Роль мiжособистiсних вiдносин у становленнi колективу

Змiст

Вступ

1 Первинна група як суб'iкт i об'iкт соцiальноi психологii

1.1 Формальнi вiдносини в первиннiй групi

1.2 Неформальнi вiдносини в первиннiй групi

1.3 Феноменологiя малих груп

2 Вторинна група тАУ колектив

2.1 Колективнi вiдносини

2.2 Мiжособистiснi вiдносини в групi

2.3 Мiжособистiсна атракцiя

3 Аналiз методiв дiагностики мiжособистiсних вiдносин

3.1 Методика дiагностики мiжособистих вiдносин Т. Лiрi

3.2 Методика ВлQ-сортуванняВ» В. Стефансона. Дiагностика основних тенденцiй поведiнки в реальнiй групi та представлень про себе

3.3 Методика дiагностики мiжособистiсних i мiж групових вiдносин (тАЮСоцiометрiятАЭ) Дж. Морено

Висновки

Список використаноi лiтератури

Додатки

Проблема мiжособистих вiдносин одна з найважливiших у питаннi формування людськоi психiки, ii розвитку i становлення розумного, культурноi поведiнки.

РЗi дослiдження маi важливе значення, як для теорii психологiчного розвитку людини, так i для суспiльноi практики, будь то дослiдження психологii людських взаiмин у чи суспiльствi вивчення мiжособистiсних вiдносин у малiй групi i колективi.

Цi вiдносини формують людини як особистiсть, дають можливiсть людинi придбати визначенi риси характеру, iнтереси, звички, схильностi, засвоiти норми i форми морального поводження в колективi, сприяють розвитку й удосконалюванню комунiкативних можливостей людини, внаслiдок чого вiн стаi бiльш здатним до мiжособистiсних контактiв i вiдкриваi для себе бiльш широкi можливостi для розвитку.

Метою курсовоi роботи на тему тАЮРоль мiжособистiсних вiдносин у становленнi колективутАЭ i дослiдження ролi мiжособистiсних вiдносин у становленнi колективу.

ОбтАЩiктом моii курсовоi роботи i вивчення мiжособистiсних вiдносин у колективу.

Предмет: виявлення ступеню впливу мiжособистiсних вiдносин на формування колективу.

Щоб вивчити дану проблему я видiлила задачi, рiшення яких надасть можливiсть комплексно упорядкувати i оцiнити проведену роботу.

Задача перша тАУ вивчити психологiю первинноi групи та форми вiдносин у нiй.

Задача друга тАУ визначити природу колективу та мiжособистiснi вiдносини у ньому.

Задача третя тАУ ознайомитися з методами вивчення мiжособистiсних вiдносин, що надають можливiсть визначити ступiнь розвитку групи як колективу.

Актуальнiсть цiii проблеми полягаi в тому, що на нинiшньому життiвому етапi спостерiгаiться змiна норм поведiнки в суспiльствi i зокрема в малих групах, колективах, вiдбуваiться ломка старих стереотипiв. Змiнюються життiвi умови й у зв'язку з цим мiняються шляхи досягнення життiво важливих цiлей, сенсу життя. Спостерiгаiться усе бiльше роз'iднання мiж членами групи. У них складаються такi взаiмини, у яких людина не може виявити цiлком своi кращi якостi.

Будь-яке суспiльство тАУ це складний механiзм, конгломерат, що складаiться з безлiчi взаiмодiючих мiж собою груп людей. Кожний з нас бере участь у життi суспiльства через тi первиннi групи, до яких належить i з якими зв'язана все наше життя. Шпалинський В.В. зазначаi, що термiн "первинна група", так само, як i термiн "особистiсть", i ключовим у соцiальнiй психологii i психологii особистостi [15].

Первинна група тАУ це група людей, члени якоi об'iднанi спiльною дiяльнiстю на базi визначених цiнностей i норм, група, члени якоi знаходяться мiж собою в прямому особистому контактi, що i i основою для виникнення мiж ними системи мiжособистiсних вiдносин усiлякого характеру тАУ вiд iнтимних, типу симпатiй i антипатiй, до офiцiйних, позбавлених емоцiйноi фарбування. Кiлькiснi границi таких груп тАУ вiд 2 чоловiк до декiлькох десяткiв. Родина, виробнича бригада, колектив кафедри або лабораторiя, вiддiл установи, шкiльний клас, студентська група, футбольна команда тАУ усе це приклади первинних груп. Родина i первинний трудовий колектив i головними осередками суспiльства, тому що в них у першу чергу вiдбуваiться процес становлення i формування особистостi. Загальне здоров'я суспiльства багато в чому залежить i вiд того, наскiльки добре почуваi себе особистiсть у тих первинних групах, з якими зв'язана ii життя, наскiльки в них створенi оптимальнi умови для реалiзацii ii можливостей i здiбностей.

