Соцiально-психологiчний клiмат колективу (на матерiалах Енергодарськоi багатопрофiльноi гiмназii "Гармонiя")

Нацiональний авiацiйний унiверситет

РЖнститут пiслядипломного навчання

Кафедра подовженоi професiональноi пiдготовки

КУРСОВА РОБОТА

з ВлОснов менеджментуВ» на тему

Соцiально-психологiчний клiмат колективу (на матерiалах Енергодарськоi багатопрофiльноi гiмназii ВлГармонiяВ»)

Слухача 1 курсу очно-заочноi форми навчання

Спецiальностi ВлЛогiстикаВ»

Денисенко Веронiки Володимирiвни

Науковий керiвник:

кандидат економiчних наук, доцент

РЖванова РЖ.В.

Киiв 2010

ЗМРЖСТ

ВСТУП

РОЗДРЖЛ 1 Поняття соцiально-психологiчного клiмату колективу i фактори, якi його зумовлюють

1.1 Соцiально-психологiчний клiмат i його детермiнанти

1.2 Групова сумiснiсть i спрацьованiсть

1.3 Згуртованiсть колективу

РОЗДРЖЛ 2 Стисла характеристика Енергодарськоi багатопрофiльноi гiмназii ВлГармонiяВ»

РОЗДРЖЛ 3 Характеристика соцiально-психологiчного клiмату колективу в ЕБГ ВлГармонiяВ»

РОЗДРЖЛ 4 Шляхи покращення соцiально-психологiчного клiмату в ЕБГ ВлГармонiяВ»

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОРЗ ЛРЖТЕРАТУРИ

ВСТУП

Аналiз публiкацiй по обранiй темi свiдчить про те, що i велика кiлькiсть дослiджень по психологiчних аспектах дiяльностi працiвникiв. Проблема розроблена, визначене коло дослiджуваних проблем, iснують сучаснi методики, понятiйний апарат. РД ряд дослiджень по проблемi психологiчного клiмату.

Однак, рiвень загальноi управлiнськоi культури такий, що зараз тiльки в деяких органiзацiях та пiдприiмствах використовуiться настiльки дiючий метод пiдвищення продуктивностi дiяльностi працiвникiв як дослiдження соцiально-психологiчного клiмату колективу.

Отже, виникаi необхiднiсть всебiчного вивчення такого феномена, як соцiально-психологiчний клiмат колективу органiзацiй тАУ найважливiшого фактора, що впливаi на продуктивнiсть дiяльностi працi працiвникiв, використовуючи сучаснi психологiчнi методи дослiдження й розробки рекомендацiй з його оптимiзацii. На пiдставi вищесказаного темою курсовоi роботи був обраний: "Соцiально-психологiчний клiмат колективу"

Таким чином, актуальнiсть даного дослiдження обумовлена новими суспiльно-економiчними вiдносинами, що склалися у всiх сферах життiдiяльностi, у т.ч. i в сферi освiти; необхiднiстю вдосконалювання системи взаiмин у трудових коллективах органiзацiй, що сприяi створенню позитивного соцiально-психологiчного клiмату тАУ необхiдноi умови пiдвищення продуктивностi дiяльностi працiвникiв.

Об'iкт даного дослiдження: соцiально-психологiчний клiмат колективу органiзацii.

Предметом вивчення виступаiдослiдження соцiально-психологiчного клiмату колективу як основи пiдвищення продуктивностi дiяльностi працiвникiв навчальних закладiв.

Мета дослiдження: опрацювавши лiдературнi джерела, охарактеризувати поняття соцiально-психологiчного клiмату колективу, дослiдити його на прикладi Енергодарськоi багатопрофiльноi гiмназii ВлГармонiяВ» i обТСрунтувати пропозицii щодо шляхiв покрашення соцiально-психологiчного клiмату в органiзацii.

Базою дослiдження був педагогiчний коллектив Енергодарськоi багатопрофiльноi гiмназii ВлГармонiяВ», що налiчуi 88 працiвникiв. Органiзацiя за своiю органiзацiйно-правовою формою i комунальною, зареiстрована вона за такою адресою: 71500, м. Енергодар, вул. Радянська 25-а, тел. 0613932878.

Методологiчною й теоретичною основою дослiдження i теорiя системного аналiзу психiчних явищ, концепцiя взаiмозв'язку особистостi й дiяльностi, системи загальнонаукових i математичних методiв. У роботi використанi основнi дослiдження вiтчизняних i закордонних психологiв в областi органiзацiйноi психологii й психологii працi (Е.А. Клiмов, Х.И. Лейбович, А.К. Маркова, Б.Д. Паригiн, А.Ф. Шикун, К.К. Платонов, Г.В. Телятнiков). РЖнформацiйною базою також слугували законодавчi та нормативнi акти, електроннi джерела РЖнтернет та фактичнi данi з дiяльностi ЕБГ ВлГармонiяВ».

Вiдповiдно до мети, об'iкта й предмета дослiдження, поставленi наступнi завдання роботи:

В· вивчення, аналiз i систематизацiя науковоi лiтератури по проблемi;

В· визначення пiдходiв по використанню методологii й методики по дiагностицi соцiально-психологiчного клiмату колективу органiзацii;

В· дослiдження соцiально-психологiчного клiмату, використовуючи сучаснi методи психологii й теорii наукового керування;

В· аналiз результатiв емпiричного дослiдження й розробка рекомендацiй, що сприяють полiпшенню дiяльностi працiвникiв органiзацii.

