Дослiдження мiжособових стосункiв в педагогiчних колективах

Львiвський державний унiверситет внутрiшнiх справ

Факультет психологii

Кафедра психологii управлiння

Курсова робота

на тему:

"ДОСЛРЖДЖЕННЯ МРЖЖОСОБОВИХ СТОСУНКРЖВ В ПЕДАГОГРЖЧНИХ КОЛЕКТИВАХ"

Виконала:

Костевич Олена Андрiiвна

Студент 4-го курсу,

Група ПУ-41

Керiвник

Ст. викладач Лозинський О.М.

Змiст

Вступ

Роздiл 1. Чинники, якi сприяють та ускладнюють мiжособовi стосунки у педколективах

1.1 Чинники, якi консолiдують людей в колективi

1.1.1 Структура мiжособових стосункiв в групах

1.1.2 Соцiальнi типи та ролi в колективi

1.1.3 Сумiснiсть членiв колективу та групова згуртованiсть

1.2 Типи стосункiв та соцiально-психологiчний клiмат у педагогiчному колективi

1.3 Вплив стилю керiвництва на стосунки у педагогiчному колективi

1.4 Чинники, якi ускладнюють стосунки людей в педколективах

Роздiл 2. Дослiдження мiжособових стосункiв у педколективi

2.1 Методи дослiдження мiжособистiсних стосункiв

2.2 Органiзацiйно-методологiчнi основи дослiдження

2.3 Результати емпiричного дослiдження мiжособистiсних стосункiв в педагогiчному колективi

Висновки

Список використаноi лiтератури

Додатки

Колектив учителiв складаiться з людей, якi вiдрiзняються вiком i досвiдом, смаками й iнтересами, фахом i педагогiчними поглядами, моральним рiвнем й iнтелектом. Тут зустрiчаються сiмейнi й одинокi, люди з рiзними типами нервовоi системи, характерами i темпераментами, з рiзним рiвнем морального розвитку.

Особливiсть педагогiчноi працi полягаi в тому, що iндивiдуальнi знання, зусилля й досвiд дають ефективний результат лише за умови iх узгодження з дiями всього педагогiчного колективу, пiдтримки керiвними органами, спрямування на досягнення iдиноi мети.

Завдання педагогiчного колективу - розвиток особистостi учня, студента, розкриття його здiбностей, розвиток iнтелекту, формування духовностi, досягнення соцiально-необхiдного рiвня загальноосвiтньоi пiдготовки, задоволення iндивiдуальних запитiв дiтей та батькiв у особистiсно орiiнтованому навчаннi, створення оптимальних умов для самореалiзацii особи. Педагогiчний колектив навчального закладу знаходиться в постiйному пошуку нових форм та методiв роботи.

Щоб педагогiчний колектив виконував цi функцii, у ньому повинен переважати певний тип мiжособистiсних стосункiв, який зтАЩявиться лише тодi, коли члени колективу додержуються морально-педагогiчних вимог, вмiють регулювати протирiччя, якi виникають мiж ними.

Педагогiчнi основи взаiмодii колективу й особистостi розробляли такi педагоги, як А.С. Макаренко, В.О. Сухомлинський, В.М. Сорока-Росинський, М.М. Пiстрак, РЖ.П. РЖванов, Ю.П. Азаров, В.А. Караковський, Н.Н. Анiкiiва, Л.РЖ. Новiкова та iн.

У життi людини колектив вiдiграi суттiву роль. Пiд впливом колективу формуються почуття вiдповiдальностi, самостiйностi та вiдвертостi. Людина дорослiшаi не лише фiзично, а й психологiчно.

педагогiчний колектив соцiальний тип

Наприклад, А.С. Макаренко створив теорiю колективу на основi багаторiчноi практичноi дiяльностi (ознаки, принципи органiзацii, стиль i тон, стадii розвитку тощо). Вiн виступав за таку взаiмодiю особистостi i колективу, яка б вчила вихованця враховувати своi iнтереси, пiдпорядковувати iх колективним. Саме ця концепцiя пiдпорядкування iнтересiв особистостi iнтересам колективу була взята на озброiння тогочасною педагогiкою. Багато шкiльних i класних колективiв перетворилися на iнструмент конформiзму. Часто колектив використовувався як засiб розправи над особистiстю (виставлення на лiнiйку, обговорення).

Росiйський педагог РЖ.П. РЖванов розробив i практично втiлив методику формування колективiстських вiдносин (колективне цiлеутворення, колективне планування, колективну органiзацiю i виконання роботи, колективний аналiз) через органiзацiю колективних творчих справ. Ним вперше поставлено питання про нову позицiю педагога в умовах спiвробiтництва вчителя i учнiв - позицiю старшого товариша: "Не за них i без них, а разом з ними i попереду них".

Нинiшнi погляди на взаiмодiю колективу i особистостi опираються на висновки А.С. Макаренка, що в хорошому, згуртованому колективi кожен член його вiдчуваi особисту гiднiсть, захищенiсть, прагнення до активноi спiльноi дiяльностi, стриманiсть у висловах.