На вiдмiну вiд первинних груп, вториннi групи, або як частiше говорять, вторинний колектив тАУ це бiльш широка спiльнiсть людей (школа, цех, пiдприiмство), що складаiться з первинних груп. Якщо первинна група виступаi сполучною ланкою мiж особистiстю i вторинним колективом, то останнiй зв'язуi особистiсть, первинну групу з усiм суспiльством. По цiлям i характеровi взаiмодii групи подiляються на формальнi (оформленi) i тАУ неформальнi (неоформленi). Формальна група тАУ це група, у якiй мiсце, положення i поводження членiв регламентовано правилами органiзацii, що i частиною держави або його суспiльним iнститутом. Це завжди чiтко органiзована група, члени якоi мають визначений набiр прав i обов'язкiв, закрiплених у рiзного роду iнструкцiях i документах. У таких групах у залежностi вiд особистого внеску i посади всi члени займають визначенi позицii. Сукупнiсть позицiй i складаi iiрархiчну структуру групи. Неформальна група (або, як тепер частiше говорять, неформальне об'iднання) тАУ це сукупнiсть осiб, де взаiмини мiж членами заснованi на особистих перевагах, що виникають звичайно на основi загальних захоплень або iнтересiв. Такi групи не зв'язанi з державним iнститутом. Спрямованiсть таких груп може бути всiлякоi тАУ вiд суспiльно корисноi (наприклад, об'iднання милосердя або реставрацii iсторичних пам'ятникiв) i особисто значимоi (фiлателiя, рокери) до антигромадськоi (об'iднання екстремiстського плану, панки, рекетири i т.д.).

Якщо неформальна група iснуi усерединi формальноi, то ii звичайно називають угрупованням або неформальною групою в колективi. Члени таких груп добре знають один одного, охоче й iнтенсивно спiлкуються. Наявнiсть таких угруповань, якщо вони не протиставляють себе колективовi, i звичайним явищем, результатом тих складних процесiв внутрiгруповоi iнтеграцii i диференцiацii, що завжди властивi будь-якоi людськоi спiльностi. Керiвник первинного колективу повинний розбиратися в структурi сформованих вiдносин. Вiн повинний враховувати феномен неформального спiлкування, нi в якому разi не iгноруючи його. Як своiх помiчникiв вiн може залучати лiдерiв неформальних угруповань, активно спiвробiтничати з ними. При вивченнi ефективностi виробничих бригад вiдзначаiться, що низька продуктивнiсть i велика плиннiсть спостерiгаiться серед тих робiтникiв та службовцiв, що не i членами неформальних угруповань.

Будучи одночасно членом багатьох первинних груп (так званих груп приналежностi), iндивiд далеко не з кожноi прагне iдентифiкувати себе. Усерединi будь-якого колективу i, наприклад, члени, для яких головним еталоном i родина, для iнших джерелом орiiнтацii i самi авторитетнi члени групи, для третiх тАУ спортивна секцiя або неформальне об'iднання, для четвертих тАУ ровесники в дворi i т.д.

Групи, чиi норми, установки й орiiнтацii не тiльки приймаються iндивiдом в увагу, але i стають мотивом поводження особистостi, називаються референтними. Такi групи i як би внутрiшнiм форумом особистостi, з iх нормами i цiнностями особистiсть звiряi своi поводження, коректуi його.

Для кожноi людини можна скласти своiрiдний ранжированний ряд iз груп його приналежностi. У кожного вiн може виявитися рiзним, але в будь-якому випадку принцип ранжирування буде тим самим: на першому мiсцi будуть тi групи, з якими найбiльше повно прагне iдентифiкувати себе особистiсть, а на останньому тАУ тi, з якими вона менш всього вважаiться, i чиi чекання для неi байдужнi.

Таким чином, група приналежностi, що володii високим рангом, на визнання якоi претендуi особистiсть i чиi стандарти вона приймаi як еталони свого поводження, i називаiться референтноi. Референтнi групи в кожного з нас можуть бути не тiльки реальними, але й уявлюваними. У пiдлiтковому i юнацькому вiцi референтною групою для особистостi може стати не реальна первинна група, до якоi особистiсть належить, а героi книг або кiнокартини, що видаються дiячi iсторii або сучасностi. У зрiлому вiцi поряд з реальними референтними групами можуть прекрасно сполучитися й уявлюванi, що свiдчить про повноту контактiв i зв'язкiв особистостi iз середовищем i суспiльством. Роль референтноi групи, своiрiдного еталона, може виконувати для iндивiда i найбiльш авторитетний для нього член колективу або родини, або група осiб з найближчого оточення [15].

Вище вiдзначалося, що головними осередками суспiльства i родина i трудовий колектив. От чому дуже важливо, щоб цi первиннi групи обов'язково мали для особистостi статус референтних. У цьому випадку створюються сприятливi умови для гармонiйного i повнокровного розвитку i становлення особистостi. Якщо ж родина, трудовий колектив не i для iндивiда авторитетними, якщо вiн не дорожить ними i не вважаiться з iх чеканнями i вимогами, то така ситуацiя приводить не тiльки до ослаблення його первинних зв'язкiв з цими общностями, але i створюються передумови для розриву з ними i пошуку iнших груп приналежностi, з якими особистiсть у бiльш високому ступенi могла б iдентифiкувати себе.

