Професiйний пiдбiр персоналу

ЗМРЖСТ

Вступ

РОЗДРЖЛ 1. Теоретико-методологiчнi аспекти професiйного пiдбору персоналу

1.1 Професiйний пiдбiр персоналу та його мiсце в полiтицi менеджменту персоналу

1.2 Органiзацiя та джерела поповнення та оновлення персоналу

1.3 Методи професiйного пiдбору персоналу та iх характеристика

РОЗДРЖЛ 2. Аналiз та оцiнка стану професiйного пiдбору персоналу на пiдприiмствi

2.1 Органiзацiя професiйного пiдбору персоналу та аналiз його методiв i технологiй

2.2 Оцiнювання ефективностi професiйного пiдбору персоналу на пiдприiмствi

РОЗДРЖЛ 3. Напрями та пропозицii щодо вдосконалення професiйного пiдбору персоналу на пiдприiмствi

Висновки

Використана лiтература

Вступ

Персонал будь-якого пiдприiмства представлений його кадрами. Склад i структура кадрiв постiйно змiнюiться вiдповiдно до змiни технiки, технологii, органiзацii виробництва i управлiння. Склад кадрiв характеризуiться наступними показниками: освiтнiй рiвень, спецiальнiсть, професiя, квалiфiкацiя, стаж роботи, вiк, спiввiдношення окремих категорiй працiвникiв.

Рiшення кадрових питань в умовах ринкових вiдносин здобуваi особливо важливе значення, тому що змiнюiться суспiльний статус працiвника, характер його вiдносин до працi. У цих умовах керiвнику пiдприiмства слiд було б у своiх рiшеннях виходити з того, що людський потенцiал виявляiться при сприятливих умовах для працiвника, а його здатнiсть у виконаннi робiт, рiшеннi задач, у тому числi проблемних, залежить вiд багатьох якiсних показникiв, що характеризують його як особистiсть i фахiвця. Система управлiння персоналом маi комплексний характер та ТСрунтуiться на концепцii, вiдповiдно до якоi робоча сила розглядаiться як не поновлюваний ресурс чи людський капiтал.

У сучасних умовах зростаi iнтерес й увага до ролi людських ресурсiв i можливiсть повноi реалiзацii професiйного потенцiалу персоналу. Це викликано, насамперед, високим рiвнем подiлу працi, iстотним зростанням питомоi частки висококвалiфiкованоi працi як у виробничiй, так i у невиробничiй сферах i обумовленим цими процесами пiдвищенням ролi кожного спiвробiтника в успiшнiй роботi органiзацii. Тому завдання розробки сучасних технологiй i якiсного iнструментарiю для забезпечення оперативного та ефективного пiдбору персоналу стаi однiiю з найбiльш значущих i ключових у роботi служб персоналу. Сучаснi умови дiяльностi бiльшостi органiзацiй вимагають, щоб пiдбiр персоналу здiйснювався цiлеорiiнтовано, оперативно, щоб при пiдборi персоналу враховувалися не тiльки конкретнi посадовi обов'язки i вимоги робочого мiсця, але також тактичнi та стратегiчнi цiлi пiдприiмства, можливостi професiйного розвитку спiвробiтника, комунiкативнi та iншi якостi спiвробiтника, значущi для професiйноi дiяльностi та успiшноi професiйноi адаптацii в умовах даноi конкретноi органiзацii. Такий багатофакторний пiдхiд до оцiнки та пiдбору персоналу здiйснюiться лише за умови iнтенсивного використання iнформацiйних та комп'ютерних технологiй. Саме використання сучасних iнформацiйних технологiй створюi в органiзацiях, пiдприiмствах, компанiях передумови для багаторазового пiдвищення ефективностi виробництва, дiяльностi вiддiлiв кадрiв i служб персоналу i забезпечуi технологiчно грамотне здiйснення управлiнськоi дiяльностi та функцiонування органiзацii в цiлому.

Деякi iснуючi нинi пiдходи, прийоми, процедури i технологii пiдбору персоналу, в тому числi з використанням iнформацiйних технологiй, негативно позначаються на ефективностi роботи пiдприiмств. Головними проблемами пiдбору персоналу з використанням традицiйних методiв i прийомiв (наприклад, конкурс документiв, спiвбесiда) i невiдповiднiсть пропонованих вимог i суб'iктивiзм в оцiнках претендентiв на вакансii та значнi ресурснi витрати (особливо при масовому пiдборi персоналу). Найбiльш гострi i важко розв'язнi проблеми пiдбору персоналу з використанням iнформацiйних технологiй викликанi iншими причинами. По-перше, надання iнформацiйно-технологiчних послуг спецiалiзованими фiрмами далеко не завжди вiдповiдаi сучасним запитам суб'iктiв пiдбору персоналу, а фахiвцi з управлiння персоналом недостатньо або зовсiм не орiiнтуються в сучасних iнформацiйно-технологiчних нововведеннях.