Актуальнiсть теми. Провiдним принципом сучасноi освiти i гуманiзацiя та демократизацiя навчально-виховного процесу, впровадження технологiй спiвробiтництва. Проте вона ускладнюiться наявнiстю недолiкiв i труднощiв у педагогiчнiй мiжособистiснiй взаiмодii системи "вчитель-вчитель", що загалом обумовлюi зростання конфлiктностi, яка призводить до погiршення доброзичливого та позитивного спiлкування, мiжособовоi взаiмодii членiв педколективу i як наслiдку - зниженню рiвня ефективностi навчального процесу.

Проблема налагодження мiжособистiсних стосункiв i запобiганню педагогiчних конфлiктiв, передусiм в системi тАЬвчитель-вчительтАЭ i однiiю з найважливiших для загальноi та педагогiчноi психологii.

У мiжособових конфлiктiв висока психологiчна цiна - розмаiття негативних емоцiй, стресiв, переживань, розчарувань, втрат, провини. За умов конфлiкту змiнюiться система вiдносин та цiнностей, по-iншому сприймаiться реальнiсть, а отже i змiнюються особистiснi погляди членiв педколективу.

Значну увагу в данiй роботi придiлено проблемi педагогiчних стосункам, зокрема мiжособистiсним взаiминам мiж учителями.

Недостатня розробленiсть даноi проблеми у теоретичному i в практичному планi зумовили вибiр теми курсовоi роботи - тАЬДослiдження мiжособових стосункiв в педагогiчних колективахтАЭ.

ОбтАЩiктом дослiдження - мiжособистiснi стосунки в педагогiчному колективi.

Предметом дослiдження i процес становлення мiжособистiсних взаiмин.

Метою роботи ми виявили необхiднiсть визначити i теоретично обТСрунтувати особливостi колективу та його вплив на життя людини i формування мiжособистiсного взаiмодii спiлкування.

Гiпотезою дослiдження ми обрали таке положення: якщо розглядати особистiсть не iзольовано, а як члена колективу, то виявляiться, що оточення цього колективу та iндивiдуально-психологiчнi особливостi кожного члена даноi групи суттiво впливають на розвиток та становлення позитивних мiжособистiсних стосункiв взаiмодii в ньому.

Виходячи з мети та гiпотези дослiдження, його основними завданнями i:

1. Проаналiзувати значення колективу в життi кожноi людини, особливо в викладачiв;

2. ОбТСрунтувати методи впливу колективу на особистiсть;

3. Виявити певнi позитивнi i негативнi моменти дiяльностi колективу, якi можуть вiдбитися на подальшому життi людини.

Наукова новизна дослiдження полягаi в теоретичному обТСрунтуваннi та експериментальному проведенi дослiдження мiжособових стосункiв в педколективах, а саме в системi стосункiв тАЬучитель-учительтАЭ.

Теоретичне значення роботи полягаi в уточненнi теоретичних уявлень про колектив i динамiку його розвитку Визначено вплив деяких особистiсних детермiнант на характер колективноi взаiмодii та обТСрунтовано вплив групових феноменiв (емпатii, рефлексii, фасилiтацii, зворотного звтАЩязку тощо) на розвиток мiжособистiсних стосункiв у педагогiчному колективi, а також проведено статистичний кореляцiйний аналiз даних отриманих в результатi проведення дослiдження на дану тему, з метою перевiрки наскiльки мiжособовi стосунки залежать вiд соцiопсихологiчного клiмату, вибору оптимальноi стратегii поведiнки у конфлiктних ситуацiях, переважаючого типу особистiсноi акцентуацii та безконфлiктного спiлкування осiб, якi задiянi в системi стосункiв "вчитель-вчитель".

Людина не може iснувати iзольовано вiд суспiльства. Вона постiйно знаходиться у русi, здобуваi новi знання i обмiнюiться iнформацiiю з оточуючими. Протягом життя iснування людини постiйно змiнюiться, у неi формуються новi погляди та iнтереси. Ще з самого дитинства, з народження людину оточуi сiмтАЩя, яка виховуi в неi почуття поваги та любовi i поступово вiдкриваi шлях у дорослий свiт.

Проблема впливу колективу на особистiсть не i новою для педагогiки. Ще Ян Каменськiй дослiджував цю проблему. В однiй зi своiх праць, К.Д. Ушинський зауважив, що "людина - предмет виховання, а виховуватись та розвиватись вона може лише у колективi" [13,120]. Крiм того, вiн розкрив принцип народностi у вихованнi та навчаннi особистостi, значення почуттiв, емоцiй, особистiсних симпатiй у формуваннi та становленнi особистостi. Найдетальнiше проблеми колективу В.О. дослiджували Сухомлинський та А.С. Макаренко. Пiдтвердження цьому можна знайти у численних працях цих педагогiв.

