Организационная культура как часть жизни предприятия

На уровень упорядоченности организации влияют многие факторы. Один из определяющих факторов организационная культура.

Во всех областях знаний понятие культура широко распространено. Например, говорят о культуре речи, правовой культуре, физической культуре, организационной культуре. Культуру можно определить как совокупность достижений человечества в производственной деятельности, в общественном и умственном отношении, как форму общения между людьми или, нам представляется наиболее обоснованным, как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения. С позиции теории организации культура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества. При проектировании вновь создаваемых организаций при совершенствовании функционирования уже действующих фирм, так или иначе, встает вопрос о формировании и развитии организационной культуры. Прежде всего, это связано с тем, что организационная культура возникает с момента создания организации, вне зависимости от желания руководства. Такая спонтанно сформированная организационная культура может не только не способствовать успеху фирмы, но и противодействовать росту эффективности ее деятельности. Формирование и развитие культуры организации представляет собой специфический бизнес процесс, которым нужно управлять наряду с производством, маркетингом, сбытом и.т.д. организационная культура создается искусственно одновременно с созданием фирмы. Поэтому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями организации. Организационная культура представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется точно также как фирма-это часть более крупного сообщества людей на уровне государства, нации нескольких государств, и.т.п. Организационная культура исследуется в узком смысле слова как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком смысле слова - как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях.

Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также характеристик членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности тАУ существенных предположений, принимаемых членами организации. Можно выделить такие проявления организационной культуры, как культура послушания, культура инициативы и ответственности и.др. Организационная культура тАУ это набор самых важных предположений принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях которые определяют ориентиры поведения членов организации.

корпоративный культура организационный

Глава 1. Организационная культура как часть жизни предприятия

1.1 Понятия организационной культуры

Организационная культуратАУэто новая область знаний, входящих в серию управленческих наук. Организационная культуратАУэто совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов. Принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношениятАУэто взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации или в не ее. Организационная культура подвижная категории, зависящая от мирового общественного развития: развития страны, компании и.т.д. организационная культура связана с организационным поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение; индивидуальное поведение (поведение личности). Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформулированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом. Организационная культура является элементом информационной среды деловой организации. Так как сама организация является составной частью общественной культуры.

Значительное влияние на деятельность организации оказал скачок в развитии информационных технологий и средств коммуникации. До самого последнего времени поведение членов коммерческой организации в целом соответствовало японской корпоративной морали, в соответствии с которой неприлично уйти с работы раньше времени, а для демонстрации своего усердия неплохо задержаться на час, два после окончания официального рабочего дня. После внедрения сетевых технологий это ситуация в целом ряде организаций изменилась. В современных условиях появилась новая система взаимоотношений между членами коллектива. Многочисленная армия работников среднего звена, в том числе финансисты, бухгалтеры, редакторы, секретари и.т.п. перестали ходить на работу. Они имеют возможность оставаться дома, обмениваться с коллегами файлами. Появление тАЬпередовоготАЭ стиля работы способствовало созданию нового типа организационной культуры. При любом преобразовании здесь имеются серьезные проблемы, связанные с управлением людьми, так как отсутствие личных контактов значительно усложняет взаимодействие руководителей с подчиненными и исключает использование так называемого человеческого фактора. Роль человеческого фактора в решении задач эффективного управления чрезвычайно велика, им пренебрегать нельзя. Человеческим фактором сложнее управлять, чем процессами технологического характера. Трудности порождаются наличием неопределенностей при толковании и реализации социальных законов. Наиболее высок уровень неопределенности в решении задач управления персоналом. Связанные с этим риск невыполнения управленческих решений может привести к снижению эффективности действия организации в целом. Одной из основных задач организационной культуры является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска. Это достигается за счет обезличенности создаваемой организационной культуры. Любой человек, поступающий на работу должен знать что, заняв определенную должность, он обязан неукоснительно выполнять установленный должностными инструкциями круг обязанностей и как член коллектива соблюдать нормы поведения и взаимоотношений с людьми. Разумеется, деятельность каждого конкретного человека зависит от психологических свойств индивидуума, уровня образования, опыта и других личностных факторов. Однако сотрудник должен знать, что нарушение установленного распорядка ведет к административной ответственности вплоть до увольнения.