Для виконання поставлених завдань було застосовано комплексний метод дослiдження. Збирання iнформацii проведено з використанням спостереження, аналiзу документiв. Отримана iнформацiя опрацьована iз застосуванням узагальнення, групування, монографiчного методу, статистичних методiв.

Теоретичне значення дослiдження полягаi в тому, що результати дослiдження дозволяють сформулювати теоретичнi висновки й практичнi рекомендацii для керiвникiв i працiвникiв психологiчних служб пiдприiмств i органiзацiй iз проблем пiдвищення продуктивностi дiяльностi працiвникiв.

Практична значимiсть роботи полягаi в наступному: доведена необхiднiсть здiйснення психологiчноi дiагностики на пiдприiмствах i органiзацiях i розроблений методичний апарат для ii проведення; використана методика визначення соцiально-психологiчного клiмату колективу.

Структура роботи обумовлена логiкою дослiдження, його цiлями й завданнями. Курсова робота складаiться iз вступу, теоретичноi та трьох практичних частин, висновку, списку лiтератури й додаткiв.

РОЗДРЖЛ 1Поняття соцiально-психологiчного клiмату колективу i фактори, якi його зумовлюють

1.3 Соцiально-психологiчний клiмат i його детермiнанти

РЖсторично склалася система суспiльного розподiлу працi. Члени товариства можуть займатися трудовою дiяльнiстю як iндивiдуально, так i колективно, об'iднуючись у рiзного типу органiзацii, компанii, фiрми i т.д. Об'iднання людей в органiзацii дозволяi iм ефективнiше включатися в систему суспiльного виробництва, створювати бiльш великi та могутнi соцiально-виробничi системи в порiвняннi з iндивiдуальною системою працi.

З одного боку, органiзацiя - це один з процесiв управлiння соцiальною системою. З iншого боку, органiзацiя являi собою один з видiв соцiальноi системи. Критерiiм, що вiдрiзняi соцiальну органiзацiю вiд всiх iнших соцiальних груп, i певна структура вiдносин i система взаiмозалежних iнтересiв, мотивуючих трудову дiяльнiсть [9; 72].

Ефективнiсть органiзацii визначаiться за низкою показникiв. У цiлому, дослiдження соцiальних психологiв показують, що комплексна оцiнка ефективностi органiзацiй може бути здiйснена лише в тому випадку, якщо враховано об'iктивнi (економiчнi) та суб'iктивнi (соцiально-психологiчнi) чинники.

У зарубiжнiй соцiальнiй психологii говорять про "органiзацiйноi культури" в органiзацiях, яка спираiться на формування психологiчного клiмату вiдносин мiж працiвниками [21; 44].

Вiтчизнянi дослiдники - Ю. П. Платонов (1992) та iн на основi багаторiчних дослiджень в органiзацiях видiляють як соцiально-психологiчних факторiв ефективностi органiзацiй наступнi:

1. Цiлеспрямованiсть, характеризуi цiлi спiльноi взаiмодii, тобто потреби, цiннiснi орiiнтацii членiв органiзацii, засоби i способи взаiмодii.

2. Мотивованiсть, яка розкриваi причини трудовоi, пiзнавальноi, комунiкативноi та iншоi активностi членiв органiзацii.

3. Емоцiйнiсть, що виявляiться в емоцiйному вiдношеннi людей до взаiмодii, у специфiцi емоцiйних, неформальних вiдносин в органiзацii.

4. Стресостiйкiсть, що характеризуi здатнiсть органiзацii злагоджено i швидко мобiлiзувати емоцiйно-вольовий потенцiал людей для протидii деструктивним силам.

5. РЖнтегративнiсть, що забезпечуi необхiдний рiвень iдностi думок, узгодженостi дiй.

6. Органiзованiсть, обумовлена особливостями процесiв управлiння та самоврядування. Важливою умовою ефективностi функцiонування органiзацiй i наявнiсть в нiй сприятливого соцiально-психологiчного клiмату (СПК), який включаi багато перерахованi вище фактори [4; 37-38].

У вiтчизнянiй соцiальнiй психологii термiн "психологiчний клiмат" вперше використав Н.С. Мансуров, який вивчав виробничi колективи.Одним iз перших розкрив змiст СПК В.М.Шепель.Психологiчний клiмат, на його думку - це емоцiйне забарвлення психологiчних зв'язкiв членiв колективу, що виникаi на основi iх симпатii, збiги характерiв, iнтересiв, схильностей. Вiн вважав, що клiмат стосункiв мiж людьми в органiзацii складаiться з трьох складових. Перша складова - це соцiальний клiмат, який визначаiться усвiдомленням спiльних цiлей i завдань органiзацii. Друга складова - моральний клiмат, який визначаiться прийнятими моральними цiнностями органiзацii. Третя складова-це психологiчний клiмат, тобто тi неофiцiйнi вiдносини, якi складаються мiж працiвниками.У цiлому, цей феномен прийнято називати соцiально-психологiчним клiматом колективу органiзацii.