Колективу властивi певнi ознаки, якi дозволяють вичленити його серед iнших груп.А.С. Макаренко вважав, що це: а) спiльнiсть i суспiльна значущiсть мети; б) iднiсть дiй; в) вiдносини вiдповiдальноi залежностi (керiвництва i пiдлеглостi); г) умiння вихованця i наказувати, i пiдкорятися; д) психологiчний клiмат - загальний настрiй, який створюi емоцiйний комфорт для всiх i можливiсть самореалiзацii для кожного; е) дисциплiна.

Сучаснi психологiчнi дослiдження дозволяють видiлити такi ознаки (властивостi) колективу: а) моральна спрямованiсть дiяльностi; б) органiзацiйна iднiсть; в) психологiчна iднiсть (iнтелектуальна, емоцiйна i вольова); г) здатнiсть до самоуправлiння; д) групова готовнiсть; е) мiжгрупова iднiсть. [6]

Поняття тАЮколектив" вживаiться у двох значеннях: а) як будь-яка група; б) як група високоорганiзована. Та коли йдеться про колектив як суб'iкт виховного процесу, то слiд говорити про високий рiвень соцiально-психологiчного розвитку людей, якi мають спiльну суспiльно значущу мету, дiяльнiсть, що веде до цiii мети, органи управлiння, мiжособистiснi стосунки та вiдповiдальнiсть за результат своii дiяльностi.

Дослiдження конфлiкту представленi соцiал-дарвiнiстськими (Л. Гумплович, Г. Ратценгофер, У. Самнер, Г. Спенсер), структурно-функцiоналiстськими (Е. Мейо, Т. Парсонс), марксистськими (Г. Зiммель, К. Маркс), феноменологiчними (Р. Дарендорф, Л. Козер), загально-теоретичними (К. Боулдiнг) тлумаченнями.

Психологiчна традицiя розумiння конфлiкту повтАЩязана з психоаналiзом З. Фрейда i його соцiологiзованими версiями (Г. Саллiвен, Е. Фромм, К. Хорнi,); теорiiю поля К. Левiна; агресивно-фрустрацiйною теорiiю А. Басса i Д. Долларда; соцiометричною концепцiiю Я. Морено; символiчним iнтеракцiонiзмом Д. Мiда i Т. Шибутанi; етологiчним пiдходом К. Лоренца i Н. Тiнбергена; соцiотропним пiдходом У. Мак-Дугалла, С. Сiгеле; теорiiю iгор М. Дойча; теорiiю органiзацiйних систем (Р. Блейк, Дж. Мутон, К. Томас); теорiiю переговорiв (Д. Рубiн, Р. Фiшер, У. Юрi) [1,9,12,].

Слово "колектив" походить вiд латинського "collectivus" [11], яке виникло вiд слова "collegere" - збирати разом. Однак в сучасному розумiннi колектив - це не механiчне обтАЩiднання iндивiдiв, хоча, зрозумiло, що без iндивiдiв жодного колективу бути не може. Колектив - це вища форма обтАЩiднання людей, якi мають спiльну мету.

Педагогiчний колектив - це основа системи середньоi освiти. Ефективнiсть дiяльностi педколективiв залежить вiд низки чинникiв, зокрема таких, як: вiдкритостi колективу,колективiзму,контактностi, органiзованостi,поiнформованостi.

Вiдкритiсть колективу - готовнiсть встановлювати й пiдтримувати хорошi стосунки з новоприбулими членами колективу, а також налагоджувати взаiмодiю з iншими колективами чи iх представниками.

Колективiзм проявляiться в плеканнi позитивних групових традицiй, спiльному вирiшеннi важливих питань, в дiiвому скеруваннi зусиль членiв колективу до успiху, прагненнi протистояти причинам, якi розтАЩiднують, руйнують колектив.

Контактнiсть проявляiться в дружнiх, довiрливих взаiмовiдносин членiв колективу, в увазi людей одне до одного, доброзичливостi, повазi, що забезпечуi в колективi позитивний психологiчний клiмат, надiйне i дружнi середовище.

Органiзованiсть виявляiться у вмiлiй взаiмодii членiв колективу, в безконфлiктному розподiлi обовтАЩязкiв мiж ними, здатностi колективу самостiйно виявляти й виправляти недолiки, оперативно вирiшувати проблеми. Вiд органiзованостi залежать результати дiяльностi колективу.

Поiнформованiсть людей один про одного й стан справ в колективi i однiiю з умов успiшноi його роботи. Розумiння людьми цiлей, завдань спiльноi дiяльностi, усвiдомлення засобiв досягнення мети, доступ до iнформацii про результати роботи колективу, розумiння членами колективу один одного - це все охоплюi поiнформованiсть.

Ефективнiсть проявляiться в успiшному вирiшеннi колективом поставлених завдань.

Формуються цi якостi колективу на основi морально-психологiчноi спiльностi людей, що передбачаi: а) наявнiсть групових iнтересiв та потреб, якi поiднують членiв педагогiчного колективу не тiльки у службовий час, а й у неформальнiй обстановцi; б) орiiнтацiю на зальнi моральнi норми та цiнностi - загальнолюдськi, громадянськi, культурнi та iншi, що допомагаi запобiгти серйозних конфлiктiв та розбiжностi; в) схожiсть думок в оцiнках як професiйних проблем, так i питань, якi виходять за рамки службових iнтересiв (полiтика, культура, мода); г) наявнiсть особливого тАЬми - почуттятАЭ, яке формуi гордiсть за належнiсть до професii педагога, за свою школу, унiверситет, кафедру; намагання пiдтримати iх престиж, довести iх переваги [10, 25].