Шелест РД.Г. вiдзначаi, що процес утрати групою статусу референтноi в очах особистостi може бути викликаний не тiльки якимись деформацiями в самiй особистостi, ii переродженням, але i серйозними подiбними процесами, що вiдбуваються в самiй групi (поряд з "Ми в ньому розчарувалися", "Вiн нам не пiдходить" можна почути i "Я в них розчарувався", "Вони менi не пiдходять") [15].

Може бути i так, що iндивiд належить до декiлькох первинних груп, що мають для нього статус референтних, але спрямованiсть цих груп рiзна.

Разнонаправленнiть референтних груп (наприклад, у школi на виробництвi учать берегти колективну власнiсть, а в родинi орiiнтують на використання в корисливих цiлях) неминуче створюi для iндивiда ситуацii конфлiкту i напруженiсть. Вiн як би виявляiться мiж двох вогнiв. У цих випадках перед ним виникаi проблема вибору. Конфлiкт цей звичайно гостро i бурхливо переживаiться (адже для iндивiда близькi i дороги обидвi сторони), причому компромiс у цьому випадку тАУ далеко не завжди оптимальний, як iнодi може показатися. Оптимальне рiшення конфлiкту залежить вiд цiлiсностi особистостi, ii спрямованостi, що ведуть мотивiв дiяльностi.

При вивченнi особистостi завжди дуже важливо виявити коло близького iй оточення. Виховнi впливи на особистiсть можуть мати успiх тiльки в тому випадку, якщо встановлюiться зв'язок з цим колом, i вiн залучаiться для надання необхiдноi пiдтримки або впливу. В екстремальних ситуацiях, коли виникаi гостра необхiднiсть уплинути на особистiсть, опора на референтне коло спiлкування може допомогти керiвниковi первинного колективу усунути фрустрацiю, розрядивши тривалий конфлiкт, i тим самим допомогти особистостi.

1.1 Формальнi вiдносини в первиннiй групi

У будь-якiй первиннiй групi з моменту ii створення або виникнення починаi формуватися складна система мiжособистiсних вiдносин двоякого плану: формальних (дiлових, службових, офiцiйних) i неформальних (неофiцiйних).

Формальнi вiдносини тАУ це тi вiдносини вiдповiдальноi залежностi, у якi ми вступаiмо мiж собою в процесi виконання нами своiх прямих службових обов'язкiв i суспiльних функцiй. У цiй системi вiдносин мiсце кожного iндивiда регламентовано iнструкцiiю, положеннями, статутами, наказами. У цьому контекстi термiн "формальнi вiдносини" не носить зневажливого характеру, а лише пiдкреслюi те, що мiжособистiснi вiдносини оформленi, пiдпорядкованi. Формальнi вiдносини тАУ це вiдносини "по вертикалi", тобто в системi "керiвник-пiдлеглий" (вiдповiдальна залежнiсть, по А.С. Макаренко) тАУ у них кожний маi визначенi i чiтко обкресленi права й обов'язки вказуi Бодалев А.А. [3]. Це вiдносини типу "учитель-учень", "студент-староста", "командир-солдат", "майстер-робiтник", "керiвник-службовець" i т.д.

Положення особистостi в системi формальних вiдносин розглядаiться звичайно в контекстi таких понять, як "соцiальний статус", "соцiальна роль", "соцiальнi чекання", "престиж".

Кожна людина володii визначеним соцiальним статусом. Соцiальний статус тАУ це мiсце людини в системi суспiльних вiдносин, встановлюване в термiнах його прав, обов'язкiв i привiлеiв. Вiн визначаiться багатьма факторами: посадою, рiвнем утворення, особистiсними якостями, участю в суспiльному життi, родом занять. Крiм перерахованих факторiв, на положення i мiсце особистостi в суспiльствi можуть впливати й етнiчна, i релiгiйна приналежнiсть, нацiональнiсть, походження, наявнiсть або вiдсутнiсть родини. Природно, що в умовах сучасного свiту кожний з цих факторiв може мати рiзний "вагу" i значення. У демократичному суспiльствi соцiальний статус визначаiться насамперед тим мiсцем, що людина займаi в суспiльному виробництвi, вiдношенням його до працi i колективу, ступенем участi в суспiльно кориснiй дiяльностi, рiвнем його компетентностi i професiйноi майстерностi. Демократичнi процеси, що вiдбуваються в нашому суспiльствi, рiшуче засуджують iншi пiдходи й iншi погляди.