По-друге, управлiння персоналом та iнформацiйнi технологii вiдносяться до числа сфер професiйноi дiяльностi, що швидко розвиваються. Тому у фахiвцiв, завантажених своiю основною професiйною дiяльнiстю, недостатньо мотивацii до вiдстеження нововведень в сумiжних областях, що призводить до свого роду стагнацii (спаду дiловоi активностi), що виявляiться як у застосуваннi застарiлих i неефективних iнформацiйних технологiй, так i застарiлого або непрофесiйно розробленого iнструментарiю пiдбору персоналу, i, в кiнцевому рахунку, веде до зниження якостi його пiдбору. По-третi, можливостi сучасних iнформацiйних ресурсiв в повнiй мiрi не використовуються в органiзацiях у зв'язку з вiдсутнiстю технологiй iх застосування в процесi пiдбору персоналу. По-четверте, iснуi досить складна проблема створення необхiдних i достатнiх умов ефективного застосування iнформацiйних технологiй в процесi пiдбору персоналу.

Проблеми пiдвищення ефективностi добору персоналу, незважаючи на iх актуальнiсть i практичну значимiсть, дослiджуiться недостатньо iнтенсивно. Активнiше дослiджено загальнi проблеми управлiння людськими ресурсами.

Ефективнiсть дiяльностi будь-якоi органiзацii залежить вiд значноi кiлькостi чинникiв. Серед них особливе мiсце займаi проблема Вллюдських ресурсiвВ». В даний час нi у кого не викликаi сумнiву, що персонал органiзацii i найбiльш важливою силою сучасного виробництва. Проте таке вiдношення до працiвникiв пiдприiмств сформувалося не вiдразу. Було потрiбно досить багато часу, для того, щоб вiдбулася переоцiнка ролi працiвникiв пiдприiмства тАУ вiд безправного додатку до машин до найголовнiшого капiталу будь-якого пiдприiмства.

Разом з тим усвiдомлення ролi персоналу в сучасному виробництвi зумовило виникнення проблеми керiвництва людьми, що працюють на пiдприiмствi. Ефективний пiдбiр персоналу для вирiшення завдань, що стоять перед органiзацiiю, забезпечуi високу вiрогiднiсть успiху дiяльностi органiзацii.

РОЗДРЖЛ 1. Теоретико-методологiчнi аспекти професiйного пiдбору персоналу

1.1 Професiйний пiдбiр персоналу та його мiсце в полiтицi менеджменту персоналу

професiйний пiдбiр персонал

Ефективне й вiдносно стабiльне функцiонування органiзацii в ринковому просторi безпосередньо повтАЩязане з ритмiчним використанням рiзноманiтних ресурсiв i в першу чергу ресурсiв працi.

Утрата чiткого ритму у використаннi персоналу вказуi на появу перешкод на шляху iхнього планомiрного надходження до органiзацii, руху в нiй та послiдовного перенесення частини живоi працi на виготовлену продукцiю. Рiзкi коливання темпiв планомiрно-послiдовного виробничого застосування кадрiв свiдчать передусiм про негаразди в системi управлiння персоналом. Наслiдком iх прояву i виникнення дисбалансу мiж величиною кадрового потенцiалу, що маi органiзацiя, та обсягом виробничих завдань, якi вона виконуi. Для послаблення дисбалансу потрiбно постiйно вiдстежувати й вiдтворювати пропорцiйнiсть мiж величинами кадрового потенцiалу й обсягами виробництва, що i однiiю з найважливiших цiлей та першочергових завдань кадровоi полiтики органiзацii.

У кожнiй органiзацii на основi розрахункiв встановлюiться притаманна тiльки iй нормативна чисельнiсть персоналу. Вiдхилення реальноi чисельностi кадрiв вiд нормативноi потреби в них убiк збiльшення або зменшення, як правило, негативно впливаi на виробничий ритм виготовлення продукцii (надання послуг).

Так, перевищення допустимоi для органiзацii кiлькостi персоналу вказуi на збiльшення ii кадрового потенцiалу. А це означаi, що в цьому випадку вона здатна пiдняти своi виробничi навантаження, вирiшувати завдання пiдвищеноi виробничоi складностi. Але з якихось причин обтАЩiктивного чи субтАЩiктивного характеру це не вiдбуваiться. У конкретних умовах даного виробництва слiд вiдзначити, що сформований керiвництвом органiзацii кадровий потенцiал буде завищеним i таким, що перевищуi ii здатнiсть скористатися ним для пiдвищення ефективностi своii дiяльностi. Утримання надлишковоi частини персоналу потребуi додаткових витрат, якi обтяжливо впливають на фiнансове становище органiзацii. Соцiальним наслiдком такого явища може стати посилення невдоволеностi кадрiв роботою та пiдвищення iхньоi плинностi. Можливi також негативнi прояви органiзацiйного й технiчного характеру у виглядi найрiзноманiтнiших вiдхилень вiд нормального стану виробничого процесу.