Крiм перерахованих якостей, велике значення для самопочуття та працездатностi педагога i ряд iнших обставин, знання та урахування яких можна розтАЩяснити багатьма нюансами та складностями взаiмовiдношень у колективi. Перш за все, слiд мати на увазi неоднорiднiсть педагогiчного колективу за рiзними ознаками.

Структура мiжособових стосункiв в групах
. Важливим питанням при вивченнi характеристики внутрiшньогрупових взаiмин i виявлення структури таких стосункiв, зокрема таких, як:

- функцiонально-рольовi стосунки;

- емоцiйно-оцiнковi стосунки;

- особистiсно-смисловi стосунки.

Функцiонально-рольовi стосунки - це форма "дiлового" спiлкування людей. Цi стосунки проявляються в трудовiй, учбовiй, продуктивнiй, iгровiй сферах життiдiяльностi людей.

Емоцiйно-оцiнковiстосунки - на перший план тут виступають емоцiйнi ставлення - симпатii, антипатii, дружнi прихильностi i т.д. Емоцiйно-оцiнковi стосунки i регуляторами при розподiлi ролей, в дружнiх та конфлiктних ситуацiях.

Особистiсно-смисловiстосунки - це взаiмозв'язки в групi, при яких мотиви однiii людини як члена групи набуваi для iнших особистiсного сенсу. При цьому учасники спiльноi дiяльностi починають спiвпереживати за iнтереси iншоi людини.

Стосунки людей в педагогiчному колективi залежать вiд багатьох чинникiв - iндивiдуальностi особи, ii потреб та iнтересiв, групових норм та цiлей, згуртованостi, психологiчного клiмату в колективi i т. iн. Наслiдком багатьох соцiально-психологiчних чинникiв i формуваннi особливих типiв особистостей в колективi. Дамо iх характеристику.

"Колективiсти" - товариськi, мають схильнiсть до спiльних дiй, пiдтримують суспiльнi iнiцiативи, швидко включаються в загальнi заходи. Вони складають актив колективу. Вони чутливi до суспiльноi оцiнки, потребують публiчного заохочування, яке стимулюi iх подальшу активнiсть.

"РЖндивiдуалiсти" - мають схильнiсть до самостiйних дiй, часто вони тримають себе на певнiй дистанцii вiд iнших членiв групи. Такi люди вимагають до себе iндивiдуального пiдходу.

"Демонстративнi" - активно беруться за справи колективу, але мають надто високе марнослiвтАЩя (претензii). Вони намагаються постiйно перебувати в центрi уваги. Якщо iх недооцiнили або не запропонували гiдну iх роботу, то вони легко становляться в позу невдоволених, критикуючи всiх, виступаючи епiцентром конфлiктних ситуацiй.

"Конформiсти" - характеризуються недостатньо самостiйним мисленням, вiдсутнiстю iнiцiативи. Головний принцип iх стосункiв з людьми - якомога менше проблем та ускладнень. Пристосовуються до умов, завжди погоджуються з думкою бiльшостi. Вони дисциплiнованi, уникають участi в конфлiктах, зручнi в керуваннi, тому користуються хорошими стосунками з керiвництвом. Однак за iх згодою ховаiться байдужiсть, егоiзм, турбота лише про своi iнтереси.

"Пасивнi" - тип слабкохарактерних людей. Вони доброзичливi, добродушнi виконавцi. У них часто бувають благi пориви та намiри, вони намагаються бути серед активних, але не вмiють проявити iнiцiативу, соромляться голосно заявити про себе - у них не спрацьовуi вольовий механiзм. Такi люди потребують чiткого керiвництва.

"РЖзольованi" - люди, якi своiми дiями або висловлюваннями (зневажанням до роботи та життя колективу, намаганням перекласти все на iнших, грубiсть, егоiзм та iн.) вiдштовхнули вiд себе бiльшiсть колег. Такi люди часто бувають недостатньо вихованими, дратiвливими [17,23].

Соцiальнi ролi. Для забезпеченостi високоi працездатностi та оптимального морально-психологiчного клiмату в колективi важливе значення маi вiрний розподiл обовтАЩязкiв, доручень, i ролей. У педагогiчному колективi, умовно, можна визнати такi "ролi":

тАЬОрганiзатортАЭ - людина, яка маi органiзацiйнi здiбностi, умii проявити iнiцiативу, пiдняти на будь-яку справу, повести за собою.

тАЬДiловий лiдер" - професiонал, який добре знаi свою справу, марно не витрачаi час на непотрiбнi розмови, не втручаiться не в свою справу, цiнуi час оточуючих.

тАЬГенератори iдейтАЭ - педагоги, якi володiють нестандартним мисленням, мають здiбностi до творчостi, пошуку та створення нового: методiв та методик, форм органiзацii виховного процесу.