Динамiчним аспектом соцiального статусу i роль. Соцiальна роль тАУ це реалiзоване поводження, очiкуване вiд iндивiда, що володii визначеним статусом. Статус як би ставить за обов'язок особистiсть поводитися певним чином. Звичайно iндивiд, що володii визначеним статусом, реалiзуi кiлька соцiальних ролей. Учитель, майстер, начальник цеху, сенатор, директор, продавець, мiлiцiонер, батько тАУ усе це приклади соцiальних ролей. Соцiальна роль безособова. Суспiльству, наприклад, абсолютно все рiвно, хто буде начальником цеху, тАУ чоловiк середнього або молодого вiку, учорашнiй партiйний працiвник або фахiвець, що демобiлiзувався з армii, батько великоi родини або холостяк. Суспiльству важливо iнше. Спосiб реалiзацii ролi визначаiться, задаiться суспiльною практикою, системою цiнностей суспiльства. Суспiльству важливо, щоб особистiсть керувалася тим алгоритмом поводження, що не тiльки очiкуiться, але потрiбно вiд неi в цiй ситуацii, виходячи з ii статусу.

Система вимог до особистостi, що прийняла на себе соцiальну роль, називаiться соцiальними чеканнями суспiльства. У кожного з нас i визначенi представлення про те, якими повиннi бути вчитель, продавець, командир. Коли цi чекання виправдуються, ми говоримо про iнтерiоризацii ролi, вищого ii ступеня тАУ покликаннi. Активна дiяльнiсть особистостi, що прийняла на себе соцiальну роль, може змiнити нашi представлення про можливi норми i границi дiй i поводження. Таким чином, у процесi iнтерiоризацii закладена дiалектична взаiмодiя. З одного боку, особистiсть повинна додержуватися рольових чекань, а з iншого боку тАУ ii практика вносить у них новi нюанси, додаi iм динамiчнiсть, розширюi границi i можливостi реалiзацii ролi. Реалiзувати роль це значить виконати обов'язку, що накладаються нею. Однак iнтерiоризацiя ролi може здiйснюватися на рiзних рiвнях. Реалiзуючи соцiальну роль, iндивiд може iгнорувати соцiальнi чекання колективу, використовуючи своi права й обов'язки в особистих, корисливих цiлях у планi задоволення чекань у першу чергу своii родини, клану, оточення. Коли iндивiди поводяться подiбним чином, первиннi колективи i тим самим суспiльство може виявитися в критичному станi. От чому там, де не налагоджена чiткий зворотний зв'язок, де особистiсть, що порушуi правила "гри" не i об'iктом ефективного соцiального контролю i гласностi, у роботi соцiальних iнститутiв може наставати збiй, а окремi вузли в пiдсистемi суспiльства випадають з-пiд контролю.

Поглиблення i розширення демократii, гласнiсть, пiдвищення ефективностi суспiльного контролю сприяють оптимальному виконанню особистостями соцiальних ролей, тобто стабiльностi i процвiтанню суспiльства.

Звичайно для людини характерне прагнення зберегти або пiдвищити свiй соцiальний статус. Деякi ученi вiдносять це прагнення до розряду соцiогенних потреб особистостi. Зберiгаi або навiть пiдвищуi свiй соцiальний статус лише той, хто вiдповiдаi соцiальним чеканням груп i суспiльства. Показано, що соцiальнi чекання здобувають мотивацiйне значення, тобто входять у мотивацiйну структуру особистостi. Будучи протипоставленi особистим потребам, вони можуть гальмувати iхню реалiзацiю. В усiх випадках зiткнення мiжособистiсно значимими потребами i соцiальними чеканнями груп приналежностi (особливо референтних) утворить конфлiкт. РЖ те, у чию користь вiн буде дозволений, залежить вiд рiвня iнтерiоризацii ролi, привабливостi первинноi групи або груп приналежностi особистостi.

Коли iндивiд погодить своi вчинки i своi поводження iз соцiальними чеканнями групи, таке поводження група або суспiльство схвалюють i заохочують. Якщо ж поводження iндивiда суперечить соцiальним чеканням, на нього можуть бути накладенi вiдповiднi санкцii. Одна з найважливiших характеристик статусу престиж. Це мiра визнання суспiльством або групою заслуг особистостi, чиi поводження i дiяльнiсть вiдповiдають iх чеканням.

Знаходження або позбавлення престижу i одним з механiзмiв взаiмозв'язку особистостi з групами або суспiльством. Присвоiння престижу може вiдбуватися на двох рiвнях: офiцiйному i неофiцiйному. У першому випадку воно здiйснюiться по представленню первинних колективiв державними або суспiльними iнститутами i супроводжуiться розробленим ритуалом, а також зв'язано з присудженням офiцiйних знакiв престижу: орденiв, грамот, звань, значкiв, дипломiв i т.д. У другому випадку присвоiння престижу здiйснюiться соцiальним середовищем, безпосередньо членами колективiв i реалiзуiться в проявi почуттiв любовi i поваги. У демократичних суспiльствах, де реальна цiннiсть особистостi визначаiться насамперед ii особистiсними якостями й особистим внеском i не залежить вiд кон'юнктури, зв'язкiв i т.д., цi два рiвнi звичайно невiддiльнi друг вiд друга. Розподiл престижу не збiгаiться, коли iснуi рiзна спрямованiсть окремих соцiальних груп i державних iнститутiв. Може бути i так, що соцiально схвалюване поводження на рiвнi первинних груп i визначених соцiальних шарiв, тАУ з погляду державних iнститутiв розцiнюiться, що як вiдхиляiться, дисидентське. Це звичайно свiдчить про наявнiсть протирiч у суспiльствi, про ослаблення зв'язкiв мiж "низами" i "верхами".

