (в отличие от конфликтов типа Влучитель-ученикВ») заключается в том, что студент в значительно большей степени является самостоятельным субъектом педагогического процесса. По сути, он выступает ВлзаказчикомВ» типа образования и способен осознанно оценивать Влпредлагаемый ему товарВ».

Другая особенность во взаимодействии Влпреподаватель-студентВ» (характерная, прежде всего для российского образования) заключается в том, что преподаватель, обладая высоким профессиональным статусом в вузовской среде, в повседневной жизни низведен до самого низкого уровня. Нередки случаи, когда студент из более благополучных социальных слоев смотрят на преподавателей как на неудачников. И эта особенность также стимулирует конфликтность.

Во взаимодействиях студентов и преподавателей наиболее характерными являются следующие причины конфликтов:

различия в ценностных ориентациях;

бестактность в общении;

различия во взаимных ожиданиях;

уровень профессионализма преподавателей и успеваемость студентов.

Различия в ценностных ориентациях обусловлены, прежде всего, периодам нестабильности в идейно-нравственной сфере российского общества.

Формы общения преподавателей и студентов во многом зависят от структурных и индивидуально-психологических качеств взаимодействующих субъектов, а также от установившихся в вузовском коллективе традиций, норм и правил общения.

Различия во взаимных ожиданиях преподавателей и студентов охватывают широкий круг проблем тАУ от ценностных ориентаций до качества получаемых знаний и эффективности их усвоения. Значительная часть конфликтов типа Влстудент-преподавательВ» возникает из-за низкого профессионального уровня преподавателя. Такого мнения придерживаются 33% опрошенных студентов. Многих студентов не устраивает и отрыв общественно-политических наук от реальной жизни. Свое негативное отношение к программам учебного курса по социально-экономическим дисциплинам высказал каждый третий студент.

В свою очередь, низкую эффективность учебного процесса и конфликтность в общении преподаватели объясняют следующими причинами:

иждивенческое отношение к учебе, лень, нежелание учиться (каждый третий преподаватель-респондент);

слабая базовая подготовка по гуманитарным наукам, отсутствие самостоятельного мышления, низкий уровень общей образованности и политической культуры, непонимание ими значимости общественно-политических дисциплин (13% опрошенных);

отсутствие интереса к учебе и к будущей профессии (69%);

завышенная самооценка (30%).

Причины конфликта Влстудент-студентВ», по оценкам самих студентов, имеют следующие основания:

неадекватность оценок и самооценок (28%);

различия в ценностных ориентациях (23%);

разлад человека с самим собой (13%);

бестактность в общении, зависть к успехам другого (9%).

В последние годы в среде преподавателей и студентов значительно возросло количество внутриличностных конфликтов. Материальные трудности, низкий социальный престиж и отсутствие каких-либо перспектив на ближайшее будущее вынуждает и преподавателей и студентов искать источники дополнительного заработка, совмещать порой несовместимые сферы деятельности, унижаться ради Влкуска хлебаВ». Внутриличностные конфликты стимулируют возникновение различного рода иных конфликтов и оказывают негативное влияние на педагогический процесс.

2. Методы разрешения конфликтов в студенческом коллективе

2.1 Методы разрешения конфликтов

В воспитательной практике конфликт между двумя или несколькими ее членами помеха нормальному общению и совместному труду. Поэтому то, что ссорящимся кажется их Влличным деломВ», в действительности затрагивает всех. И возникает необходимость гашения конфликта. Желательно, по крайней мере, ВлперемириеВ» враждующих, причем на основе такого компромисса, во-первых, не шел вразрез с общими этическими нормами, а во-вторых, не ущемлял человеческое достоинство обеих сторон. Миссия примирения конфликтующих обычно лежит на старшем (по положению или по возрасту) лице тАУ на преподавателе, руководителе, декане, ректоре, общественном лидере.

Существуют прямые и косвенные методы гашения конфликта.[9].

Прямые методы.

Прямые методы гашения конфликтов широко распространены. Вот их примерный и краткий перечень.

1. Руководитель поочередно Ваприглашает к себе враждующих и просит каждого изложить суть и причины столкновения. При этом он пресекает любую попытку очернения одного человека другим и требует только фактов, а не эмоций.Ва ВлВсе плохое, что вы хотели бы сказать об Иване Ивановиче, надо говорить при нем, а не за глаза. Я еще предоставлю вам такую возможностьВ». Далее руководитель насколько это удается, уточняет факты. Как только он, независимо от суждений самих конфликтующих, приходит к определенному решению, он вызывает обоих, просит их в его присутствии высказать все, что они считают нужным, прерывает нередко вспыхнувшую при этом Вассору между ними и объявляет им свое решение. Оно может оказаться в пользу одного либо не в пользу обоих; в любом случае руководитель прям, деловит и обосновывает на авторитете этических традиций и официальных установлений, существующих в нашем обществе. Его решение служит сигналом: инцидент исчерпан, и возвращаться к нему тАУ значит отнимать время и энергию у занятых людей.