тАЬЕксперти" - люди, схильнi до прогнозування та передбачення, якi можуть заздалегiдь прорахувати та побачити, як буде тАЬпрацюватитАЭ дана iдея, якi наслiдки буде мати та чи iнша методика;

тАЬВиконавцiтАЭ - педагоги, якi володiють репродуктивним складом розуму сумлiннi та виконавчi схильностi, якi гарно реалiзують та упроваджують апробованi iдеi та стiйкi iстини.

тАЬКритикитАЭ - люди, з особливим критичним розумовим складом, якi бачать всi недолiки та тАЬвузькi" мiсця, дуже часто не здатнi до продуктивноi дiяльностi, але можуть виявити тi негативнi моменти, котрi не помiтнi, зазвичай викликають неприязнь оточуючих;

тАЬЕмоцiйний лiдер" - легка, контактна, не образлива людина, яка може пiдняти настрiй у колективi, розрядити конфлiкту ситуацiю [5,7].

Важливий вплив на ефективнiсть взаiмодii людей в колективi спричиняi iх ставлення один до одного, психологiчна та практична готовнiсть до спiвпрацi. Сумiснiсть або несумiснiсть виявляiться через симпатiю або антипатiю людей. Якщо людина приваблюi, то i й потреба у спiлкуваннi, бажання бути ближче, разом працювати, проводити вiльний час, i якщо ця потреба або бажання взаiмнi, то це - симпатiя, яка веде до сумiсностi. Якщо все навпаки, то тодi це антипатiя та несумiснiсть.

Сумiснiсть - це оптимальне поiднання якостей людей у процесi взаiмодii, що сприяi успiшному виконанню спiльноi дiяльностi. Виокремлюють такi рiзновиди сумiсностi, як: фiзичну, психофiзiологiчну, соцiально-психологiчну та психологiчну.

Фiзична сумiснiсть виявляiться в гармонiйному поiднаннi фiзичних якостей двох або кiлькох людей, що разом виконують певну спiльну дiяльнiсть. Наприклад, максимальна продуктивнiсть фiзичноi працi можлива лише за умов, коли тi, хто разом ii виконуi, не поступаються один одному в силi та витривалостi.

Психофiзiологiчна сумiснiсть - залежить вiд особливостей сприйняття людьми дiйсностi, а також вiд властивостей нервовоi системи (темперамент). У випадку невiдповiдностi психофiзiологiчних характеристик когось iз працiвникiв процес працi порушуiться. Доведено, що найуспiшнiше можуть взаiмодiяти люди з два неоднаковi темпераменти (холерик i флегматик, сангвiнiк i меланхолiк), гiрше - люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхолiки). Разом з тим, як зазначалося, у роботi, яка потребуi рухливоi нервовоi системи вiд усiх ii учасникiв, протилежнi темпераменти непридатнi.

Соцiально-психологiчна сумiснiсть передбачаi взаiмини людей з такими особистiсними властивостями, якi сприяють успiшному виконанню соцiальних ролей. У цьому разi необовтАЩязковою маi бути схожiсть характерiв, здiбностей, але обовтАЩязковою - iх гармонiя. Життiвий досвiд показуi, що контакти встановлюються швидше й виявляються мiцнiшими у людей з рисами характеру, що доповнюють одна одну: одна людина - запальна та iмпульсивна, iнша - спокiйна, помiркована, один i теоретиком, а iнший - практиком тощо.

Духовно-психологiчна сумiснiсть передбачаi спiльнiсть поглядiв, переконань, соцiальних i моральних установок, цiнностей, ставлень. Усе це найбiльше духовно зближуi людей. Це вищий iнтегративний рiвень сумiсностi людей, що характеризуi глибокий, змiстовий бiк взаiмодii та зумовлюi ii ефективнiсть.

Групова згуртованiсть. Однiiю з найважливiших властивостей колективу i його згуртованiсть. Згуртований колектив здатний легше справлятися з труднощами, дружно працювати, створювати найбiльш сприятливi можливостi для розвитку кожного, зберiгатися як цiле в рiзних, у тому числi несприятливих, умовах. Питання полягаi в тому, як виявити експериментальними методами наявнiсть або вiдсутнiсть згуртованостi i вимiряти ii вираженiсть в групi [19]

РЖндексом згуртованостi визначаiться частота збiгiв оцiнок або позицiй членiв групи стосовно об'iктiв, iстотно значимих для групи в цiлому.

Згуртованiсть як мiжособистiсна атракцiя - i результатом переважаючих позитивних установок членiв групи, iх позитивного емоцiйного ставлення одне до одного. Емоцiйна залученiсть (емпатiя) кожноi особи до колективу як цiлого i однiiю з найважливiших особливостей мiжособових стосункiв в колективi, з яким особа свiдомо або неусвiдомлено себе iдентифiкуi (ототожнюi). Для справжнього колективу характернi стосунки спiвпереживання при успiхах i невдачах, емоцiйноi теплоти i спiвчуття, радостi i гордостi за досягнення кожного. Наявнiсть або вiдсутнiсть цих якостей може служити iстотною дiагностичною ознакою для диференцiацii груп i колективiв.