В случае несовпадения объективных требований, порожденных организационной культурой, и психофизических качеств личности возникает противоречие, которое в ряде случаев может быть устранено путем проведения административных мероприятий. Например, работнику можно предложить изменить свое поведение, повысить профессиональную подготовку и.т.п. если возникнет противоречие неустранимо, то делается вывод о целесообразности использования человека на данной должности. Таким образом, удается, при реализации целенаправленного управления людьми срабатывания формальных правил независимо от субъективных качеств личности. Одним из важных мероприятий по поддержанию организационной культуры, сложившейся в организации, является оценка профессиональной пригодности персонала. Это особенно важно при наборе новых сотрудников. Поддержанию и развитию организационной культуры должна способствовать системам профессионального обучения, в процессе которой сотрудники обучаются не только профессиональным навыкам, но и правилам общения с другими членами организации. Партнерами по бизнесу и клиентами. Совершенствованию организационной культуры способствует также стажировка в других организациях.

Одним из важнейших элементов организационной культуры является систем мотиваций это набор способов побуждения членов организации к активной творческой деятельности для достижения своих личных целей организации. Основой для разработки системы мотиваций экономического типа служит потребность в вознаграждении. К обобщенным показателям организационной культуры относится качественный показатель, который называется имиджем организации. ИмиджтАУэто, целенаправленно сформированный образ организации. Организационная культура формируется в результате долговременной практической деятельности по воле руководителя или собственника организации путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и членами коллектива. К ее формированию целесообразно привлекать специалистов консультационных фирм. Взаимосвязь организационной культуры с такими понятиями как профессиональная пригодность персонала, поведение членов организации, факторы внешней среды, эффективность и технологичность системы управления имидж организации организационная культура может стать решающим фактором для повышения эффективности управления системой, если она согласуется со стратегией организации. О наличии организационной культуры в организации можно говорить только в том случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешнем окружением.

Сила воздействия организационной культуры на деятельность фирмы определяется совместимостью членов организации, интенсивностью, стабильностью и продолжительностью их взаимодействия отсутствием текучести кадров, наличием совместного опыта работы. Оценки указанного воздействия принято различать внешнюю и внутреннюю составляющие организационной культуры. Внешняя сторона организационной культуры: это история организации, символика, традиции церемонии. Они помогают новому работнику быстрей войти в коллектив понять основную миссию организации, особенности взаимоотношений в коллективе, оценить возможность продвижения по службе, узнать поощряется ли инициатива исполнителей и как руководитель реагирует на промахи и ошибки подчиненных. К внутренним составляющим относятся правила и нормы поведения в организации, распределение функциональных обязанностей, ценностные ориентации и общая управленческая концепция.

1.2 Развитие организационной культуры

Организационная наука начала зарождаться в глубокой древности, прежде всего в виде организации управленческой деятельности. Первые советы по управлению ученые обнаружили в хозяйственных и административных клинописных текстах древних шумеров, живших в период с 29 тАУ 28 вв. по 3 тАУ 1 вв. до новой эры в Южном Дуречье.

Советы по управлению можно найти в трудах ученых древнего Египта.

Например, поучения Птахтотепа (2000 тАУ 1500 до н.э.) содержит советы о необходимости внимательно выслушивать подчиненных и вникать в их проблемы. Кодекс царя Хаммурапи (1792 -1750гг до н.э.) в древнем Вавилоне содержит свод законов об управлении государством, среди которых тАУ использование свидетелей и письменных документов для контроля, установление минимальной заработной платы, признание недопустимости перекладывания ответственности. Вавилония во многом благодаря высокому уровню организации труда достигла к середине 1в. до н.э. наибольшего экономического и культурного расцвета.