У дослiдженнях вiтчизняних соцiальних психологiв (К.К. Платонова, А.А. Русалiновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Паригiн, А.М. Щербань та iн) намiтились чотири основнi пiдходи до розумiння природи СПК. Але всi вони сходяться на думцi, що феномен СПК включаi поняття стану психологii, органiзацii як iдиного цiлого, яке iнтегруi приватнi груповi стану. СПК як iнтегральне стан органiзацii включаi цiлий комплекс рiзних характеристик. Розроблена певна система показникiв, на пiдставi яких виявляiться можливим оцiнити рiвень i стан СПК. При його вивченнi за допомогою анкетного опитування за основнi показники звичайно беруться такi: задоволенiсть працiвникiв органiзацii характером i змiстом працi, взаiминами з колегами по роботi i менеджерами, стилем керiвництва фiрмою, рiвнем конфлiктностi вiдносин, професiйною пiдготовкою персоналу. Ставлячи питання анкетованих, дослiдник з'ясовуi коло проблем органiзацii. Математичний аналiз даних дозволяi виявити характеристики i фактори сприятливого i несприятливого СПК, формування i вдосконалення якого вимагаi вiд менеджерiв i психологiв у фiрмах розумiння емоцiйного стану людей, настроi, вiдносин один з одним.

Зарубiжнi дослiдники видiляють таке важливе психологiчне поняття як довiра, що i основою органiзацiйного успiху (Роберт Брюс Шо). З одного боку, довiра - це проблема вiдносин мiж людьми, тобто важлива складова СПК органiзацii. Але з бiльш широкоi точки зору, довiра - це потужна унiверсальна сила, що впливаi практично на все, що вiдбуваiться всерединi органiзацii i у вiдносинах мiж органiзацiями i одночасно i структурноi та культурноi характеристикою органiзацii [23; 72].

Р.Б.Шо визначаi фактори, що формують довiру. Це - поряднiсть, компетентнiсть, лояльнiсть, вiдкритiсть спiвробiтникiв фiрми. Всi цi фактори розглядаються у взаiмозв'язку як "соцiальний капiтал", досягнутий в органiзацii.

Взаiмозв'язок мiж ефективнiстю органiзацii та ii соцiально-психологiчним клiматом - найважливiша проблема для керiвникiв компанii, фiрми. Тому так важливо знання найважливiших складових СПК органiзацii, розроблених як вiтчизняними, так i зарубiжними дослiдниками. Сприятливий СПК - це пiдсумок систематичноi роботи та заходiв керiвникiв, менеджерiв, психологiв i всiх спiвробiтникiв органiзацii.

1.2 Групова сумiснiсть i спрацьованiсть

Кожен працiвник виконуi своi функцii не iзольовано вiд iнших учасникiв виробничого процесу, а спiльно з ними, тобто вiн i членом певноi групи. Приналежнiсть людини до групи виражаiться у вiдповiдних соцiальних ролях, в яких фiксуються його обов'язки i права щодо групи. Пiд роллю в психологii розумiiться нормативно схвалюваний зразок поведiнки, очiкуваний оточуючими вiд кожного, хто займаi дану соцiальну позицiю (наприклад, посаду начальника цеху). Взаiмодiя людей, що виконують рiзнi ролi, регулюiться рольовими очiкуваннями, неузгодженiсть яких може викликати рольовi конфлiкти [6; 128].

Для реалiзацii програми пiдбору кадрiв необхiдно вивчати людей c урахуванням не тiльки iх спрямованостi (установок, вiдносин, iнтересiв i т.д.) i iндивiдуально-психологiчних особливостей (темпераменту, iндивiдуального стилю дiяльностi та поведiнки), але i спрацьованостi та сумiсностi iх у колективi. Спрацьованiсть i ефективнiсть роботи виробничих та управлiнських груп залежать вiд психофiзiологiчноi сумiсностi учасникiв груп, наявностi паритетних тактик, спiльностi установок та iнтересiв, вiдсутностi егоцентричних устремлiнь i т. д. Тому основним завданням кадрового менеджменту другого рiвня i оптимальна розстановка працiвникiв у структурах трудового колективу i його первинних ланок.

Особливiсть психологiчноi сумiсностi полягаi в тому, що контакт мiж працiвниками опосередкований iхнiми дiями i вчинками, думками й оцiнками. Ефективним можна вважати таке спiвiснування, яке задовольняi його учасникiв i зберiгаi певний рiвень iхнiх вiдносин. Несумiснiсть же працiвникiв породжуi ворожiсть, антипатiю, призводить до конфлiктiв, що негативно позначаiться на результатах спiльноi дiяльностi [26; 97-98].

Розмежовують явища сумiсностi та спрацьованостi. Ефект сумiсностi частiше виникаi в особистих вiдносинах, а ефект спрацьованостi зазвичай i результатом формальних, дiлових вiдносин, пов'язаних з виробничою дiяльнiстю. Основа спрацьованостi - успiшнiсть i результативнiсть саме спiльноi дiяльностi, що передбачаi узгодженiсть в роботi мiж ii учасниками.

Вiтчизнянi психологи дослiджували вплив спрацьованостi та сумiсностi на результати працi працiвникiв керiвноi ланки. Виявилося, що для нормальноi роботи всього колективу дуже важлива спрацьованiсть на рiвнi "керiвник - заступник", коли результати визначаються оптимальним поiднанням у них професiйно-дiлових, органiзаторських та особистiсних якостей. Найбiльш оптимальним виявилося поiднання "директор-адмiнiстратор й заступник-колективiст". Найгiршими були результати, коли той i iнший ставилися до типу адмiнiстраторiв. Керiвнику-колективiста працювати складнiше, проте ефективнiсть його дiяльностi значно вище.

