Аналiз системи управлiння персоналом ВАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"

Змiст

Список скорочень слiв та словосполучень

Вступ

Роздiл 1. Теоретичнi основи управлiння персоналом на пiдприiмствi

1.1 Управлiння персоналом в системi сучасного менеджменту

1.2 Методи та змiст управлiння персоналом

1.3 Сучаснi основи кадровоi полiтики

1.4 Взаiмодiя процесу управлiння персоналом та комунiкацiй

Роздiл 2. Аналiз системи управлiння персоналом ВАТ ВлРiвненська кондитерська фабрикаВ»

2.1 Характеристика органiзацiйноi структури пiдприiмства

2.2 Особливостi документацii кадровоi служби по руху персоналу

2.3 Принципи та методи побудови системи управлiння персоналом

2.4 Шляхи вдосконалення ефективностi управлiння персоналом

Висновки

Список лiтератури

Додатки

Список скорочень слiв та словосполучень

ВАТ тАУ Вiдкрите акцiонерне товариство

ЗУ тАУ Закон Украiни

НЛП тАУ Нейролiнгвiстичне програмування

ППСУП тАУ Принципи побудови системи управлiння персоналом

Вступ

Актуальнiсть теми дипломноi роботи. В сучасному свiтi управлiння персоналом граi дуже важливу роль в розвитку суспiльства, оскiльки вiд правильного пiдходу до управлiння персоналом залежить управлiння органiзацiiю в цiлому. За допомогою людських ресурсiв керiвники досягають поставлених цiлей та завдань, використовуючи працю, iнтелект i мотиви поведiнки iнших людей. У зв'язку з цим оволодiння основами органiзацii процесу управлiння персоналом набуваi особливоi актуальностi.

Вивчення досвiду економiчно розвинених краiн показуi, що своiми успiхами вони багато в чому завдячують системi управлiння персоналом, виробництвом та обмiном матерiальних благ, що дiстала назву менеджменту. Система кадрового менеджменту забезпечуi безупинне удосконалювання методiв роботи з кадрами i використання досягнень вiтчизняноi й закордонноi науки i найкращого виробничого досвiду. Сутнiсть кадрового менеджменту полягаi у встановленнi органiзацiйно-економiчних, соцiально-психологiчних i правових вiдносин суб'iкта й об'iкта управлiння. В основi цих вiдносин лежать принципи, методи i форми впливу на iнтереси, поводження i дiяльнiсть працiвникiв iз метою максимального iх використання. Без людей немаi органiзацii. Безсумнiвно, що управлiння трудовими ресурсами i одним iз найважливiших аспектiв теорii й практики управлiння.

Ефективне управлiння трудовими ресурсами як особлива функцiя дiяльностi, пов'язана з найманням працiвникiв, iхнiм навчанням, оцiнкою й оплатою iхньоi працi, i важливою передумовою для ефективного функцiонування виробництва. Головна мета управлiння персоналом складаiться в забезпеченнi пiдприiмства працiвниками, що вiдповiдають вимогам даного пiдприiмства, iхньоi професiйноi i соцiальноi адаптацii.

Тому важливою умовою управлiння персоналом i захищати iнтереси працiвникiв, оскiльки саме вони призводять до ефективностi управлiння i саме тому iснуi така наука управлiння персоналом, яка включаi в себе всi аспекти управлiння ( методи, концепцii, принципи), за допомогою яких здiйснюiться процес прийняття управлiнських рiшень. На даний час особливоi уваги отримало управлiння розвитком персоналу, що передбачаi навчання, перепiдготовку та пiдвищення квалiфiкацii, а також новий пiдхiд до управлiння соцiальним розвитком, що забезпечуi охорону здоров'я, соцiальне страхування, правове забезпечення, iнформацiйне забезпечення. Реалiзацiя цих процесiв суспiльного життя населення i актуальною та важливою вимогою в дiяльностi кожноi органiзацii.

Вся органiзацiйно-управлiнська дiяльнiсть i, насамперед, мотивацiйна у сукупностi спрямована на активiзацiю усiх внутрiшнiх ресурсiв працiвникiв i iх максимально ефективне використання. Таким чином, актуальнiсть дослiдження проблем, повтАЩязаних iз оптимiзацiiю процесу управлiння персоналом сьогоднi важко перебiльшити. Тому особливо гостро стоiть задача органiзацii управлiння пiдприiмствами тАУ створення цiлком нових систем управлiння або внесення прогресивних змiн у побудову i порядок функцiонування дiючих. Таким чином, дослiдження процесiв розвитку трудових ресурсiв i передумовою успiшного функцiонування виробничоi органiзацii.

Отже, актуальнiсть теми дипломноi роботи полягаi у необхiдностi впровадження новоi системи кадровоi служби та управлiння людськими ресурсами.

Розробленiсть теми:

Дипломна робота пiдготовлена на основi вивчення виявленоi лiтератури, в якiй вiдображено дослiджувану тему.

Значний внесок в теорiю управлiння персоналом зробив вчений В.М.Колпаков, який в своiй працi тАЮСтратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала" зазначаi основнi напрями дiяльностi керiвника для досягнення поставлених цiлей i завдань, вдосконалюючи при цьому систему управлiння персоналом.

Дослiдження щодо вдосконалення управлiння персоналом проводив автор В. Н. Косик. Автор В. Домюк у своiх статтях звертаi увагу на роль i мiсце персоналу в процесi управлiння пiдприiмством, розглядаi рiзнi пiдходи до процесу управлiння персоналом. Дослiдження з питань органiзацii працi i управлiння персоналом успiшно проводили П.М. Керженцев, П. О. Попов, О. А. РДрманський, О. Ф. Розмирович, М.А. Вiтке та iн.