Якщо чисельнiсть персоналу менша вiд нормативноi, кадрового потенцiалу стаi недостатньо для розвтАЩязання нагальних проблем розвитку органiзацii. Плановi перетворення виробничоi та управлiнськоi бази органiзацii в цьому разi не забезпечуються достатньою професiйною й iнтелектуальною пiдтримкою наявних кадрiв. Колектив органiзацii стримано ставиться та сприймаi плани адмiнiстрацii щодо реконструкцii дiючого виробництва. У такого колективу немаi глибокоi зацiкавленостi самих працiвникiв у оволодiннi сумiжними професiями, бажання переквалiфiкацii як вiдгуку на потребу переоснащення наявного виробництва. Персонал стаi байдужим до вдосконалення системи управлiння органiзацiiю. Усе це i ознакою прояву суперечностей мiж сформованим на обтАЩiктi персоналом i створеними умовами для його реалiзацii.

Пiдпорядкованiсть цiлей органiзацii умовам, у яких вона функцiонуi, пiдкреслюi ii залежнiсть вiд дii рiзних чинникiв. Кожний чинник по-своiму впливаi на загальний соцiально-економiчний стан органiзацii. Регулювання дii цих чинникiв даi змогу коригувати обсяги завдань, якi потрiбно вирiшувати органiзацii, а значить, установлювати потрiбну величину персоналу. За своiю суттю встановлення чисельностi персоналу на даний момент та на перспективу i процесом планування ресурсiв працi (рис.1.1). У процесi планування вирiшуються такi питання: для чого, де, коли, скiльки, якоi якостi (квалiфiкацii) та, головне, за якою цiною знадобляться органiзацii працiвники для вирiшення завдань, якi стоять перед нею. Тому основною метою планування персоналу i реалiзацiя частини загального плану розвитку органiзацii щодо забезпеченостi ii необхiдною кiлькiстю працiвникiв, потрiбноi квалiфiкацii та продуктивностi з оптимальними витратами на наймання та утримання. На думку фахiвцiв, недосконале планування людських ресурсiв шкiдливо позначаiться на результатах дiяльностi органiзацii та може призвести до значних збиткiв. Разом з тим, планування, виконане на рiвнi сучасних вимог та на основi передових засобiв i технологiй, сприятиме значному зростанню прибутковостi органiзацii.

У процесi планування потреб у персоналi до уваги береться дiя багатьох чинникiв, пiд впливом яких перебуваi органiзацiя. Вiдповiдно до мiсця органiзацii на ринку працi, усю сукупнiсть чинникiв, що визначають потребу в персоналi, можна подiлити на двi групи за ознакою напряму дii.

Нижче наводиться схема потреби органiзацii у кадрах (рис.1.1.).

Рис.1.1.- Створення кадрового потенцiалу органiзацii

Першу групу становлять зовнiшнi чинники. У цiй групi видiляють пiдгрупу факторiв безпосереднього впливу на стан ринку працi, звiдки до органiзацii надходить робоча сила. Цю пiдгрупу становлять чинники, що визначають макроекономiчнi характеристики ринку працi. До них належать такi, як темпи економiчного зростання, рiвень iнфляцii та безробiття, структурнi зрушення. Вплив цих чинникiв маi двоякий характер: з одного боку, вони формують ситуацiю на ринку працi, що проявляiться в змiнi пропозицii на ресурси працi, а з iншого - впливають на стратегiю органiзацii щодо визначення ii потреби в працiвниках. Так, у перiод вiдносно стабiльного економiчного зростання збiльшуiться платiжна спроможнiсть населення. В економiцi це створюi додатковi можливостi для зростання обсягiв реалiзацii товару органiзацii. Разом з тим зростаi попит на працю й заробiтну плату, а значить, стимулюiться додаткова потреба в персоналi. У краiнах з розвинутою ринковою економiкою, як правило, розробляються детальнi прогнози становлення рiзноманiтних макроекономiчних показникiв. На цiй основi кадровi служби органiзацiй у свою чергу складають прогнози впливу цих показникiв на потреби органiзацii в персоналi.

До iншоi пiдгрупи чинникiв, що кардинально можуть змiнити потребу органiзацii в персоналi, вiдносять технiко-технологiчнi фактори, наприклад, упровадження персональних комптАЩютерiв вивiльнило багатомiльйонну масу рахiвникiв. Стрiмке розповсюдження комптАЩютерноi iнтернет-системи, яка дii на базi новiтнiх iнформацiйних технологiй, значно прискорило та спростило iнформацiйний обмiн мiж органiзацiями. Так, широке впровадження iнтернет-системи в маркетинг товарообмiну та в промислове споживання рiзко змiнило потребу в кадрах матерiально-технiчного постачання та збуту. Для кадрових служб названi процеси повиннi стати сигналом для налагодження тiсноi спiвпрацi з технiчними пiдроздiлами органiзацiй у справi оцiнки наслiдкiв впливу на попит в персоналi та впровадження прогресивних технологiчних систем.