1.2 Неформальнi вiдносини в первиннiй групi

Формальнi вiдносини i тiiю основою, на якiй виникають i будуються неформальнi вiдносини.

Неформальнi вiдносини тАУ система симпатiй i антипатiй, притягань i вiдштовхувань, любовi i ворожостi, що випробують друг до друга члени первинноi групи, реалiзуючи своi соцiальнi ролi, тобто виконуючи своi прямi службовi i суспiльнi функцii.

У цiй системi вiдносин мiсце кожного iндивiда не залежить вiд наказiв i положень, а визначаiться його особистiсними якостями: вiдношенням до працi, собi, що оточуi, суспiльству. От чому можливi випадки, коли людин, що володii високим соцiальним статусом, виявляiться раптом у числi тих, хто не користуiться повагою в колективi, а рядовий член колективу може бути його центром, у числi самих авторитетних i улюблених.

Неформальнi вiдносини, як зазначаi Афанасьiв В.Г., тiсно переплiтаючи з формальними, офарблюють, олюднюють них, додають iм те фарбування i тi вiдтiнки, без яких останнi залишалися б казенними, бездушними, бюрократичними [2]. Положення особистостi в системi неформальних вiдносин звичайно розглядаiться в контекстi таких понять, як "психологiчний статус", "лiдер", "бажаний", "аутсайдер", "небажаний". Кожен член первинноi групи в системi неформальних вiдносин володii визначеним психологiчним статусом, тобто мiрою авторитету, поваги, привабливостi.

Психологiчнi статуси можуть бути високими, середнiми, низькими, позитивними i негативними. Структура неформальних вiдносин у первиннiй групi може бути представлена у видi наступноi iiрархiчноi градацii психологiчних статусiв (позицiй): лiдери; бажанi; аутсайдери; небажанi ( що вiдкидаються).

Високий позитивний статус мають лiдери i бажанi, нульовий тАУ аутсайдери, низький або негативний тАУ небажанi.

Статус лiдера завжди мають самi авторитетнi i шановнi члени колективу. Поява лiдера, спiлкування i взаiмодiя з ним викликаi в навколишнi позитивнi емоцii. У мiжособистiсних конфлiктах вiн часто бере на себе роль арбiтра. Члени колективу охоче звертаються до нього за радою i допомогою. Звичайно член колективу стаi одним з його лiдерiв у силу своiх особистiсних i характерологiчних особливостей, професiйноi майстерностi, характеру вiдносин до працi i колективу.

Лiдери з позитивною, суспiльно корисною спрямованiстю завжди i ядром колективу. РЗх можна порiвняти з кристалами, навколо яких формуiться суспiльна думка. От чому один з "секретiв" керiвництва полягаi в тому, що керiвник колективу повинний завжди вважатися з лiдерами i намагатися делегувати iм своi повноваження, тобто в силу iхнього авторитету в колективi залучати них до керування, роздiляючи з ними своi функцii i свою вiдповiдальнiсть. Колектив без лiдерiв тАУ це звичайно аморфна маса по образному вираженню А.С. Макаренко, - "болото" [11]. Мистецтво керувати тАУ це не тiльки вмiти спiлкуватися i взаiмодiяти з кожним членом колективу, це ще i мистецтво спiвробiтничати з лiдерами, використання iхнього впливу на колектив з метою його зiмкнення, створення в ньому здоровоi, творчоi атмосфери. От чому роблять помилку тi керiвники, що бачать у лiдерах насамперед своiх суперникiв i намагаються в будь-якому пiдходящому випадку позбутися вiд них (наприклад, порекомендувати в сусiднiй пiдроздiл на керiвну роботу). До таких маневрiв звичайно прибiгають тi керiвники первинних колективiв, що у силу рiзних обставин i причин самi ще не володiють в очах колективу статусом лiдера. Саме життя i сучаснi дослiдження показують, що найбiльших успiхiв у дiяльностi досягають той колектив, у якому фiксуiться феномен збiгу лiдерства i керiвництва, тобто лiдери i одночасно i керiвниками.

У таких колективах, як правило, висока ефективнiсть дiяльностi, здоровий психологiчний клiмат. Неминуче виникаючi виробничi i мiжособистiснi конфлiкти вирiшуються оптимально, зусилля i старання кожного стають надбанням гласностi.

Одна iз сьогоднiшнiх задач полягаi в тому, щоб на основi подальшого розширення i поглиблення демократii, проведення виборiв керiвникiв за участю декiлькох кандидатiв затвердити збiг лiдерства i керiвництва в якостi одного з найважливiших принципiв демократичного керування.