Кожен член колективу у вiдповiдностi зi своiми дiловими та особистiсними якостями, соцiальною роллю займаi певне становище у системi групових мiжособистiсних вiдносин. Цим зумовлена досить строката картина груповоi диференцiацii, в якiй видiляють двi основнi системи: социометричну i референтометричну [19; 74-75].

За допомогою методiв соцiометрii визначаються популярнiсть-непопулярнiсть членiв колективу, iх соцiометричний статус, а також виявляються iснуючi мiкрогрупи. При соцiометричному пiдходi до групи основним чинником вибору в системi мiжособистiсних вiдносин i симпатiя-антипатiя. На вiдмiну вiд соцiометрii в референтометрiя пiдставою вибору i цiннiсний фактор.

У кожноi людини i своя референтна група, з вимогами якоi вiн вважаiться i на думку якоi орiiнтуiться. Перевагу за ознакою референтностi iстотно вiдрiзняiться вiд перевагу в соцiометрii. Референтность лежить у бiльш глибоких шарах внутрiшньогруповоi активностi, опосередковуваного цiнностями, якi прийнятi в даному колективi [8; 25].

У будь-якiй органiзацii паралельно iснують 2 системи управлiння: формальна i неформальна. Елементи формальноi системи добре вiдомi кожному керiвниковi: планування, органiзацiя, мотивацiя та контроль. Однак, паралельно з цим стихiйно складаiться iнша система, яка виконуi тi ж функцii, але вже не з органiзацiйноi, а з соцiальноi, мiжособистiсноi сторони. У той час як керiвник мотивуi спiвробiтника зарплатою, колектив мотивуi його спiлкуванням, захистом, визнанням ii як особистостi. Колектив контролюi, як би хто-небудь не вийшов за рамки негласно встановлених правил[8; 29].

Кожен працiвник, потрапивши в органiзацiю, опиняiться мiж двох вогнiв: формальними вимогами керiвництва i неформальними вимогами людей, якi його оточують. Причому останнi чинять на нього набагато бiльш сильний вплив [10; 65].

Таким чином, якщо керiвник вiзьме пiд контроль соцiальну пiдсистему, навчиться керувати конфлiктами, мiжособистiсними вiдносинами в групi i мiж групами, стане неформальним лiдером органiзацii - вiн зможе контролювати все.

1.3 Згуртованiсть колективу

Соцiально-економiчна ефективнiсть працi при iнших рiвних умовах перебувати у прямiй залежностi вiд рiвня згуртованостi колективу.

Згуртованiсть колективу означаi iднiсть поведiнки його членiв, засноване на спiльностi iнтересiв, цiннiсних орiiнтацiй, норм, цiлей i дiй з iх досягнення. Згуртованiсть i найважливiшою соцiологiчною характеристикою колективу. За своiю сутнiстю вона аналогiчна економiчнiй характеристицi його виробничоi дiяльностi - продуктивностi працi. Крiм цього члени згуртованого колективу, як правило, не поспiшають його залишати, тобто зменшуiться плиннiсть робочоi сили.

За своiю спрямованiстю згуртованiсть колективу може бути позитивною (функцiональноi), тобто орiiнтованоi на цiлi i завдання його трудовоi дiяльностi та негативною (дисфункциональной), спрямованоi на досягнення цiлей, що суперечать суспiльним цiлям, цiлям виробничоi дiяльностi [5; 39].

Ключовим моментом у створеннi згуртованого колективу i пiдбiр людей на основi збiгу iх життiвих цiнностей щодо професiйноi дiяльностi i моральних аспектiв людського буття[12; 79].

Розрiзняються три стадii згуртування колективу, кожнiй з них вiдповiдаi певний рiвень його розвитку.

Перша стадiя - орiiнтацiйна, якiй вiдповiдаi низький рiвень розвитку колективу - етап становлення. Ця стадiя характеризуiться тим, що просте об'iднання людей перетворюiться на групу зi спiльними цiлями i завданнями, iдейною спрямованiстю. Кожен член колективу орiiнтуiться в новому для нього колективi. Це може бути цiлеспрямована орiiнтацiя i самоорiiнтацiя. Цiлеспрямована орiiнтацiя здiйснюiться керiвником шляхом пiдбору i розстановки кадрiв, докладною iнформацiiю про цiлi i завдання, плани та умови дiяльностi. При цьому необхiдно враховувати, наскiльки новi працiвники можуть вписатися у формований колектив, спрацюватися. Важливо правильно розставити працiвникiв на робочих мiсцях. Якщо на сусiднiх, технологiчно взаiмопов'язаних мiсцях виявляються люди, якi симпатизують один одному, то це покращуi iхнiй настрiй, пiдвищуi трудову i творчу активнiсть [11; 76-77].

Кожен маi своi особисте уявлення про товаришiв по роботi, про те, яким йому хотiлося б бачити свiй колектив. Тому цiлеспрямована орiiнтацiя завжди доповнюiться самоорiiнтацiю.