Значний вплив на попит в персоналi справляi полiтика. РЗi вiдносять до групи опосередкованих чинникiв. Рiзнi полiтичнi колiзii змiнюють стан ринку працi через змiни в чинному законодавствi. Це може бути встановлення нового податкового режиму, запровадження нових принципiв соцiального страхування, уведення нових положень у трудове законодавство тощо. Важливим iнструментом впливу на попит, робочу силу вважаiться також державне регулювання макроекономiчних показникiв. Через це регулювання, в краiнi утворюiться нова полiтична обстановка. Так, наприклад, зниження обовтАЩязкових виплат у фонди соцiального страхування призводить до скорочення витрат роботодавцiв на робочу силу, а значить, стаi можливим залучення до роботи додатковоi кiлькостi працiвникiв. Складностi кадровоi служби в разi врахування дii полiтичного чинника полягають не стiльки в визначеннi iхнього впливу на попит робочоi сили, скiльки в передбаченнi цих змiн.

Значно складнiшим, за своiм впливом на попит на робочу силу i чинник конкуренцii. Вiн тiсно повтАЩязаний з чинником ринку збуту товарiв. На фонi вiдносно стабiльного ринку або такого, що скорочуiться, посилення конкуренцii на ринку працi i вагомою пiдставою для проведення звiльнень найманого персоналу. Якщо попит на продукцiю фiрми швидко зростаi, це стаi пiдставою для проведення додаткового набору робочоi сили. У цьому разi кадровiй службi важливо не тiльки виявити тенденцii, характернi для розвитку ринку, але й установити iхнiй звтАЩязок з динамiкою потреб у персоналi. Вирiшальною в цiй справi i дiяльнiсть органiзацii з випередження конкурентiв. РЗх ефективнiсть полягаi в тому, наскiльки оперативнiше вiд iнших органiзацiя здатна набрати потрiбних працiвникiв i в такий спосiб випередити конкурентiв та отримати додатковi прибутки. Важливо пiдкреслити, що ця проблема маi вирiшуватись кадровою службою в тiснiй спiвпрацi з iншими пiдроздiлами органiзацii, якi вiдстежують динамiку ринку.

Разом iз зовнiшнiми чинниками великий вплив на потребу кадрiв справляють внутрiшнi чинники. Вони тiсно повтАЩязанi з цiлями органiзацii, а тому вiдповiдно вони можуть бути подiленi на такi три групи: стратегiчнi, середньостроковi й поточнi. Так, прагнення органiзацii до пiдвищення якостi власного виробництва (товарiв чи послуг) у цiлому або через поступове ii нарощування полiпшенням якостi виконання окремих видiв робiт розглядаiться як наявнiсть дii стратегiчних чинникiв. В органiзацii, орiiнтованiй на стратегiчну цiль, потреба в робочiй силi стабiльна. Планування персоналу за таких обставин не i складною проблемою. Органiзацii, де стратегiчний курс часто змiнюiться, що повтАЩязано з переходом на випуск новоi продукцii, пошуками нових ринкiв, скороченнями окремих сфер бiзнесу тощо, мають значнi проблеми з визначенням потреби в працiвниках та з установленням iхнього якiсного рiвня.

Отже, планування персоналу i важливою складовою процесу його постiйного формування та приведення у вiдповiднiсть з нагальними потребами розвитку органiзацii.

1.2 Органiзацiя та джерела поповнення та оновлення персоналу

Рiшення органiзацii про проведення необхiдних кадрових зрушень для ii подальшого розвитку висуваi на переднiй план не менш складне завдання пошуку та використання джерел реалiзацii запланованого.

Практика висвiтлила два основнi види забезпечення потреб органiзацii в кадрах: 1) через краще використання ii власних кадрових можливостей; 2) посередництвом залучення працiвникiв потрiбноi квалiфiкацii iз зовнiшнього середовища.

Кожен iз зазначених видiв кадрового забезпечення маi своi переваги та недолiки. РЗхньою спiльною рисою i те, що обидва вони найкраще проявляють своi можливостi лише в умовах розвинутого ринку працi.

Ринок працi, з одного боку, вважають формоутворенням, що даi змогу налагоджувати стосунки мiж органiзацiями й працiвниками з приводу iхнього працевлаштування. З iншого боку, ринок працi утворюi конкурентне середовище для працiвникiв за право отримувати певну частину життiвих благ вiдповiдно до реалiзацii iхнiх особистих працездатних можливостей. Зрештою, в основi ринку працi дiють два головнi механiзми, що забезпечують життiдiяльнiсть великоi маси охоплених ним працiвникiв. Перший створюi можливiсть обмiну iндивiдуальноi здатностi людей до працi на певну сукупнiсть життiвих засобiв, необхiдних для вiдтворення iхньоi працездатностi. Другий сприяi розмiщенню працiвникiв у складенiй системi розподiлу працi вiдповiдно до законiв товарного виробництва, його кругообiгу. Ця обставина даi пiдставу стверджувати, що ринок працi також можна розглядати як всеохоплююче джерело поповнення й оновлення персоналу органiзацiй рiзного типу.