2. Педагог или руководитель предлагает конфликтующим высказать свои претензии друг к другу при группе, на собрании. Последующее решение он принимает на основе выступлений участников собрания по данному вопросу, и теперь это решение объявляется недовольному (или обоим, если оба недовольны) от лица группы, т.е. как суждение объективное и не подлежащее дальнейшей дискуссии.

3. Если конфликт, несмотря на указанные меры, не утихает, руководитель или педагог прибегает к санкциям в отношении конфликтующих (одного из них, либо обоих): от повторных критических замечаний (с глазу на глаз и при группе) до административных взысканий (коль скоро конфликт наносит ущерб учебному процессу).

4. Если и это не помогает, руководитель изыскивает способ развести конфликтующих (по разным группам, факультетам и т.д.).

Очень часто бывают ситуации, когда участники конфликта, студенты или преподаватели будучи людьми самостоятельными и принципиальными, под влиянием прямых мер гашения конфликта меняют или смягчают свои враждебные установки в отношении друг друга, помогая коллективу тем самым вернуться к здоровой Влпсихологической атмосфереВ» совместной деятельности. Бывают, однако, и обратные случаи, когда прямое давление руководителя или группы на враждующих людей лишь Влзагоняют вглубьВ» их взаимное ожесточение. Выражаясь языком медиков, ВлболезньВ» в подобных ситуациях не излечивается, а переходит в хроническую форму.

Поэтому более эффективными оказываются подчас косвенные методы гашения конфликта тАУ приемы, в немалом количестве накопленные в практике психотерапевтов и психологов. [5; 173].

Косвенные методы гашения конфликтов (психокоррекция общения)

Принцип выхода чувств. По наблюдению одного из видных современных психотерапевтов К. Роджерса, если человеку дать беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно они Влсами собойВ» сменяются положительными.[11]. Действительно, когда специалист предоставляет одному из участников конфликта высказать все, что он думает о своем враге, даже чудовищно обидные и несправедливые, после такого монолога, длящегося иногда час и более, человек начинает вспоминать и хорошее, что есть в его враге.

Реализация такого принципа требует от психолога(преподавателя) профессионального терпения и способности эмоционально поддерживать собеседника. Казалось бы, нет ничего сложного в том, чтобы педагог, выслушивающий сетования студентов Коли на Толю, попросту молчал и время от времени кивком головы, мимикой подтверждал: ВлПонимаю, внимательно слушаюВ». Но чаще всего преподаватель не выдерживает, обрывает Колю, если его занесло бог знает куда, поправляет, взывает к логике, к совести и т.п. А ведь все это следовало бы попросту отложить на час или на другуюВа встречу. И тогда Коля, более или менее умиротворенный за счет выхода чувств, легче принял бы разумные и человечные доводы педагога.[9].

Почему-то мы убеждены, что внимательно слушать тАУ значит выражать согласие собеседнику. Какое же может быть ВлсогласиеВ», если тот говорит вздорные, возмутительные вещи? Но в действительности вполне возможно, слушая, демонстрировать партнеру сочувственное понимание, которое, тем не менее, еще не гарантирует вашего согласия с ним.

Принцип Влэмоционального возмещенияВ». Студент, обращающийся к вам с сетованиями на своего недруга, должен рассматриваться как страдающее лицо. Пусть вам совершенно ясно, что поистине пострадавшим является не он, а именно его недруг. Внутренняя картина ситуации, сложившаяся у вашего собеседника, именно его выставляет страдальцем. И чем более он не прав, тем активнее он выгораживает себя перед собственной совестью в качестве ВлмученикаВ» и ВлжертвыВ».