Якщо в колективi переважаi цiлеспрямована орiiнтацiя, то загальна мета у бiльшостi членiв колективу перетворюiться в iх внутрiшню потребу i орiiнтацiйна стадiя порiвняно швидко змiнюiться наступною.

Друга стадiя - взаiмоадаптацiонная, яка являi собою формування iдиних установок поведiнки членiв колективу. Цi установки можуть формуватися двома способами: пiд цiлеспрямованим виховним впливом керiвника i шляхом самоадаптацii, в результатi наслiдування й iдентифiкацii [11; 79].

Наслiдування полягаi в тому, що людина неусвiдомлено переймаi способи поведiнки iнших, iхнi погляди i реакцii на певнi ситуацii.

Це найменш керований спосiб формування установок, який не завжди приводить до позитивних результатiв.

РЖдентифiкацiя - свiдоме слiдування людини будь-яким зразкам, нормам i стандартам поведiнки, ототожнення (iдентифiкованi) з ними правил своii власноi поведiнки. У цьому випадку людина вже розмiрковуi над поведiнкою тiii чи iншоi особистостi i свiдомо визначаi, слiд йому так само надходити в аналогiчнiй ситуацii або iншим чином [24; 56].

Взаiмоадаптацiонний стадii вiдповiдаi середнiй рiвень розвитку колективу, характеризуiться створенням його активу (активно дiючоi групи).

Третя стадiя - згуртована, або стадiя консолiдацii, колективу, етап його зрiлостi. Керiвник виступаi тут не зовнiшньою силою, а як людина, яка найбiльш повно втiлюi цiлi колективу. У такому колективi переважають вiдносини взаiмодопомоги та спiвробiтництва[11; 81].

У залежностi вiд ступеня згуртованостi розрiзняiться три типи колективiв: згуртований, або консолiдований, який характеризуiться тiсним взаiмозв'язком його членiв, солiдарнiстю i дружбою, постiйноi взаiмодопомоги.

Склад такого колективу вiдносно стабiльний. Такий колектив маi, як правило, високi виробничi показники, хорошу трудову дисциплiну, високу активнiсть працiвникiв; розчленований (слабосплоченний), який складаiться з ряду недружелюбно вiдносяться один до одного соцiально-психологiчних груп, що мають своiх лiдерiв. Груповi показники, рiвень виробничоi дисциплiни, цiннiснi орiiнтацii, активнiсть таких груп дуже рiзнi; роз'iднаний (конфлiктний) - за своiю сутнiстю формальний колектив, в якому кожен сам по собi, особистi дружнi контакти мiж його членами вiдсутнi, вони пов'язанi суто офiцiйними вiдносинами. У таких колективах часто виникають конфлiкти, спостерiгаiться велика плиннiсть кадрiв.

Слiд мати на увазi, що процес об'iднання i розвитку трудового колективу - оборотний процес. За певних обставин вiн може зупинитися i перетворитися навiть у протилежний собi процес - у процес розпаду. Причиною цьому може служити змiна керiвника або складу колективу, цiлей його дiяльностi, рiвня пропонованих вимог або будь-якi iншi змiни до трудовоi ситуацii [22; 218].

Управлiння процесом згуртування колективу здiйснюiться за допомогою впливу на фактори, що обумовлюють згуртованiсть.

До загальних (зовнiшнiм) чинникiв вiдносяться характер суспiльних вiдносин, рiвень розвитку науково-технiчного прогресу, особливостi механiзму господарськоi дiяльностi, а до специфiчних (внутрiшнiх) - рiвень органiзацii та управлiння виробництва в самому колективi його соцiально-психологiчний клiмат, особистiсний склад [7; 94].

Взаiмовiдносини в колективi, його згуртованiсть значною мiрою залежать вiд того, що собою представляють самi члени колективу, якi iхнi особистiснi якостi i культура спiлкування, що виявляiться в ступенi емоцiйноi теплоти, симпатii чи антипатii. Трудовий колектив формуiться з окремих працiвникiв, надiлених рiзними психiчними властивостями, з рiзними соцiальними характеристиками. РЖншими словами, члени трудового колективу i представниками рiзних темпераментiв, статевовiкових i етнiчних груп, володiють рiзними звичками, поглядами, iнтересами, якi по сутi i спiльнiстю чи вiдмiнностями iхнiх соцiальних позицiй.

Переважання тих чи iнших особистiсних якостей у членiв колективу впливаi на вiдносини, що складаються всерединi колективу, характер його психiчного настрою, надаi йому певну особливiсть, яка може сприяти або заважати його згуртуванню. Особливо сильно перешкоджають згуртуванню колективу негативнi риси характеру: образливiсть, заздрiсть, хворобливе самолюбство.

РОЗДРЖЛ 2Стисла характеристика Енергодарськоi багатопрофiльноi гiмназii Гармонiя

Енергодарська багатопрофiльна гiмназiя ВлГармонiяВ» за своiю органiзацiйно-правовою формою i комунальною органiзацiiю. Зареiстрована вона була Виконавчим комiтетом Енергодарськоi мiськоi ради Запорiзькоi обл., дата реiстрацii: 21.08.2003 № рiшення: 11001050001000095. Органiзацiя i юридичною особою, зареiстроване в РДдиному державному реiстрi пiдприiмств i органiзацiй Украiни (РДДРПОУ) за номером 26469421, вона i неприбутковою i фiнансуiться за рахунок коштiв держбюджету, маi круглу печатку зi своiм повним найменуванням, фiрмовий знак, розрахунковий рахунок в банку (реквiзити: РЖК 25715148 МФО 313098) та iншi необхiднi реквiзити.