Пiд час наймання працiвникiв органiзацiями, з урахуванням ринковоi контАЩюнктури, задовольняiться iхня потреба в робочiй силi та створюються передумови узгодження iнтересiв обох сторiн, що взаiмодiють на ринку працi. При цьому для органiзацii створюiться можливiсть певною мiрою оновити особистий склад, зробити його мобiльнiшим до змiн, що вiдбуваються в зовнiшньому середовищi. Поява нових працiвникiв за рахунок надходження нових кадрiв суттiво пiдвищуi ступiнь пристосованостi органiзацii до можливих нововведень або перетворень.

Хоча економiчна сутнiсть ринку працi завжди проявляiться та iснуi як деяка абстракцiя, що маi загальну для всiх субтАЩiктiв ринку дiю, усе ж таки для цiлей ринкового регулювання вона може бути конкретизована з урахуванням територii, галузi, конкретноi органiзацii, професii, спецiальностi.

Диференцiйованi за цими ознаками вiдповiднi види ринку працi мають бути узгодженi мiж собою, i не тiльки з позицii загального визначення спiввiдношення попиту та пропозицii. Для глибшого розумiння ситуацii на ринку працi завжди важливо мати детальний якiсний аналiз причин певного його стану.

Звiдси випливаi, що для того, щоб оцiнити та вирiшити проблему зайнятостi, недостатньо провести просте порiвняння кiлькостi вакансiй з чисельнiстю незайнятих. До цього ще потрiбно мати повну якiсну характеристику робочих мiсць по можливостi всiх претендентiв, що бажають iх отримати.

Важливо зазначити, що всi атрибути зовнiшнього ринку працi властивi також i його внутрiшньо органiзацiйному видовi. Так, попит на кадри надходить з боку адмiнiстрацii органiзацii, а пропозицiя з боку ii працiвникiв. Вiдповiдно до внутрiшньоi контАЩюнктури складаiться рiвень заробiтноi плати рiзних категорiй працiвникiв, що в нiй працюють, який вiдповiдаi iх потребi та корисностi для органiзацii. Суттiвi внутрiшнi коливання попиту та пропозицii на робочу силу можуть бути результатом недалекоглядноi кадровоi стратегii адмiнiстрацii та можуть призвести до вiдчутних втрат органiзацii.

Оновлення особового складу органiзацii на ринковiй основi вiдбуваiться внаслiдок дii його механiзмiв.

Прийнятий в органiзацiю працiвник входить у так званий внутрiшнiй ринок працi. Разом з тим факт наймання не виключаi його iз загального ринку працi. Робочi мiсця, що створенi органiзацiiю, становлять структуру ii внутрiшнього ринку працi. Цi робочi мiсця мають вiдмiнностi, що проявляються в першу чергу в умовах працi. Наприклад, вони вiдрiзняються один вiд одного престижнiстю, умовами оплати, санiтарно-гiгiiнiчними умовами працi, ii змiстовнiстю, перспективами професiйного зростання та створення вдалоi картАЩiри, iншими показниками. Водночас самi працiвники органiзацii розрiзняються мiж собою за особистими якостями, рiвнем квалiфiкацii, ставленням до роботи, поведiнкою в колективi та iн. На основi комплексноi дii цих факторiв у межах органiзацii виникаi певне конкурентне середовище. Воно стаi причиною труднощiв для отримання бажаного робочого мiсця, що вiдповiдаi прагненням претендента. Наявнiсть претендентiв на кращу роботу з самоi органiзацii не виключаi участi в конкурсi представникiв зi сторони.

Можливiсть усiх працiвникiв органiзацii брати участь на конкурсних засадах у змаганнях за робоче мiсце з кращими умовами працi даi змогу стверджувати ефективнiсть дii внутрiшньоорганiзацiйного ринку працi.

У кожнiй органiзацii внутрiшнiй ринок працi маi своi особливостi, але головне полягаi в тому, що питання попиту та пропозицii на персонал вирiшуються тут за рахунок внутрiшнiх можливостей. Тобто нова робоча сила може надiйти як з дiльниць, де вiдбуваiться вивiльнення працiвникiв, так i з тих ланок, де вони продовжують працювати, але прагнуть змiнити своi робоче мiсце.

Оновлення персоналу проявляiться як перерозподiл робочоi сили в органiзацii перемiщенням кадрiв по ланках та рiвнях, що становить iхнiй внутрiшньоорганiзацiйний рух та природнiм процесом задоволення iнтересiв працiвникiв. За рахунок цього руху стабiлiзуiться склад персоналу, ефективно реалiзуiться кадровий потенцiал органiзацii. Додатковi витрати на перепiдготовку та пристосування кадрiв до нового виробничого середовища швидко окуплюються iхнiм стiйким функцiонуванням.

Отже, ринок працi охоплюi всю сукупнiсть внутрiшнiх та зовнiшнiх джерел.

Внутрiшнi джерела залучення кадрiв у органiзацiю дають iй змогу помiрковано використовувати власнi ресурси, посилювати впевненiсть своiх працiвникiв у майбутньому. Однак слiд мати на увазi, що велика чисельнiсть прийнятих зi сторони працiвникiв може порушити внутрiшню збалансованiсть кадрiв органiзацii або викликати ланцюгову реакцiю пiдвищення окладiв та ставок оплати працi.