Задоволенiсть людей своiю групоюi характерною рисою колективу. Це групова якiсть може бути виявлене завдяки методикам визначення оцiнки особою своii групи: послiдовно всiм членам колективу пропонують розташувати занесенi на спецiальнi картки думки, якими можна охарактеризувати справжнiй, хороший колектив в порядку зменшення iх значущостi. А потiм за допомогою тих же думок пропонують охарактеризувати свiй колектив, тобто розташувати думки, якими вiн може бути описаний, так, щоб на першому мiсцi виявилася найбiльш характерна, а на останньому - найменш характерна риса колективу.

Цiннiсно-орiiнтацiйна згуртованiсть колективу - наслiдок зближення оцiнок в етичнiй i дiловiй сферi, в пiдходi до цiлей i завдань спiльноi дiяльностi. Якщо члени групи вважають, що завдання, поставлене перед нею, нездiйсниме або що керiвник групи не здатний забезпечити ii виконання, а частина групи дотримуiться протилежноi думки, то нi про яку згуртованiсть групи не може бути i мови.

Згуртованiсть як наслiдок мотивацii групового членства - людей заохочуi зберiгати належнiсть до групи особиста зацiкавленiсть - мотивацiя (потреби, цiлi, програми, престиж) [7,13].

Аналiзуючи змiст стосункiв членiв трудового колективу, виокремлюють наступнi сфери: професiйну, цiннiсно-свiтоглядну i сферу мiжособистiсних стосункiв.

Сфера мiжособистiсних стосункiв пов'язана з задоволенням потреб у спiлкуваннi i самоствердженнi особистостi в рамках колективу, з задоволенням своii професiйноi дiяльностi, формальним i неформальним статусом. Мiжособистiснi стосунки здiйснюються на "горизонтальному" та "вертикальному" рiвнях.

Вiдносини "горизонтального" рiвня в колективi здебiльшого стосуються неформальних стосункiв. Неформальнi стосунки - це дружнi зв'язки, що виникли стихiйно на основi взаiмних особистих симпатiй, нахилiв, iнтересiв, звичок, прагнень. Мiжособистiснi стосунки охоплюють широке коло явищ, але головним регулятором сталостi, глибини, неповторностi мiжособистiсних стосункiв i привабливiсть однiii людини для iншоi. Тому стан задоволеностi-незадоволеностi виступаi основним критерiiм таких стосункiв. Мiжособистiсна привабливiсть-непривабливiсть може набувати характеру сталих зв'язкiв мiж людьми й переходити у взаiмну прихильнiсть чи неприхильнiсть.

"Вертикальнi" стосунки мiж керiвниками та пiдлеглими можуть набувати форм: пiдпорядкованостi, пристосування, включеностi.

Пiдпорядкованiсть - пiдлеглий змушений пасивно засвоювати норми i репродуктивно вiдтворювати iх в обставинах зовнiшнього контролю.

Пристосування - особистiсть засвоюi норми, готова наслiдувати iх, проте лише на рiвнi соцiальноi поведiнки, i, залежно вiд ситуацii, вiдтворювати iх репродуктивно чи творчо.

Включенiсть - особистiсть активно засвоюi соцiальнi норми i готова наслiдувати iх та творчо використовувати на рiвнях соцiального й особистiсного контролю [10,15,21].

Соцiально-психологiчний клiмат у педагогiчному колективi. Колектив з високим рiвнем моральноi та педагогiчноi культури (особистоi та колективноi) працюi злагоджено, досягаючи високих результатiв. Соцiально-психологiчний клiмат - це стан мiжособистiсних стосункiв, що виявляiться в сукупностi психологiчних умов, якi сприяють або перешкоджають продуктивнiй дiяльностi колективу.

Залежно вiд особливостей вияву соцiально-психологiчний клiмат виконуi в колективi вiдповiднi функцii:

Консолiдуючi функцii - полягаi у згуртуваннi колективу, об'iднаннi зусиль для вирiшення навчально-виховних завдань;

Стимулюючiфункцii - виявляiться в реалiзацii "емоцiйних потенцiалiв колективу", його життiвоi енергii;

Стабiлiзуючiфункцii - забезпечуi стiйкiсть внутрiколективних вiдносин, створюi необхiднi передумови для успiшноi адаптацii нових членiв колективу);

Регулюючiфункцii - виявляiться в утвердженнi норм взаiмин, прогресивно-етичного оцiнювання поведiнки членiв колективу [19,21].

Показники позитивноого соцiально-психологiчного клiмату. Показниками позитивного (здорового) соцiально-психологiчного клiмату в педагогiчному колективi i: а) згуртованiсть та органiзованiсть; б) iднiсть офiцiйноi i неофiцiйноi сфер спiлкування; в) мажорний життiстверджуючий настрiй у колективi.