Со страданием следует считаться, будь оно даже ВлнеправеднымВ». Показав, что вы считаетесь с этим, вы уже Влэмоционально возмещаетсяВ» удрученное душевное состояние собеседника. Его особенности согревают уместно ввернутое в беседу слово похвалатАж Похвалы?! Но если он заслуживает как раз порицания, наказания?. Что ж, он должен сполна получить то, что заслуживает. Но доброе слово этому совсем не помеха. Напротив, оно ключВа к его совести. Надо только знать, каковы его действительные хорошие черты. И тогда обращение к нему прозвучит, например, тогда обращение к нему прозвучит, например, так: ВлВы ведь, вообще, человек тонкий, обостренно воспринимающий поэзию, музыку. Как же вы можете быть таким грубым и жестоким в конфликте с Н.Н.?В»

Или так: ВлЗнаете ли вы старинную мудрость о том, что из двух спорящих не прав тот, кто умней?. А вас, кстати, все считают умным человекомВ».

Не следует льстить конфликтующему, лесть легко распознается, льстец вызывает открытое или тайное презрение собеседника. Надо сказать о том хорошем, что в человеке действительно есть. Ведь что-нибудь есть!.

Этого бывает достаточно, чтобы вызвать целую ВллавинуВ» раскаяния и выражений искренней готовности пойти на мировую.

Принцип Влавторитетного третьегоВ». Состояние конфликта резко искажает взаимовосприятие и делает их ролевые ожидания друг к другу весьма тенденциозными. Студентка Оля, находясь в затяжной ссоре с однокурсницей Наташей, уже неспособна принять от неё невольную похвалу, неожиданное одобрение. Оле в этом слышится скрытая издёвка либо мерещится хитрый Наташин замысел: нанести новый удар по самолюбию!.[9]

Примиряющее, доброе мнение одного из противников о другом может теперь быть передано лишь через третье лицо, авторитетное для обоих(однокурсник, преподаватель, ректор и т.д.). Это лицо психологу приходится изыскать, проинструктировать и ВлподослатьВ» к кому-то из двух враждующих с весьма деликатной миссией.тАж Все погибло, если человек догадается, что его хотят, таким образом, психологически обработать. Третье лицо должно 99 процентов своего общения с Олей посвятить темам, которые для них взаимно интересны, и лишь один процент тАУ ВлударнойВ» реплике, звучащей вскользь и как бы случайно вырвавшейся.

Для обиженного человека положительное суждение о нем со стороны обидчика тАУ это толчок его собственным мыслям в направлении поисков межличностного компромисса.

Принцип Влобнажения агрессияВ». Психолог (или лицо, выступающее в этой функции) намерено предоставляет враждующим возможность выразить свою неприязнь друг к другу. На людях это следует делать исключительно в замаскированном виде: можно ВлстолкнутьВ» партнеров конфликта в спортивном состязании, в диспуте, игре, трудовом соревновании.

Прямая форма Влобнажения агрессииВ» реализуется таким образом; психолог побуждает партнеров конфликта ссорится в его присутствии и достаточно длительное время не пресекает ссоры.

Как правило, при третьем лице оно не достигает таких крайностей, чтобы пришлось в буквальном смысле слова разнимать враждующих. Дав им выговорить самое ВлнаболевшееВ» психолог не отпускает их, а продолжает работу на основе одного из принципов, следующих ниже.

Принцип Влпринудительного слушания оппонентаВ». Психолог побуждает конфликтующих ссориться в его присутствии, а затем останавливает ссору и подает следующую инструкцию: ВлКаждый из вас, прежде чем ответить оппоненту, должен с предельной точностью повторить его последнюю репликуВ». Далее психолог, вмешиваясь в диалог, настойчиво требует выполнения инструкции. Обычно при этом обнаруживается, что ссорящиеся не в состоянии правильно воспроизвести реплику друг друга, поскольку каждый слышит в основном себя, а обидчику приписывает тон и слова, которых в действительности не было. Фиксируя на этом внимание конфликтующих (иногда полезно прибегнуть к помощи магнитофона), психолог принуждает их к добросовестному слушанию друг друга. Непривычность такой ситуации уменьшает накал взаимного ожесточения и способствует росту самокритичности спорящих.

Принцип Влобмена позицийВ». Психолог останавливает развернувшуюся на его глазах ссору, просит враждующих, например, однокурсников Колю и Толю, поменяться местами, на которых они до сих пор сидели, а затем подает следующую инструкцию: ВлТоля должен вообразить себе, что он Коля, и от имени Коли высказать Толе все обвинения, какие приходят в головуВ». Далее аналогичное по смыслу требование предъявляется Коле. В иных случаях этот прием впервые побуждает конфликтующих взглянуть на ссору глазами оппонента. Казалось бы, такой взгляд Влсо стороны другогоВ» соответствует элементарным нормам, азбучным истинам общения. Тем не менее, людям, охваченным гневом и обидой, он дает с большим трудом и преимущественно тАУ в ситуации профессионального вмешательства в их конфликт извне. Описанного приема иногда бывает достаточно, чтобы в рамках ВлсемейнойВ» психотерапии примирить месяцами (и даже годами) конфликтующих супругов. Прием обладает универсальной эффективностью, то есть уместен при гашении конфликтов любого типа.