Значительный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Н. Макиавелли (1469 тАУ 1527 гг.) его рекомендации в современной интерпретации сводятся к следующим принципам:

В· обоснованный подбор кадров;

В· мотивация персонала;

В· стремление к достижению общей цели;

В· высокий профессионализм руководителя.

Толчком к активному развитию управленческой мысли послужила промышленная революция, начавшаяся в Европе с середины 18 века. Она вызвала бурный рост промышленности, который привел к повсеместному использованию методов контроля качества и специализации производственных рабочих. Тогда же начала зарождаться организационная наука, известная нам как теория организации. Поначалу она основывалась на практических навыках построения и функционирования организации. В дальнейшем ученые стали не только обобщать сложившуюся практику, но и пытаться предлагать ей свои теоретические конструкции. Тем не менее, наука об организации долгое время носила сугубо прикладной характер и не имела обще общеметодологической основы. В Европе организационная наука постепенно продвигалась от общества как макроорганизации к обществу как микрообществу. Такой характер развития организационной мысли объясняется тем, что эта наука была напрямую востребована практикой развития индустриального рыночного производства и не предполагала отвлеченного теоретизирования. В процессе экономического развития общества сложилось множество направлений организационной мысли, вокруг которых сгруппировались различные школы исследователей.

Ф. Тейлор и его последователями были проанализированы важнейшие для того времени организационные аспекты управления. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора известны как научное управление, в центре которого лежит работа, выполняемая в низовом звене организации. Исследования по теории организации стали проводиться на систематической основе с 1890 года. В рамках этих исследований были сформулированы принципы организации, создающие основу и критерии для формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности.

Специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е годы 20в. Появление самого термина организационная культура и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми годами 20в. это обуславливается возникновением новых условий хозяйствования, научно тАУ техническим прогрессом, растущей неопределенностью внешней среды, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников. Известный американский исследователь в области организационной культуры Эдгар Шейн определяет организационную культуру как Влмодель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменением внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблемВ». Э.Шейн исходит из понимания культуры как аккумулированного коллективного опыта данной группы. Развитие организационной мысли в России. В 20веке развитие организационной мысли в России шло сложным путем. Отечественная наука организационная наука возникла намного позже, чем на Западе. Смена государственного строя, войны и после военная разруха мешали развитию организационной науки. Не все из зарубежного опыта оказалось приемлемым для деловой культуры в России. Ни одна страна в мире не окружена такими противоречивыми мифами об истории как Россия, и ни один народ в мире так по-разному не оценивается, как русский. Многие отмечают поляризованность русского характера, в котором странным образом совмещаются совершенно противоположные черты: доброта с жестокостью, душевная тонкость с грубостью, крайнее свободолюбие с деспотизмом, альтруизм с эгоизмом, самоуничтожение с национальной гордыней и шовинизмом. Россия расположена на огромном пространстве, объединяющем различные народы и западных, и восточных типов. По историческим памяткам мы видим, что Россия соседствует со многими народами: на севере тАУ со скандинавами (варягами, т.е. целым конгломератом народов, от которых произошли датчане, шведы, норвежцы, англичанетАЭ). На юге главные соседи России тАУ греки. Самыми тесными в древности были отношения у нашей страны, с финно-угорским народами и литовскими племенами. Многие из них входили в состав Руси, жили общей политической и культурной жизнью. Русь всегда была многонациональной, как и ее окружение. Учитывая тысячелетний опыт российской истории, можно говорить об исторической миссии России, которая заключается в том, что наша страна выступает культурным мостом между разными народами. Много в России парадоксального. Например, создав одну из самых гуманных универсальных культур, она была одной из самых жестоких угнетательниц, прежде всего собственного тАЮцентральноготАЭ народа русского. В большей степени это результат вечного противостояния народа и государства, поляризация русского характера при его одновременном стремлении к свободе и власти. Продолжая разговор о чертах русского характера, а значит, и русской культуры, можно предположить, что русский человек любит вспоминать и мечтать, но не любит жить. Думаю это одна из важных национальных особенностей русского народа, который уверен, что прежде жить было лучше, и мечтает о прекрасном будущем. Настоящее воспринимается русским как кризис, период, когда необходимо все ломать и строить. Значение русской культуры определяется ее нравственной позицией в национальном вопросе, мировоззренческих исканиях, неудовлетворенности настоящим, жгучих муках совести и поиска счастливого будущего пусть иногда ложных, лицемерных, оправдывающих любые средства, но все же не терпящих самоуспокоенности. Российская культура отводит первенство, духовным, а не материальным интересам что влияет и на способы ведения бизнеса. В связи с этим можно отметить негативное отношение русского человека к богатству. В русской философии 19в. превалировала мысль о русском человеке, отвергающем богатство, самовосхваление. В нем преобладают коллективистские стремления, приводящие к конформизму. В результате для России характерно огромное влияние лидеров и мнений экскурс в некоторые особенности характера русского народа позволяет выделить главное: противоречивость становления организационной культуры России. Основные принципы современной российской культуры включают в себя все черты трех культур: российской дореволюционной, советской и зарубежной. Дореволюционная Российская культура характеризовалась мифологизированностью и символизмом. Вера в царя, барина, сформировала исключительную веру в лидера, что осталось и в настоящее время. Советская оргкультура многими ассоциируется с утратой духовности и развенчанием религии. Хотя без религиозных основ и духовной дисциплины труд разлагается, распыляется, а хозяйственная жизнь превращается в груду мусора. Необходимо отметить, что место религии в стране на долгое время заняла идеология, которая способствовала формированию патриотизма, энтузиазма, терпения и самопожертвования о том, как вести бизнес. Зарубежная оргкультура пришла к нам вместе с информацией как вести бизнес. Все вместе сформировало образ современной оргкультуры России, где стержнем выступают коллективизмтАУсвободолюбие. Современная российская организационная культура внутренне противоречива. Но в этом противоречии, а именно, в наличии положительных и отрицательных характеристик этой культуры, как общих, пришедших из прошлого, так и особенных, заимствованных со стороны, находится критерий устойчивости организации ко всем возможным катаклизмам.

1.3 Функции и свойства организационной культуры

Организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа оргкультуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и.т.п.

Общая совокупность функции оргкультуры остается неизменной и включает в себя следующие функции.

1. Познавательная позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей познать свое тАЮятАЭ свои сильные и слабые стороны и.т.п.

2. ценностеобразующая формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая среда. Множественность систем ценностей и подверженность, какому либо влиянию порой заставляют человека отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирая грубые, антигуманные, стяжательские или аморальные ценностные ориентиры. Выбор и освоение человеком ценностей обусловлены чувством его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей;

3. коммуникационная путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые его проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации;

4. нормативно регулирующая благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Эта функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной функции;

5. мотивирующая принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями оргкультуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия;

6. инновационная внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляют система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее являются создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей;

7. стабилизационная развитие системы социальной стабильности в организации, достижения общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

Основные свойства оргкультуры

1. динамичность, свойственная любой развивающейся культуре. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования прекращения. На каждом этапе появляются свои проблемы роста, что закономерно для динамичных систем; различные оргкультуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные.

Приоритетами организационной культуры быстрорастущих организаций являются профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, тАЮравенство шансовтАЭ при продвижении по служебной лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и оплачиваются. Все это рождает удовлетворенность трудом, приверженность организации и ее культуре. Организационная культура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям.

Медленно растущие организации ориентируются, как правило, на бюрократические нормы и ценности, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единоначалие. Такая бюрократическая культура может достаточно долго существовать без изменений до тех пор, пока какиетАУлибо серьезные противоречия не взорвут ее.