Немов Р.С. вiдзначаi, що в кожнiй первиннiй групi висуваiться звичайно два типи лiдерiв: емоцiйний i iнструментальний. Функцii емоцiйного лiдера психологiчний клiмат у групi, турбота про оптимальне врегулювання мiжособистiсних вiдносин. Звичайно вiн виступаi в ролi арбiтра, порадника. РЖнструментальний лiдер тАУ той член групи, що бере на себе iнiцiативу в специфiчних видах дiяльностi (завдяки своii особливоi компетентностi в тих або iнших справах) i координуi загальнi зусилля на досягнення цiлей [10].

Збiг лiдерiв в однiй особi в ситуацiях спiльноi роботи, навчання, суспiльноi дiяльностi i вiдпочинку спостерiгаiться рiдко. Найчастiше специфiчна сфера дiяльностi (навчання, праця, суспiльна дiяльнiсть, дозвiлля) висуваi свого iнструментального лiдера.

Унiверсальний лiдер тАУ це той член колективу, що сполучить у собi риси iнструментального й емоцiйного.

У роботi з кадрами, колективом дуже важливо не тiльки спиратися на лiдерiв з позитивною спрямованiстю, але i умiти враховувати вплив на колектив так званих популiстських лiдерiв.

Популiстський лiдер тАУ це член колективу, що на якомусь етапi його розвитку, апелюючи до визначеноi частини колективу i по сутi йдучи в неi на приводовi (часто заграючи з нею), домагаiться популярностi за рахунок "лiвих" гасел i демаршiв. Як правило, спрямованiсть, таких лiдерiв вузькоегоiстична. Колектив вiн звичайно використовуi як об'iкт для досягнення своii мети або цiлей свого угруповання.

Поява таких лiдерiв звичайно зв'язано з перехiдними процесами в розвитку суспiльства, коли до активноi полiтичноi i соцiальноi активностi пробуджуються маси людей i спочатку буваi досить важко вiдрiзняти позу вiд позицii, щирiсть вiд демагогii, розрахунок вiд безкорисливостi.

Бажаний тАУ це член, колективу, якого видiляють з навколишнiх i до якого вiдносяться позитивно. Звичайно така людина тАУ надiйний партнер по роботi, вiрний у дружбi. З ним волiють мати справа, спiлкуватися, дружити. У нього позитивний психологiчний статус. Оскiльки психологiчнi статуси тАУ це завжди динамiчнi характеристики, що залежать вiд самоi особистостi, то в кожного бажаного завжди i потенцiйна можливiсть знайти статус лiдера.

Аутсайдер тАУ це iндивiд з нульовим статусом. Майже в кожнiм колективi можна зустрiти таких членiв, що у силу якихось причин не виявили себе i тримаються в тiнi. Вiдношення до них звичайно iндиферентне. В одних це може бути зв'язане з адаптацiйними труднощами (особливо в новачкiв), в iнших з характерологiчними особливостями ("мовчуни", "вiдлюднi"), у третiх це усвiдомлена позицiя ("моя хата скраю"), у четвертих тАУ з характеристиками самого колективу.

Керiвник первинного колективу повинний умiти розбиратися в спрямованостi особистостi таких членiв i, якщо його необхiдно, допомогти iм знайти бiльш високий статус, утягуючи них в активну спiльну трудову i суспiльну дiяльнiсть Потреба у високому психологiчному статусi тАУ одна з найважливiших соцiогенних потреб особистостi. Безособовiсть тАУ це байдужний для iнших людей iндивiд, людина, вiд якого нi пекуче, нi холодно, чия присутнiсть або вiдсутнiсть нiчого не змiнюi в життi. Живучий за принципом "я сам по собi" у кiнцевому рахунку деперсоналiзуiться i перестаi бути повнокровною особистiстю. РЖндивiд звичайно переживаi стан психологiчного дискомфорту, якщо вiн нiкому не потрiбний, нiхто iм не цiкавиться, нi про що не запитуi, не чекаi, нiяк не реагуi на його появу. Замiчена також тенденцiя iндивiдiв залишати тi первиннi групи, у яких не вiдбуваiться рiст iхнiх психологiчних статусiв, i пошук тих груп, де, як iм здаiться, iхнiй можуть зрозумiти й оцiнити.

У колективах, де затвердився здоровий психологiчний клiмат, де зусилля кожного стають надбанням гласностi й адекватно оцiнюються, де всi залученi до активноi спiльноi дiяльностi, створюються всi об'iктивнi передумови для росту психологiчних статусiв кожного iндивiда. Не випадково, спецiальнi дослiдження фiксують, що у високоорганiзованих творчих i активно працюючих колективах бiльшiсть членiв мають статуси лiдера або бажаного.