У ходi вiдкритого набору пропонуiться оголосити про вакансii всiм працюючим розповсюдженням бюлетенiв, вивiшуванням обтАЩяв та iн., оприлюднити всi можливi посади, вiдкритi для пiдвищення або переведення. За певний час до початку набирання кадрiв зi сторони слiд опублiкувати основнi пiдходи, умови та критерii, за якими буде проводитись вiдбирання, а також оприлюднити вимоги до працiвникiв, якi в майбутньому посядуть вакантнi посади. Потрiбно пiдготувати достатньо бланкiв заяв та анкет, проiнформувати всiх претендентiв про процедуру вiдбору та подальшi дii в разi прийняття претендента на вакантну посаду. Деякi вакансii, що утворились в органiзацii, можуть бути закритi сумiщенням посад. Внутрiшнi сумiщення можливе як тимчасовий захiд або як постiйний перерозподiл обовтАЩязкiв, пiдкрiплений системою додаткових винагород.

Планомiрне навчання, пiдвищення квалiфiкацii та перепiдготовка власних кадрiв органiзацiiю дають змогу через певний перiод забезпечити внутрiшню потребу в персоналi.

Досить розповсюдженим джерелом надходження кадрiв
i пошук потрiбних кадрiв через працiвникiв органiзацii. Вiн передбачаi залучення до пошуку нових працiвникiв спiвробiтникiв пiдприiмства, якi можуть вiдшукати бажаючих подати заяву про прийом на роботу серед своiх знайомих або родичiв.

У межах внутрiшнього набору пiдбiр та розстановку працiвникiв усiх рiвнiв, зокрема й менеджерiв, потрiбно проводити диференцiйовано. ОбовтАЩязково потрiбно видiлити резерв на висування та навчити його. Треба формувати стабiльнi контингенти робiтникiв i менеджерiв, закрiплювати iх за робочими мiсцями, пiдвищувати престижнiсть роботи на виробництвi, удосконалювати моральне та матерiальне стимулювання iхньоi роботи.

Велике розмаiття можливостей надходження кадрiв до органiзацii зосереджено в зовнiшнiх джерелах. Серед них головним посередником на ринку працi виступаi державна служба зайнятостi.

Вона маi розглядатися як один з основних постачальникiв кадрiв у органiзацiю, оскiльки виконуi функцii з реiстрацii вiльних робочих мiсць та безробiтних; посилаi безробiтних на можливе працевлаштування за адресами конкретних мiсць роботи. Служба здiйснюi профорiiнтацiю та консультування з проблем зайнятостi, пiдготовки й перепiдготовки безробiтних. РЗi органiзацiйнi можливостi щодо сприяння працевлаштуванню кадрiв ще далеко не вичерпнi, але потребують пiдсилення та пiдтримки з боку загальнодержавних, регiональних i мiсцевих органiв самоврядування.

Значнi надii покладаi органiзацiя на службу працевлаштування, агентiв, що спецiалiзуються на рекрутуваннi працiвникiв, та довiдкову iнформацiю про шукачiв роботи. Вона не повинна залишити поза увагою й випадкових людей, що самостiйно шукають роботу та потрапили до органiзацii з цiii причини, а також спiвробiтникiв, якi залишили фiрму ранiше.

Як джерела надходження кадрiв в органiзацiю використовуються: обтАЩяви в газетах, спецiальних професiйних публiкацiях (журналах та iн.), по радiо, телебаченню, на рекламних щитах, у громадському транспортi.

Органiзацiя маi використовувати свята, фестивалi, презентацii задля iнформування широкоi громадськостi про наявнiсть вакантних посад. Для цього також влаштовуються ярмарки робочих мiсць.

Значну увагу органiзацiя маi придiляти проведенню вербування майбутнiх працiвникiв у школах, коледжах, лiцеях, унiверситетах тощо. Спiвпраця органiзацii з рiзними агентствами з трудоустрою, найму також розглядаiться як важливе джерело надходження кадрiв.

Особлива роль у сприяннi надходженню кадрiв до пiдприiмства належить профспiлкам. Вони мають багатий досвiд органiзацiйноi роботи серед трудящих, який з успiхом можна використовувати в пошуку потрiбних працiвникiв. Тому цю громадську органiзацiю по праву можна зарахувати до джерел постачання кадрiв.

Наявнiсть широкого кола джерел надходження працiвникiв до органiзацii не виключаi iснування альтернативних засобiв подолання кадрового дефiциту. Однак iх слiд розглядати як тимчасовi заходи вирiшення проблеми нестачi кадрiв.

До альтернатив найму належать: надурочна робота, тимчасовий найм, набiр студентiв, лiзинг персоналу.

Найпривабливiшою з них i лiзинг персоналу тАФ орендування працiвникiв на певний термiн на взаiмовигiдних умовах працiвника й органiзацii.