Видами дiяльностi органiзацii за КВЕД i:80.10 тАУ початкова загальна освiта, 80.21 тАУ загальна середня освiта. В своiй дiяльностi ЕБГ ВлГармонiяВ» керуiться законами Украiни, постановами ВРУ, указами i розпорядженнями КМУ та Мiнiстерства освiти i науки Украiни, наказами керiвництва. Органiзацiя знаходиться за такою адресою: 71500 м. Енергодар вул. Радянська 25-а.

В 1981 роцi було закладено фундамент майбутньоi школи №3, на базi якоi пiзнiше i зтАЩявилася гiмназiя тАЮГармонiятАЭ.

16 сiчня 1997 року рiшенням Енергодарськоi мiськоi ради на базi школи №3 було вiдкрито багатопрофiльну гiмназiю тАЮГармонiятАЭ пiд керiвництвом В.М. Макаревич, яка очолюi гiмназiю i зараз. Подолав конкурсний вiдбiр, до гiмназii прийшли навчатися першi 75 учнiв.

Доволi важким в iсторii гiмназii був 2003 рiк, коли обтАЩiдналися ЗОШ №3 i гiмназiя тАЮГармонiятАЭ, утворивши навчально-виховний комплекс. А з 2008 року на базi ЕНВК було утворено мiську багатопрофiльну гiмназiю тАЮГармонiятАЭ.

Мiсiя гiмназii :

В· активна участь в процесi формування iнтелектуального потенцiалу краiни, становлення й розвиток вищих потреб особистостi, громадянського й духовного ii вiдродження;

В· виявлення найбiльш здiбних i обдарованих дiтей;

В· створення умов для розвитку iндивiдуальних здiбностей кожноi особистостi на основi розширення базового компоненту; формування потреб у самоосвiтi та саморозвитку;

В· пiдготовка учнiв до отримання вищоi освiти, до творчоi працi в рiзних сферах науковоi i практичноi дiяльностi;

В· реалiзацiя iдеi загального, iнтелектуального, морального розвитку особистостi засобами гуманiтаризацii змiсту освiти;

В· забезпечення мiжнародних вимог до побудови програм для дiтей з високими iнтелектуальними здiбностями.

У пошуках шляхiв ефективного використання навчального часу i для якiсного вивчення основ наук в ЕНВК тАЬГармонiятАЭ з 2003-2004 навчального року вперше в старших класах (10-11) було введено профiльне навчання за профiлями:

В· фiлологiчний;

В· соцiально-гуманiтарний;

В· природничий;

В· фiзико-математичний;

В· художньо тАУ естетичний.

Протягом 2009-2010 н.р. в гiмназii навчалося 917 учнiв (33 класи, 11 з яких тАУ початкова школа, 17 - середня, 5 тАУ старша школа).

Працюi школа в одну змiну в режимi 5-ти денного робочого тижня для 1-8 класiв , 6-денного робочого тижня для 9-11 класiв та за схемою продовженого робочого дня. Структура навчального року та тривалiсть урокiв для рiзних вiкових категорiй учнiв традицiйнi. Початок занять о 8.00; курси за вибором, гуртки, секцii працюють з 14.30 до 17.00.

Якiсну органiзацiю навчально-виховного процесу забезпечують 88 педагогiчних працiвникiв, це 9 предметних кафедр.

Адмiнiстративно-управлiнська пiдсистема органiзацii маi таку структуру:

1. Заступники директора з навчально-виховноi роботи : Приходько Т. М., Тимощенко О. С. , Шатунова Г.М., Бабанiна О. П.,

2. Заступник директора з науковоi роботи Бабанiна О. П.

3. Заступник директора з виховноi роботи Топчiй Л. А.

4. Заступник директора з вiйськово-патрiотичноi роботи Сухов О. О.

5. Заступник директора з АГЧ Ятченко В. РЖ .

Педагоги гiмназii мають наступну квалiфiкацiю: спецiалiстiв вищоi категорii тАУ 53, учителiв тАУ методистiв тАУ 25, спецiалiстiв 1 категорii тАУ 11, спецiалiстiв 2 категорii тАУ 6, спецiалiстiв тАУ 18осiб.

За вiком:

В· 20-30 рокiв тАУ 10;

В· 30-40 рокiв тАУ 18;

В· 40-50 рокiв тАУ 25;

В· 50-60 рокiв тАУ 28;

В· понад 60 рокiв - 1.

За стажем:

В· до 3-х рокiв тАУ 3;

В· до 5-ти рокiв тАУ 7;

В· до 8-ми рокiв тАУ 1;

В· до 13-ти рокiв тАУ 10;

В· до 18-ти рокiв тАУ 10;

В· до 25-ти рокiв тАУ 5.