Небажаний (що вiдкидаiться) тАУ це iндивiд з низьким, негативним статусом. Це звичайно виражаiться в тiм, що його iгнорують члени колективу, демонструючи явно i вiдкрито свою неповагу або ворожiсть Наявнiсть небажаних у колективi тАУ це свiдчення напруженостi в системi мiжособистiсних вiдносин, визначених вад у виховнiй i органiзацiйнiй роботi. Пiддаючи остракiзмовi порушникiв трудовоi дисциплiни, моралi i моральностi (а саме цi причини в основному визначають статус небажаного), колектив повинний допомогти що вiдкидаiться знайти своi мiсце в ньому, виявляючи не тiльки рiшучiсть i принциповiсть, але i витримку i терпiння. Заслуговують поваги такi колективи, що не квапляться розстатися з небажаними, а борють за нього, допомагаючи йому перебороти себе, змiнити свою спрямованiсть. Шпалинский В.В. вказуi, що висока ефективнiсть дiяльностi трудового колективу залежить не тiльки вiд професiйноi майстерностi його членiв, але i тих нюансiв, що складаються в системi мiжособистiсних вiдносин "по вертикалi" i "по горизонталi" [15].

Сучасний керiвник первинного колективу повинний умiти розбиратися в, що формуiться на основi спiльноi дiяльностi системi мiжособистiсних вiдносин i усвiдомлено, з належним педагогiчним тактом i умiнням направляти ii розвиток.

1.3 Феноменологiя малих груп

Пiд феноменологiiю розумiiться опис основних явищ, характерних для малих груп зазначаi Немов Р.С. [10].

Тi самi члени групи в рiзних характерним для неi системах вiдносин звичайно займають неоднакове положення. Мiсце кожноi людини в групi визначаiться поняттями ВлпозицiяВ», ВлстатусВ», тАЬвнутрiшня установкатАЭ, тАЬрольтАЭ.

Позицiя тАУ це офiцiйне положення людини в тiй чи iншiй пiдсистемi вiдносин (староста, голова заради). Вiд позицii займаноi людиною в групi, залежить ступiнь його потенцiйного впливу на вчинки iнших членiв групи.

Статус тАУ це реальний соцiально-психологiчна характеристика положення людини в системi внутрiшньо-групових вiдносин, ступiнь його дiйсноi авторитетностi для iнших, здатнiсть робити на членiв групи iстотний психологiчний вплив.

Внутрiшня установка тАУ це особисте суб'iктивне сприйняття людиною свого власного статусовi, то, як вiн оцiнюi своi реальне положення, свiй авторитет i ступiнь впливу на iнших членiв групи.

Дiйсний статус i його сприйняття людиною можуть чи збiгатися розходитися.

Роль тАУ це нормативно завдань i колективно схвалюваний зразок поводження, очiкуваного вiд людини, що займаi в групi визначену позицiю.

Соцiально-психологiчну структуру групи описують так саме в поняттях композицii, каналiв комунiкацiй.

Композицiя тАУ це характеристика, що вiдбиваi своiрiднiсть iндивiдуального складовi групи.

Канали комунiкацiй тАУ система мiжособистих зв'язкiв, що забезпечують взаiмодiю i передачу iнформацii вiд одних членiв групи до iнших. Немов Р.С. видiляi двi основних види структури каналiв внутрiшньо-групових комунiкацiй: централiзована (А) i децентралiзована (Б). На малюнку 1.1 представлено iхнi схеми, а також деякi iхнi варiанти, що найчастiше зустрiчаються на практицi [10].

А.

а) фронтальна б) радiальна в) iiрархiчна

Б.

г) ланцюгова д) кругова е) повна

Малюнок 1.1 Схема структури каналiв внутрiшньо-групових комунiкацiй.

Централiзованi структури каналiв комунiкацiй (А) характеризуються тiм, що в них один iз членiв групи завжди знаходиться на перетинаннi всiх напрямкiв спiлкування, у центрi уваги i вiдiграi основну роль в органiзацii групою дiяльностi.

Децентралiзованi структури комунiкацiй (Б) вiдрiзняються комунiкативною рiвнiстю всiх учасникiв кожний iз членiв групи усерединi структур маi однаковими з усiма можливостями приймати, переробляти i передавати iнформацiю.

Централiзованi структури каналiв комунiкацiй характеризуються тим, що в них один iз членiв групи завжди знаходиться на перетинаннi всiх напрямкiв спiлкування, у центрi уваги i вiдiграi основну роль в органiзацii груповоi дiяльностi. Через таку людину в групi здiйснюiться обмiн iнформацiiю мiж iншими членами групи.

На мал. 1.1 А показанi три варiанти централiзованоi структури: фронтальна, радiальна i iiрархiчна. Фронтальна структура каналiв комунiкацiй (а) характеризуiться тим, що ii учасники безпосередньо знаходяться поруч i, не вступаючи i прямi контакти. Це дозволяi iм у якомусь ступенi враховувати поводження i реакцii один одного в спiльнiй дiяльностi. Найбiльш знайомим для вчителя прикладом фронтальноi структури i та, котра утвориться в класi на уроцi, при фронтальнiй роботi.