1. Згуртованiсть та органiзованiсть. Педагогiчний колектив залежно вiд кiлькостi учнiв може налiчувати вiд 10 до 150 педагогiв, кiлькiсть учнiв коливаiться вiд 200 до 3000. Керiвництво таким колективом i досить складною справою. Успiх дiяльностi кожноi школи забезпечуi цiлеспрямований колектив однодумцiв, в якому цiнують iндивiдуальнiсть, творчi здiбностi, характер, iнтереси й уподобання кожноi особистостi. Однак згуртувати педагогiчний колектив не означаi заборонити особистi думки i погляди, чи змусити виконувати накази та вказiвки директора. Навпаки, у школi повинно максимально реалiзуватися творче начало кожного, але вся рiзноплановiсть маi узгоджуватися з певною методичною концепцiiю.

2. РДднiсть офiцiйноi i неофiцiйноi сфер спiлкування. Чим вищий ступiнь такоi iдностi, тим ефективнiше соцiально-психологiчний клiмат в колективi впливаi на досягнення педагогiчних цiлей. Загалом спiлкування вчителя в педколективi вiдбуваiться на формальному та неформальному рiвнях. Офiцiйне, формальне спiлкування стосуiться виробничоi сфери - спiлкування з учнями, на педагогiчних нарадах, методичних зборах. Формальнi стосунки у педколективi обмежуються чiтко визначеними функцiональними ролями: директор; заступник директора з навчальноi роботи; органiзатор позакласноi роботи; класний керiвник; учитель-предметник. Неформальне спiлкування, товариськi стосунки, спiвробiтництво i взаiмодопомога формують бiльш дiiздатний соцiально-психологiчний клiмат у колективi. Тому офiцiйна i неофiцiйна сфери спiлкування у педколективi не можуть iснувати вiдокремлено.

3. Мажорний життiстверджуючий настрiй у колективi - залежить вiд самопочуття, сiмейноi злагоди, результатiв роботи, а також вiд культури вiдносин в колективi. Чiткi орiiнтири в дiяльностi школи, кожного вчителя теж стабiлiзують самопочуття, налаштовують на дiловий лад. Завдяки справедливим вимогам керiвництва настрiй стаi позитивним фактором працездатностi, iнiцiативностi, добрих стосункiв мiж людьми [6,21].

Ефективне управлiння сприяi стабiльностi i порядку, розвтАЩязанню рiзноманiтних проблем, повтАЩязаних з життiдiяльнiстю. Центральною фiгурою будь-якоi групи або органiзацii i сам керiвник. Ефективнiсть керiвництва визначаiться тАЬiндивiдуальним пiдходомтАЭ, тобто можливiстю успiшно вирiшувати основнi проблеми людських стосункiв: умiння реагувати на непередбачувану поведiнку пiдлеглих, подолання нестачi iнформацi у колективi, чiтке формулювання вимог до спiвробiтникiв, встановлення з ними надiйного зворотного зв'язку, здатнiсть вiдрiзнити конструктивне вiд деструктивного [3,8].

Стиль керiвництва - система принципiв, методiв i прийомiв впливу на пiдлеглих з метою ефективного здiйснення управлiнськоi дiяльностi та досягнення поставлених цiлей. Виокремлюють авторитарний, демократичний, лiберальний стилi керiвництва.

Авторитарний стиль. Вiн передбачаi ухвалення всiх рiшень керiвником, ухвалення рiшень, якi не пiдлягають обговоренню, iх необхiдно чiтко виконувати. Змiст авторитарного стилю керiвництва: недостатнiй потiк iнформацii мiж керiвником i пiдлеглими; не досить чiтке визначення цiлей i завдань; вiдсутнiсть точного визначення компетенцii i дiлянки роботи пiдлеглого; жодного делегування повноважень i вiдповiдальностi; велика формальна iiрархiчна дистанцiя (недоступнiсть керiвника); працiвники не залучаються до розробки програм i прийняття рiшень; вiдсутнiсть як професiйного, так i особистiсного визнання пiдлеглих з боку керiвника; переважний спосiб керiвництва - окрик, критика й осуд.

Демократичний стиль. ТРрунтуiться вiн на колегiальному прийняттi рiшень керiвниками, широкiй поiнформованостi управлiнського апарату про розв'язувану проблему, цiлi органiзацii, а також поiнформованiстю усiх спiвробiтникiв про виконання накреслених завдань i цiлей. Функцii контролю та оцiнювання розподiляються мiж рiвнями влади, дедалi бiльше переходячи вiд верхнiх рiвнiв до нижчих. Змiст демократичного (кооперативного) стилю керiвництва: чiтке визначення цiлей i завдань, постiйне розтАЩяснення iх змiсту; делегування необхiдних повноважень i вiдповiдальностi пiдлеглим; систематичний i широкий потiк взаiмноi iнформацii мiж керiвником i пiдлеглими; у межах компетенцii надання можливостi для самостiйностi в дiях i прийняттi рiшень; залучення пiдлеглих до процесу планування, вироблення i прийняття рiшень; визнання заслуг, дiлова критика i справедлива оцiнка пiдлеглих, виходячи з iх дiлових якостей i за результатами iхньоi працi та методами iх досягнення; мотивацiя i просування пiдлеглих по службi; залучення пiдлеглих у процес контролю за станом дiяльностi i результатами роботи колективу; колегiальна поведiнка щодо пiдлеглих, врахування iхнiх думок i пропозицiй.