За високий професiоналiзм, досягнення в педагогiчнiй дiяльностi вчителi та вихователi закладу отримали педагогiчнi звання, вiдомчi нагороди:

В· ВлСтарший учительВ» 31

В· ВлСтарший виховательВ» 1

В· ВлУчитель методистВ» 21

В· Нагрудний знак ВлВiдмiнник освiти УкраiниВ» 33

В· Нагрудний знак ВлВасиль СухомлинськийВ» 1

В· Нагрудний знак ВлКращий працiвникВ» 2

Для вирiшення завдань навчання та виховання учнiв, збереження iх фiзичного та психiчного здоровтАЩя в гiмназii створена вiдповiдна навчально-матерiальна база:

1) актовий зал на 220 мiсць;

2) два спортивних зала;

3) тренажерний клас;

4) шкiльна iдальня на 200 мiсць;

5) медпункт i кабiнет щеплень;

6) спортивний майданчик i стадiон;

7) теплиця;

8) клас ритмiки;

9) масажний кабiнет;

10 кабiнет психологiчноi релаксацii;

11) краiзнавчий музей;

12) музей бойовоi слави;

13) бiблiотека, кiлькiсть книг у бiблiотечному фондi (в тому числi пiдручникiв)45298;

14) навчальний корпус для дiтей шестирiчного вiку на чотири класи (спальня, класна кiмната, й iгрова, туалетна кiмната, окремий коридор, приймальня, роздягальня, iдальня);

15) озелененi класнi кiмнати, рекреацii та коридори.

В навчальному закладi працюi соцiально-психологiчна служба у складi соцiального педагога, практичного психолога та психолога з профорiiнтацii.

В закладi розробленi та працюють цiльовi програми "Обдарованiсть", "РЖнтелект", "Розвиток особистостi, забезпечення сприятливого психологiчного клiмату в системах вiдносин "Вчитель тАУ учень", "Учень тАУ учень", "Учень тАУ батьки", "Вчитель тАУ батьки". В закладi працюi наукове товариство учнiв "Сократ".

В устрою шкiльного життя активну участь беруть батьки, якi i членами добровiльного Благодiйного батькiвського фонду. Внески благодiйного фонду використовуються на допомогу малозабезпеченим сiмтАЩям учнiв гiмназii, на заохочення i нагородження учнiв тАУ переможцiв творчих конкурсiв, спортивних змагань, предметних олiмпiад рiзного рiвня.

В навчальному закладi з 2003 року випускаiться учнiвська газета тАЮSpeechтАЩkaтАЭ, кореспондентами якоi i учнi. В газетi друкуються роздуми дiтей про шкiльне, суспiльне та особисте життя, кориснi поради, вiршi, твори тощо.

При гiмназii працюють пiдготовчi курси для майбутнiх першокласникiв та для майбутнiх студентiв (НАУ, СНУЯРЖП), на яких займаються дiти з усього мiста.

РОЗДРЖЛ 3 Характеристика соцiально-психологiчного клiмату колективу в ЕБГ ВлГармонiяВ»

Соцiально-психологiчний клiмат тАФ стан мiжособистiсних стосункiв, що виявляiться в сукупностi психологiчних умов, якi сприяють або перешкоджають продуктивнiй дiяльностi колективу.

Залежно вiд особливостей вияву соцiально-психологiчний клiмат виконуi в колективi вiдповiднi функцii: консолiдуюча (полягаi у згуртуваннi колективу, об'iднаннi зусиль для вирiшення навчально-виховних завдань); стимулюючу (виявляiться в реалiзацii Влемоцiйних потенцiалiв колективуВ» (А. Лутошкiн), його життiвоi енергii); стабiлiзуючу (забезпечуi стiйкiсть внутрiколективних вiдносин, створюi необхiднi передумови для успiшноi адаптацii нових членiв колективу); регулюючу (виявляiться в утвердженнi норм взаiмин, прогресивно-етичного оцiнювання поведiнки членiв колективу) [13; 56].

Педагогiчний колектив формуi й виховуi, передаi молодi знання й досвiд, накопичений людством. Цим визначаються особливостi його функцiонування, моральних вiдносин, громадськоi вiдповiдальностi, iдностi, колективностi та гуманiстичноi спрямованостi. Колектив учителiв складаiться з людей, якi вiдрiзняються вiком i досвiдом, смаками й iнтересами, фахом i педагогiчними поглядами, моральним рiвнем й iнтелектом. Тут зустрiчаються сiмейнi й одинокi, люди з рiзними типами нервовоi системи, характерами i темпераментами, з рiзним рiвнем морального розвитку.

Особливiсть педагогiчноi працi полягаi в тому, що iндивiдуальнi знання, зусилля й досвiд дають ефективний результат лише за умови iх узгодження з дiями всього педагогiчного колективу, пiдтримки керiвними органами, спрямування на досягнення iдиноi мети. Колектив з високим рiвнем моральноi та педагогiчноi культури (особистоi та колективноi) працюi злагоджено, досягаючи високих результатiв [14; 246-247].

Показники позитивноi (здоровоi) соцiально-психологiчноi атмосфери в педагогiчному колективi:

1. Згуртованiсть та органiзованiсть. Педагогiчний колектив залежно вiд кiлькостi учнiв може налiчувати вiд 10 до 150 педагогiв i бiльше. Керiвництво ним, особливо у великiй школi (2500тАФ3000 учнiв), i досить складною справою. Адже успiх дiяльностi кожноi школи забезпечуi цiлеспрямований колектив однодумцiв, в якому цiнують iндивiдуальнiсть, творчi здiбностi, характер, iнтереси й уподобання кожноi особистостi. Згуртувати педагогiчний колектив не означаi Влвишикувати всiх за ранжиромВ», заборонити особистi думки i погляди, виконувати все за командою. Навпаки, у ньому повинно максимально реалiзуватися творче начало кожного, але вся рiзноплановiсть маi узгоджуватися з певною методичною концепцiiю. У колективi слiд чiтко сформулювати перелiк того, що оцiнюiться словом ВлтакВ», а також те, чому потрiбно сказати ВлнiВ» [27].