Принцип Влрасширения духовного горизонтаВ» спорящих. Побуждая конфликтующих длительно ссориться в его присутствии, психолог (или лицо выступающее в этой функции) тем или иным способом протоколирует ссору (желательно использование магнитофона, в некоторых психотерапевтических центрах имеется даже видеомагнитофон для подобных целей).

Далее ссора останавливается и ее запись воспроизводится. Как правило, враждующие подавлены тем, что услышали, поскольку оба начинают понимать, что вели себя недостойно либо, во всяком случае некрасиво. На этом фоне психолог приступает к профессиональному разбору ссоры, беспощадно показывая эгоизм и недобросовестность аргументации каждого из конфликтующих. Далее он взывает к духовному началу обоих и разоблачает все мелкое, непринципиальное, примитивное, что сопровождало конфликт. Перед ссорящимися намечаются жизненные ценности более высокого порядка, духовные цели, в стремлении к которым они, ссорящиеся, по существу, едины, а не взаимно враждебны. Беседа заканчивается призывом ориентироваться именно на эти высокие ценности и цели, оставив позади уязвленное самолюбие и мелочные личные счеты. Этот принцип особенно подходит к группе конфликтов Влпреподаватель-преподавательВ».

Таковы основные принципы и приемы психотерапевтического (косвенного) гашения межличностных конфликтов.[9]

2.2 Игровые методы разрешения конфликтов

Попадая в конфликтную ситуацию, преподаватель может направить свою активность либо на то, чтобы лучше понять своего собеседника, либо на регуляцию собственного психологического состояния тАУ чтобы предотвратить конфликт или его погасить.

В первом случае разрешить конфликтную ситуацию можно, наладив отношения между людьми, устранив недоразумения, недомолвки. Проблема понимания другого человека очень сложна.ВаВа

Человек существует в двух ВлизмеренияхВ»: своем внутреннем мире и во взаимодействиях с другими людьми. Эти сферы человеческого бытия психологически принципиально различны. Все, что происходит в сфере личного я, есть непосредственная, близкая и очевидная реальность для человека.

ВлЯВ» другого человека в известной степени закрыто и выступает некой загадкой, которую необходимо отгадать. Чувства, мысли, переживания, желания, стремления другого не представлены непосредственно, в каких-то видимых ВлформахВ», о них можно только догадываться по поведению, словесным и символьным средствам выражения.

Выйдя за границы своего ВляВ» и приблизиться к внутреннему ВляВ» другого не так-то просто. Существуют различные способы понять другого человека.

Метод интроспекции заключается в том, что человек ставит себя на место другого, а затем в своем воображении воспроизводит мысли и чувства, которые, по его мнению, этот другой испытывает в данной ситуации.[7] После того как такая психологическая имитация внутреннего мира другого человека произведена, делается вывод о мотивах и внешних побудителях его поведения, целях и устремлениях. На основе результатов психологического анализа строится во взаимодействии с человеком.

Метод интроспекции очень эффективен. Но возникает опасность собственные мысли иВа чувства принять за мысли и чувства другого человека. И если вы перенесли субъективное видение на другого человека и как бы заменили его психику своей, не оставив себе возможности отказаться от принятой схемы, то вы можете построить неправильный образ человека и между вами возникает непонимание. Психологи советуют: когда вы ставите себя на место другого, проверяйте ваши схемы, сопоставляйте действия и поведение человека с вашим представлением о нем. [9]. Изменяйте ваши представление при несоответствии.

Метод эмпатии основан на технике вникания переживания другого человека. Если вы эмоциональны, склонны к интуитивному мышлению, то этот метод будет вам полезен.

В этом случае преподаватель старается сохранить внутреннее спокойствие и стабильность, стремится не попадать в атмосферу напряженности, которую несет с собой конфликт. Опыт показывает, что если один из партнеров по общению сохраняет сдержанность, равновесие и отстраненность, то другой лишается возможности начать конфликт

Вместе с этим смотрят:

Cистема роботи шкiльного психолога з профiлактики та подолання проблем статево-рольовоi поведiнки старшокласникiв

Features of evaluation and self-esteem of children of primary school age

Positive and negative values of conformism

РЖндивiдуально-психологiчнi особливостi здiбностей людини

Автоматизация и апробация психодиагностических методик в профориентационной работе со старшими школьниками