Радiальний варiант централiзованоi структури комунiкацiй (б) вiдрiзняiться вiд фронтального тем, що учасники дiяльностi не можуть безпосередньо сприймати, бачити або чути один одного й обмiнюються iнформацiiю тiльки через центральну особу. Це утрудняi окремому членовi групи можливiсть враховувати поводження i реакцii iнших, зате дозволяi йому працювати цiлком самостiйно, незалежно, до кiнця виявляючи власну, iндивiдуальну позицiю.

Вiдмiнна риса централiзованоi iiрархiчноi структури комунiкацiй (в) полягаi в тому, що тут маiться скiльки, не менш двох, рiвнiв супiдрядностi учасникiв, причому частина з них може безпосередньо бачити один одного в процесi спiльноi дiяльностi, а частина немаi. Мiжособистiсне спiлкування кожного при цьому обмежено, i комунiкацii можуть здiйснюватися в основному мiж двома рiвнями спiвпiдпорядкованостi, що розташовуються поруч. На мал. 1.1 Б, де показана схема такоi структури комунiкацiй, в iндивiда 1, що займаi верхню 11упенъ в iiрархii супiдрядностi, i безпосереднiй помiчник 2, якому, у свою чергу, пiдлеглi три iнших приватники. РЖндивiд 1 взаiмодii з iндивiдом 2, що маi можливiсть спiлкуватися з тими, хто знаходиться на ступiнi 3.

Типовi варiанти децентралiзованих структур комунiкацiй, основна вiдмiннiсть яких вiд централiзованих полягаi в комунiкативнiй рiвностi всiх учасникiв, представленi на малюнку пiд знаком Б. Поняття Влкомунiкативна рiвнiстьВ» у даному випадку означаi, що кожний iз членiв групи усерединi цих структур маi однаковими з усiма можливостями приймати, переробляти i передавати iнформацiю, вступаючи у вiдкрите, необмежене спiлкування з товаришами по групi.

Ланцюговий варiант цiii структури комунiкацiй (г) являi собою таку систему спiлкування, у межах якоi мiжособистiсна взаiмодiя здiйснюiться як би по ланцюжку. Кожний з учасникiв, за винятком двох крайнiх, тут взаiмодii з двома сусiдами, а тi, хто займаi крайнi Позицii, тiльки з одним. Ця структура спiлкування характерна, Наприклад, для конвеiрноi роботи, що одержала широке поширення в промисловостi.

Кругова структура комунiкацiй (д) вiдрiзняiться вiд ланцюговоi. По-перше, тут однаковими можливостями розташовують усi без винятку члени групи. По-друге, що маiться в iхньому розпорядженнi iнформацiя може циркулювати мiж членами групи, доповнюватися й уточнюватися. По-третi, знаходячись вiч-на-вiч, учасники такоi структури комунiкацiй можуть безпосередньо спостерiгати за реакцiями один одного, враховувати iхнiй i своiй роботi.

Усi варiанти структур, що обговорювалися нами, комунiкацii в групi в тiм або iншому ступенi обмеженi. У них кожний з учасникiв розташовуi або нерiвними можливостями вступу в безпосереднi спiлкування з iншими, або рiвнi мi, але проте обмеженими. Поряд з розглянутими структурами комунiкацiй iснуi ще одна, котра називаiться повноi або необмеженоi (е). У нiй нiяких перешкод для вiльного мiжособистiсного спiлкування учасникiв не виникаi i кожний iз членiв групи може зовсiм вiльно взаiмодiяти з всiма iншими.

Вибiр на практицi тiii або iншоi структури комунiкацiй визначаiться цiлями i задачами, що коштують перед групою. Якщо, наприклад, практична задача полягаi в удосконалюваннi системи спiлкування в данiй групi (наприклад, при використаннi на уроцi групових форм роботи), то основна увага повинна бути звернена на канали комунiкацiй. При необхiдностi швидко й оперативно вирiшити покладенi на групу задачi, насамперед, визначають ii оптимальну композицiю. РЖнодi педагога може зацiкавити положення окремих дiтей у системi мiжособистiсного спiлкування, то, як вони самi представляють своi мiсце у взаiминах з однолiтками. У такому випадку корисним може виявитися аналiз структури учнiвського колективу або якоi-небудь iншоi дитячоi групи з позицiй ролей i внутрiшнiх установок.

Соцiально-психологiчну основу усiх вiдносин, що складаються в групi, складають прийнятi в нiй моральнi цiнностi i норми. Цiнностями i те, що в данiй групi найбiльш знач

Вместе с этим смотрят:

Cистема роботи шкiльного психолога з профiлактики та подолання проблем статево-рольовоi поведiнки старшокласникiв

Features of evaluation and self-esteem of children of primary school age

Positive and negative values of conformism

РЖндивiдуально-психологiчнi особливостi здiбностей людини

Автоматизация и апробация психодиагностических методик в профориентационной работе со старшими школьниками