Колектив гiмназii характеризуiться значним рiвнем органiзованостi i згуртованостi. Вiн налiчуi 88 педагогiв, керiвний персонал складаiться з директора i 6 заступникiв. Бiльшiсть педагогiв працюють в закладi вже багато рокiв поспiль. Педагогiчний склад працiвникiв гiмназii у своiй роботi керуiться встановленними правилами:

1) Вчитель усвiдомлюi високу вiдповiдальнiсть у рiшеннi стратегiчноi мети гiмназii тАУ виховання й розвиток здiбних та обдарованих дiтей для вiдродження iнтелектуального потенцiалу Украiни.

2) Орiiнтований на свою роботу, як головний сенс життя.

3) Цiнуi i поважаi своiх колег, дорожить честю гiмназii, як своiю власною. Протягом усього життя нi словом , нi дiлом, нi думкою не принизить честь i гiднiсть учительськоi спiльностi.

4) Не зупиняiться на досягнутому. Усвiдомлюi необхiднiсть постiйного поповнення знань i вдосконалення фаховоi майстерностi. Виявляi iнiцiативу i творчiсть. Учитель навчаi до тих пiр, доки вчиться сам.

5) Бачить i поважаi в кожному гiмназистi людину, завжди чесний, щирий i справедливий, дорожить довiр'ям своiх вихованцiв, береже дитячi таiмницi, нiколи не зрадить своiх дiтей. Учитель - друг i помiчник учня в його розвитку i самовдосконаленнi.

6) Не шукаi в роботi особистоi вигоди, не пiддаiться обивательським настроям, зберiгаi оптимiзм i вiру в правильнiсть обраного шляху.

7) Навчаi не для школи, а для життя.

В колективi гiмназii працюють люди з великими стажем, iх взаiмовiдносини вже налагодженi. Але все одно цьому питанню придiляiться багато уваги в закладi. Штатний психолог закладу проводить тренiнги по згуртуванню колективу, зняттю емоцiйного напруження, покращенню стосункiв мiж спiвробiтниками. Згуртуванню колективу сприяюi також проведення рiзних заходiв, спiльне вiдзначення свят (День Знаннь, День Вчителя, ювiлеi спiвробiтникiв, вихiд на пенсiю тощо). В пiдготовцi та проведеннi цих заходiв бере участь багато педагогiв, що теж пiдвищуi згуртованiсть. Велике значення у згуртуваннi колективу маi також проведення спортивно-туристичних зльотiв вчителiв, змагань з волейболу та стендовоi стрiльби, проведення профкомом походiв вихiдного дня для педколективу.

Але не все так просто в колективi. Певнi труднощi iснують через злиття колективiв ЗОШ №3 та гiмназii ВлГармонiяВ» в 2003 роцi. Воно не прошло безболiсно, кожен колектив хотiв бачити на посадi директора свою кандидатуру. Розподiл на табори i досi залишаiться, але вiдкритих конфлiктiв немаi, залишилась лише скрита неприязнь мiж деякими з колег та до адмiнiстрацii.

2. РДднiсть офiцiйноi i неофiцiйноi сфер спiлкування. Чим вищий ступiнь такоi iдностi, тим ефективнiше соцiально-психологiчна атмосфера в колективi впливаi на досягнення педагогiчних цiлей [27].

Загалом спiлкування вчителя в педколективi вiдбуваiться на формальному та неформальному рiвнях.

Офiцiйно органiзоване, формальне спiлкування (педагогiчнi наради, методичнi об'iднання, збори) здебiльшого стосуiться виробничоi сфери, воно i безупинним, постiйним процесом, бо найчастiше вчитель спiлкуiться безпосередньо з учнями. Спiлкування з колегами виникаi за необхiдностi обмiну думками щодо поточних i перспективних навчально-виховних ситуацiй.

Формальнi стосунки у педколективi обмежуються чiтко визначеними функцiональними ролями: директор тАФ заступник директора з навчальноi роботи тАФ органiзатор позакласноi i позашкiльноi виховноi роботи тАФ класний керiвник тАФ учитель-предметник.

Офiцiйнi форми спiлкування зумовлюють у кожноi iз сторiн його певнi сподiвання стосовно спiврозмовникiв, пов'язанi з iх професiйним статусом: компетентностi, науковоi та дiловоi квалiфiкацii, виконавчоi дисциплiни, моральноi вiдповiдальностi, професiйноi етики.

Неформальне спiлкування багато

Вместе с этим смотрят:

Cистема роботи шкiльного психолога з профiлактики та подолання проблем статево-рольовоi поведiнки старшокласникiв

Features of evaluation and self-esteem of children of primary school age

Positive and negative values of conformism

РЖндивiдуально-психологiчнi особливостi здiбностей людини

Автоматизация и апробация психодиагностических методик в профориентационной работе со старшими школьниками