За вiдповiдну плату фiрма може тимчасово надати працiвникiв у розпорядження iншоi органiзацii та нести повну вiдповiдальнiсть за рiвень квалiфiкацii, дисциплiну та якiсть виконуваноi роботи. В основу трудових вiдносин при цьому покладено угоду мiж лiзинговою фiрмою та тимчасово найманим працiвником, а також договiр про передачу нею працiвникiв замовниковi.

Важливою альтернативою найму працiвникiв i звертання органiзацii за допомогою до спецiалiзованих установ (придбання послуг з вiдбору й наймання). Органiзацii не завжди мають достатнi можливостi та досвiд у вiдборi й найманнi працiвникiв. У краiнах з розвинутою ринковою економiкою широко розгалужена мережа посередницьких агентств, бюро, фiрм, що надають послуги з пiдготовки, пошуку й наймання робочоi сили.

Як свiдчить практика, попит на послуги спецiалiзованих фiрм поступово зростаi i в нацiональнiй економiцi.

Отже, використання рiзноманiтних джерел поповнення й оновлення кадрiв даi органiзацii змогу маневрувати своiм кадровим складом, застосовувати його найкращим чином для досягнення намiчених цiлей.

Разом з тим управлiння процесами, поповнення й оновлення персоналу в ринкових умовах потребуi достовiрноi iнформацii про кiлькiснi характеристики ринку працi. Водночас важливою i розробка комплексноi системи показникiв, яка даi змогу оцiнити рiвень насиченостi ринку на певний конкретний час та описати його динамiку з урахуванням можливих змiн.

Як iнформацiю про стан ринку працi використовують баланси трудових ресурсiв, звiтнiсть органiзацiй про фактичне вивiльнення працiвникiв, данi служби зайнятостi про численнiсть зареiстрованих безробiтних, перiодичнi обстеження, перепис населення тощо.

1.3 Методи професiйного пiдбору персоналу та iх характеристика

Умовно видiленi стосовно органiзацii зовнiшнiй та внутрiшнiй ринки працi утворюють динамiчне конкурентне середовище. У ньому рiзнi професiйнi склади кадрiв кожного разу виявляють, доводять та реалiзують своi переваги (як мiж iхнiми окремими видами, так i всерединi кожного виду) наявностi потрiбноi величини трудового потенцiалу та щодо можливостей ii реалiзацii. Намагання органiзацiй-роботодавцiв придбати кадри певного ТСатунку за цiнами, нижчими вiд ринкових, обмежуi дiю ринкового механiзму. Вiн стримуi зменшення та пiдвищення цiн на робочу силу за межi, що установленi ринком працi.

Ринковий механiзм даi змогу визначити та пiдтримувати вартiсть робочоi сили на рiвнi складеноi контАЩюнктури та дii за певною схемою. В органiзацii з урахуванням ступеня розвинутостi ii внутрiшнього ринку працi складаiться внутрiшня потреба в персоналi, яка задовольняiться тiльки пропозицiiю кадрiв рiзних ii пiдроздiлiв. Коли можливостi внутрiшнього ринку щодо використання власноi робочоi сили органiзацii вичерпанi, складаiться нова потреба в кадрах, задовольнити яку здатний лише зовнiшнiй ринок працi.

Однак попередньо встановлена потреба в кадрах розглядаiться як визначальний етап на шляху ii повноцiнного забезпечення. За ним iде процес вiдбирання, оскiльки кадри, якi потрiбнi органiзацii, мають досить конкретнi характеристики. Органiзацiю влаштовують лише тi кадри, що вiдповiдають вимогам найскладнiших iз визначених характеристик.

Фахiвцi видiляють кiлька причин, з яких проведення вiдбирання кадрiв вважаiться типовим станом задоволення потреби органiзацii в кадрах. Перша з них - це вимога ефективностi. Якщо в процесi вiдбирання кадрiв з-помiж них не вдаiться видiлити числа тих, що володiють потрiбними здiбностями, то навряд чи в майбутньому вiд них можна очiкувати плiдноi роботи. Треба зважати на те, що вiдсiвання небажаних працiвникiв починаiться саме вiд моменту iхньоi попередньоi перевiрки, а не тодi, коли вони вже стали спiвробiтниками органiзацii.

Другою вагомою причиною слiд вважати значну витратнiсть набору персоналу. За пiдрахунками зарубiжних експертiв, загальнi витрати прийому на роботу кожного працiвника з-помiж персоналу управлiння коштуi, за рiзними оцiнками, вiд 40 до 70 % його рiчного окладу. Дещо меншими i витрати на приймання на роботу робiтничих кадрiв, але й вони досить вiдчутнi для органiзацii, а тому цiлком природнiм i прагнення звести до мiнiмуму всi витрати, повтАЩязанi з прийманням кадрiв.

Третя причина криiться в юридичнiй особливостi найму. Так, з одного боку, пiд час приймання на роботу незаперечним i додержання вимог закону про рiвнiсть прав кандидатiв. З iншого боку, частiше проявляiться упередженiсть роботодавцiв до окремих претендентiв на посаду.