2. системность, указывает на то, что оргкультура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.

3. строгая структурированность элементов, составляющих оргкультуру их иерархическая соподчиненность наличие у них собственной степени насущности и приоритетности.

4. относительность, выражающаяся в том, что оргкультура не является вещью в себе, а постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими оргкультурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

5. Ванеоднозначность: внутри оргкультуры может быть много локальных культур отражающих дифференциацию культуры по уровню отделам подразделениям возрастным группам национальным группам и другим признакам и называемых субкультурами. Присутствуют и контркультуры, они отвергают общую организационную культуру либо какой-либо из ее элементов. Субкультура может в том же измерении что и доминирующая оргкультура, или создавать в ней как бы второе измерение. В первом случае это, например субкультура центрального аппарата управления, культура окружения президента компании, топ-менеджер и.т.п. Во втором случае ключевые ценности доминирующей культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором для себя других, как правило, не конфликтующих ценностей - такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Субкультуры являются, как правило, следствием прошлых проблем и опыта подразделений организации. Контркультуры могут находиться в прямой оппозиции к структуре власти и органов управления либо в оппозиции к определенным элементам общей оргкультуры ее структурным составляющим, нормам взаимоотношений, ценностям и.т.п.

6. Разделяемость: любая оргкультура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала организации оказывают нормы и ценности, цели кодексы и другие структурные элементы оргкультуры.

Факторами, влияющими на степень разделяемости оргкультуры ее членами, являются:

В· Набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориентаций и целей нормам оргкультуры;

В· Социальная перспективность, экономическая успешность и стабильность работы предприятия, создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность выбранного курса и рождающие приверженность своей организации, ее оргкультуры;

В· Небольшая (в рамках объективной необходимости) текучесть, поскольку кратковременное пребывание в организации не дает человеку возможность осознать и освоить элементы оргкультуры;

В· Соответствие целей предприятия целям работника;

В· Наличие в организации пакета таких эффективных мер и способов внедрения и поддержания оргкультуры как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала системы подчинения, рациональная мотивационная система и другие системы поощрения.

Разделяемость оргкультуры является базисом для роста сплоченности персонала.

7. адаптивность оргкультуры, т.е. ее способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям с одной стороны, и становится частью положительных изменений, не теряя своей эффективности с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила оргкультуры, которая является функцией от трех параметров:

В· разделяемость, т.е. количество работников, разделяющих данную оргкультуру;

В· объективность, т.е. проработка и конкретизация элементов организационной культуры в глубину, высоту и ширину. Этот параметр отражает, сколь велико количество важнейших предположений, установок и ценностных ориентаций, задаваемых сотрудникам, насколько они ясны сотрудниками и как высоки требования по их осуществлению;

В· гибкость, т.е. создание механизма регулярного аудита и корректировки параметров культуры по мере выполнения целей, появления новых ориентиров, внедрения инноваций, развития форм и методов управления.

1.4 Формирование организационной культуры

Формирование культуры любой компании происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействием требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов и посредством этого - своих собственных интересов. Невозможно создать успешно работающую организацию без собственного внутреннего пространства своих принципов и законов взаимодействия внутриорганизационного климата и своего подхода к решению задач внутренней интеграции и сплоченности

При формировании культуры разрабатываются цели задачи и сфера деятельности предприятия по двум основным направлениям: внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

Основу разработки составляют следующие принципы формирования организационной культуры компании.

1. принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации: культура должна выражать не только отношения между членами, какой тАУ либо производственной или хозяйственной системы, но и комплекс представлений о назначении данной системы в целом и ее членов, целях, характере продукции и рынках, которые определяют эффективность функционирования организации.

2. принцип первоочередности определения ценностей и философии компании: процессу формирования культуры всегда должно предшествовать предварительное определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желаемы для данной организации.