Лiберальний стиль. Його характеризують невисока активнiсть, небажання i нездатнiсть керiвника приймати будь-якi рiшення, намагання уникнути будь-яких iнновацiй, перекладання виробничих функцiй та вiдповiдальностi на iнших керiвникiв i пiдроздiли. Змiст лiберального стилю керiвництва: керiвник вiдiграi пасивну роль; нечiткiсть визначення цiлей, планування i прийняття рiшень; запiзнiле реагування, iмпровiзацiя, спонтанне прийняття рiшень; вiдсутнiсть механiзму регулювання робочого процесу; надання пiдлеглим повноi свободи дiй i прийняття на свiй розсуд рiшень; делегування вiдповiдальностi; нестача спрямувального компоненту i допомоги пiдлеглим з боку керiвника; вiдсутнiсть iнтересу керiвника до спiвробiтникiв та iхнiх проблем. [6,10,11].

Типи стосункiв в керiвника з колективом. В основу класифiкацii типiв взаiмостосункiв в трудовому колективi дослiдники вкладають рiзноманiтнi критерii. Зокрема, критерiями можуть бути тАЬуваги до людинитАЭ i тАЬуваги до виробництватАЭ, з огляду на якi роздiляють п'ять типiв взаiмостосункiв в колективi (американськi дослiдники Блей i Мутон):

Невтручання - низький рiвень турботи про виробництво i людей. Керiвник не керуi, а багато працюi сам. Домагаiться мiнiмальних результатiв, якi достатнi тiльки для того, щоб зберегти свою посаду.

Тепла компанiя - високий рiвень турботи про людей. Прагнення до встановлення дружнiх стосункiв, приiмноi атмосфери i зручного темпу працi. Керiвник не дбаi про досягнення конкретних i стабiльних результатiв.

Видача наказiв - увага керiвника повнiстю зосереджена на виробництвi. Людському фактору або взагалi не придiляiться увага, або придiляiться вкрай мало.

Команда - керiвник повнiстю прагне поiднати як iнтерес до успiху виробництва, так i увагу до потреб людей, намагаючись бути i дiловим, i людяним. У колективi встановлюються взаiмовiдносини довiри i поваги.

Оптимальний стиль управлiння педколективом. Оптимальним та ефективним способом управлiння органiзацiiю, зокрема, навчальним закладом, i поiднання рiзних стилiв керiвництва, спiввiдношення мiж якими змiнюiться в залежностi вiд ситуацii.

Керiвник повинен завжди бути готовим змiнити свою думку i, якщо необхiдно, змiнити стиль керiвництва. Керiвник, який вибрав певний стиль лiдерства i чiтко його дотримуiться може виявитися не здатним здiйснювати ефективне керiвництво в iншiй ситуацii i на iншiй посадi. Керiвник, який хоче працювати якомога ефективнiше, отримати вiд своiх пiдлеглих максимальну вiддачу, не може дозволити собi застосовувати якийсь один стиль впродовж всiii кар'iри. Найефективнiшi керiвники - це тi, хто умiють поводити себе по-рiзному - залежно вiд вимог реальностi.

Основними напрямами вдосконалення стилю взаiмовiдносин керiвникiв та пiдлеглих у сучасних умовах i:

- Додержання на всiх рiвнях керiвництва вимог чинного законодавства.

- Полiпшення аналiзу стану справ у колективах з метою його реалiстичноi оцiнки.

- Цiлеспрямована робота з кадрами, вдосконалення iх добору, розстановки, навчання, стимулювання до працi.

- ОбТСрунтований розподiл функцiональних обовтАЩязкiв персоналу.

- Створення й пiдвищення ефективностi системи контролю й оцiнки працi.

- Забезпечення гласностi в роботi колективу, взаiмне iнформування персоналу i керiвництва з усiх значущих питань.

- Вивчення й поширення вiтчизняного i зарубiжного досвiду рацiональноi органiзацii управлiння.

Педагогiчнi колективи i неоднорiдними, часто вони обтАЩiднують людей рiзних - за вiком, життiвим досвiдом, темпераментом, поглядом, свiдомiстю, рiвнем культури та освiти. Однi з них закiнчували унiверситети, iншi - педагогiчне училище, однi живуть високими духовними потребами, слiдкують за новинами науки, мистецтва, лiтератури, iнших бiльш за все хвилюють побутовi проблеми. Рiзняться педагоги i за своiми особистими св

Вместе с этим смотрят:

Cистема роботи шкiльного психолога з профiлактики та подолання проблем статево-рольовоi поведiнки старшокласникiв

Features of evaluation and self-esteem of children of primary school age

Positive and negative values of conformism

РЖндивiдуально-психологiчнi особливостi здiбностей людини

Агрессивное поведение в подростковом возрасте