У будь-якому разi механiзм наймання працiвникiв потрiбноi квалiфiкацii охоплюi цiлу систему методiв, якi враховують особливостi зовнiшнього та внутрiшнього ринкiв працi.

До методiв, що орiiнтованi на зовнiшнiй ринок працi, вiдносять опитування на основi анкетування, iнтервтАЩювання, спiвбесiду, тестування, документальний i графiчний методи та iн.

Опитування, що проводить органiзацiя для виконання конкретноi мети - наймання працiвникiв - принципово вiдрiзняiться вiд опитування, яке проводиться в традицiйному розумiннi цього слова. По-перше, у цьому опитуваннi i рекламний аспект дiяльностi органiзацii й безпосередньо професiй, якi на даний час потрiбнi органiзацii. Якщо органiзацiя вмiло посередництвом цього методу пропонуi роботу, то в такий спосiб вона збiльшуi свою привабливiсть для майбутнiх рекрутiв. Окрiм того, за рахунок проведення опитування можна збiльшити роль тих, хто надалi буде виконувати своi функцii в межах конкретноi органiзацii. Тобто опитування, що проводить органiзацiя, маi вiдiбрати, обмежити та сформувати контингент зовнiшнього резерву на замiщення вакантних робочих мiсць, якi утворились в органiзацii. Однак опитування тiльки характеризуi та прогнозуi умови, у яких можна найняти працiвникiв. Важливо окреслити контингент зовнiшнього резерву, щоб чiткiше визначити його склад, з якого потрiбно вибрати частину найбiльш пiдходящих для виконання певноi роботи працiвникiв.

По сутi, наступним етапом наймання, який iде пiсля набору кадрiв, i вiдбирання, виконане з певною мiрою прискiпливостi та вiдповiдно до ступеня вiдповiдальностi виконуваноi роботи.

Метод спiвбесiди вважаiться одним з рiзновидiв iнтервтАЩювання та доволi слабким, але широко розповсюдженим засобом виявлення пiдходящих кандидатiв. Справа в тому, що спецiалiсти, якi проводять спiвбесiди в односторонньому порядку, складають своi враження про осiб, якi беруть участь в опитуваннi.

Вони, як правило, не i спецiалiстами, що в тонкощах розумiють предмет професii, а також погано уявляють собi наслiдки власних рiшень щодо кандидатiв. Важливо памтАЩятати, що вiдбiрна спiвбесiда маi вiдповiсти на питання, наскiльки зацiкавленим i претендент на дане робоче мiсце та чи здатний вiн належним чином виконувати своi обовтАЩязки. При цьому ще й виникаi потреба в порiвняннi кiлькох кандидатiв. Вирiшення ключових питань вiдбiрноi спiвбесiди. (Чи здатний кандидат виконувати певну роботу? Чи стане вiн ii виконувати? Чи i вiн найбiльш пiдходящим кандидатом?) супроводжуються зтАЩясуванням багатьох подробиць. Наприклад, що свiдчить про те, що даний кандидат справиться зi своiми обовтАЩязками, якi в нього навички, здiбностi, знання, квалiфiкацiя, попереднiй досвiд, iнтелект, додаткова спецпiдготовка. Доцiльно одержати вiдповiдi на всi цi питання.

Однак чи не буде випадковим набiр цих ознак? Чи не перекриватимуть вони одна одну, та взагалi чи можлива iхня адекватна оцiнка?

Труднощi подолання цих питань не повиннi завадити встановленню перелiку критерiiв успiшностi претендента у виконаннi передбачуваних обовтАЩязкiв.

Основними вимогами до цих критерiiв i те, що вони мають вiдрiзнятися та не перекривати один одного, мати кiлькiсну оцiнку якостей претендентiв i можливiсть порiвняння. Пiсля складання детального плану, заснованого на вимогах до персоналу, важливо вiдпрацювати технiку проведення бесiди з претендентом. РЗi реалiзацiя потребуi оволодiння навичками спiлкування з кандидатами для отримання повноi iнформацii про нього як майбутнього працiвника фiрми. За результатами опитування складаiться звiт, який i пiдставою для прийняття остаточного рiшення про певного претендента на вакансiю.

В умовах ринку проведення вiдбiрноi спiвбесiди розглядаiться також як процес ВлпродажуВ» роботи кандидату, у крайньому разi частковий ВлпродажВ». Тому в ходi спiвбесiди обговоренню пiдлягаi контракт, який стаi частиною найму як до, так i пiсля прийняття рiшення про прийом на роботу.

По сутi, оформлення контракту розглядаiться як юридичне владнання договору мiж сторонами, де одна з них виступаi з пропозицiiю роботи, а iнша приймаi ii.

Канди

Вместе с этим смотрят:

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Аксiологiчнi проблеми управлiнськоi дiяльностi робiтника освiти в умовах модернiзацii освiтньоi галузi в Украiнi

Американская система менеджмента на предприятии

Анализ ключевых компетенций для успеха в отрасли ООО "Галеон"

Анализ конкуренции в отрасли ресторанного бизнеса