3. принцип историчности: культура не поддается простому манипулированию: она складывается годами и десятилетиями и сама в значительной мере определяет характер экономической системы и стиль управления на производстве.

4. принцип отрицания силового воздействия: нельзя искусственно навязывать слабой культуре свойственной какой-либо экономической системе, сильную или корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, может быть в одном случае эффективной, а другом неэффективной тАУ все зависит от конкретных условий.

5. принцип комплексной оценки: оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Он предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность фирмы, но и множества невидимых опосредованных путей влияния, и здесь особенно важно принимать во внимание, культуру в ходе организационного изменения и развития экономической системы.

Культура организации складывается из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов коллектива и оказывают влияние на их поведение. Поэтому при формировании и развитии культуры организации наряду с основными признаками необходимо учитывать ряд ее признаков:

- культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;

- регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами;

- создается людьми, т.е. является результатом их действий, мыслей, желаний;

- осознано или не осознано принимается всеми сотрудниками;

- полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;

- способна изменяться;

- не поддается постижению с помощью одного лишь какого-либо подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода всякий раз раскрывается по-новому;

- есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

1. так называемое символическое руководство, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации;

2. формирование наиболее существенных организационных ценностей и норм;

3. создание и расширение в организации локальных тАЮостровковтАЭ, на которые распространяются определенные ценности;

4. изменение поведения сотрудников в связи с реальными успехами организации;

5. создание знаков корпоративной культуры, выражающих ценности и нормы;

6. комбинирование директивных и косвенных способов формирования корпоративной культуры.

Процесс формирования организационной культуры предусматривает следующие подходы:

Внутренний - выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подхода персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов;

Когнитивный (обеспечение знаниями)- ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого ее члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерств;

Символические тАУ предполагает наличие в организации особого языка. Символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и.т.д.

Побуждающий тАУ привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников, фирма может оплачивать работу своих служащих так же или выше, чем оплачивается работа служащих аналогичных компаний. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации. Создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала.

На организацию значительное влияние оказывает внешняя среда, что естественно, сказывается на ее культуре. Внешняя адаптация, т.е. что должно быть сделано организацией, и как это должно быть сделано. Внутренняя интеграция, т.е. как работники организации решают ежедневные проблемы, связанные с их работой и пребыванием в организации.

Проблемы внешней адаптации и выживания:

В· миссия и стратегия- определение миссии организации и ее главных задач;

В· выбор стратегии тАУ по исполнению этой миссии;

В· цели - установление специальных целей, достижение согласия по целям;

В· средства тАУ методы, используемые для достижения целей, достижение согласия по используемым методам, решения по организационной структуре, система стимулирования и подчиненности;

В· контроль тАУ установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов, создание информационной системы;

В· коррекция тАУ действия, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.

Проблемы внутренней интеграции:

В· Общий язык и концептуальные категории тАУ выбор методов коммуникаций, определение значения используемого языка и концепций;

В· Границы групп и критериев вхождения и выхода из групп тАУ установления критериев членства в организации и ее группах;

В· Власть и статус тАУ установление правил приобретения, поддержания и потери власти, определение и распределение статусов в организации;

В· Личностные отношения тАУ установление правил, определяющих уровень и характер социальных отношений в организации между людьми разного пола, возраста и.т.п.;

В· Награждение и наказание тАУ определение желательного и нежелательного поведения;

В· Идеология и религия тАУ определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации, вера как снятие стресса.

Каждая организация разными путями приходит к осознанию необходимости созд

Вместе с этим смотрят:

Выбор совершенствующих состояний

Исследование мотивации трудового коллектива

Коммуникационная структура и классификация субъектов внешней и внутренней среды

Лидеры мнений: социально-психологические аспекты работы в PR

Органiзацiйнi та економiчнi аспекти енергоменеджменту на машинобудiвному пiдприiмствi. Складання енергетичного балансу машинобудiвного пiдприiмства