Також iснуi ряд вчених, якi велику увагу придiляють управлiнню персоналом - це Д. Ангелiн, Десслер Гарi, А.П. РДгошин, що розробляють пiдходи до управлiння персоналом, розробляють методи та дослiджують iх застосування на практицi.

Мета дипломноi роботи полягаi у вивченнi особливостей управлiння персоналом на ВАТ ВлРiвненська кондитерська фабрикаВ».

Завдання дипломноi роботи обумовленi ii метою:

- виявити та опрацювати фахову лiтературу з теми дипломноi роботи;

- розкрити сутнiсть основних понять та дати визначення процесу управлiння персоналом;

- визначити роль i мiсце управлiння персоналом в системi сучасного менеджменту;

- охарактеризувати органiзацiю процесу управлiння персоналом та визначити фактори впливу на ефективнiсть управлiнських рiшень;

- дослiдити роль та вплив методiв управлiння персоналом в органiзацii;

- проаналiзувати методичнi основи кадровоi полiтики;

- визначити вплив процесу комунiкацiй на управлiння персоналом.

ОбтАЩiктом дослiдження для даноi дипломноi роботи i ВАТ ВлРiвненська кондитерська фабрикаВ».

Предметом i дослiдження особливостей органiзацii управлiння персоналом на ВАТ ВлРiвненська кондитерська фабрикаВ».

Методи дослiдження: обумовленi обтАЩiктом i предметом дипломноi роботи. Для розвтАЩязання визначених завдань, досягнення мети застосовано комплекс взаiмодоповнюючих методiв дослiдження: методи системного аналiзу, методи причинно-наслiдкового аналiзу, методи порiвняльного аналiзу, методи прямого структурного аналiзу

При опрацюваннi вихiдноi iнформацii були використанi загальнонауковi методи аналiзу, синтезу, абстрагування та узагальнення.

Теоретична та практична цiннiсть дипломноi роботи полягаi в тому, що в дослiдженнi комплексно проаналiзований та узагальнений матерiал про сутнiсть, функцii, методи управлiння персоналом, його роль i мiсце в системi сучасного менеджменту, розглянуто методичнi основи кадровоi полiтики.

Практична цiннiсть полягаi у систематизацii та узагальненнi опрацьованого матерiалу, набуттi автором дипломноi роботи практичних навичок i вмiнь з iнформацiйного пошуку, аналiтико-синтетичного опрацювання лiтератури та узагальнення iнформацii. Крiм того, укладено список лiтератури за темою роботи, який може бути використаний для подальшого вивчення теми.

Структура роботи обумовлена логiкою розгляду теми.

Дипломна робота складаiться з вступу, основноi частини, висновкiв, списку використаноi лiтератури та додаткiв.

Основна частина складаiться двох роздiлiв. У першому роздiлi розглядаються теоретичнi основи процесу управлiння персоналом, характеризуються методи управлiння персоналом органiзацii, розкриваiться взаiмодiя процесу комунiкацiй та управлiння персоналом, аспекти методологiчного пiдходу до кадрового менеджменту, визначаються методи по пiдготовцi i навчанню квалiфiкованих працiвникiв, по оцiнцi персоналу, мотивацii працiвникiв, методи набору й добору персоналу. У другому роздiлi розглядаються питання по управлiнню трудовими ресурсами на ВАТ тАЬРiвненська кондитерська фабрикатАЭ, характеризуiться органiзацiйна структура пiдприiмства, дiяльнiсть кадровоi служби, особливостi документацii.

РОЗДРЖЛ 1. ТЕОРЕТИЧНРЖ ОСНОВИ УПРАВЛРЖННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЖДПРИРДМСТВРЖ

1.1 Управлiння персоналом в системi сучасного менеджменту

Управлiння персоналом у iдностi своiх рiзноманiтних функцiй, суб'iктiв i методiв виступаi предметом науки тАЬуправлiння персоналомтАЭ. Управлiння персоналом тАФ вiдносно молода наука, хоча велика кiлькiсть ii iдей i теорiй виникли ще на початку XX ст. i навiть ранiше. Довгий час вона розвивалися у межах рiзних наук, пов'язаних з виробництвом i дiяльнiстю комерцiйних, а також державних органiзацiй, а процес видiлення у самостiйну науку завершився у 60-70-х роках XX ст. Дослiдження з питань органiзацii працi i управлiння персоналом успiшно вели П.М. Керженцев, П. О. Попов, О.А. РДрманський, О. Ф. Розмирович, М.А. Вiтке та iн.

Одним з iнiцiаторiв видiлення управлiння персоналом в окрему науку був П.М. Керженцев (1881тАУ1940). У своiх працях вiн пропагував основнi iдеi органiзацii працi, виклав положення про стандартизацiю продукцii, створення нормальних умов працi на кожному робочому мiсцi, правильне використання матерiальних засобiв i кадрiв.

З 1939 року в Украiнi дослiдження в галузi управлiння персоналом успiшно велись у Харкiвському iнститутi працi. Колишнiй директор цього iнституту Ю.А.Дайновський обТСрунтував необхiднiсть особливоi науки управлiння. Вiн сформулював концепцiю тАЬадмiнiстративноi iмкостiтАЭ, пiд якою розумiв тАЬздiбнiсть керiвника безпосередньо працювати з певною кiлькiстю осiбтАЭ[9, с. 75]. На його думку, тАЬтАжадмiнiстративна iмкiсть може значно варiювати залежно вiд обдарованостi керiвника, його особистих якостейтАЭ[9, с. 76].

Згорнута в кiнцi 30-х рокiв науково-дослiдна робота з проблем управлiння персоналом вiдновилася лише в 50-тi роки. Обсяг дослiджень зростав з кожним роком. З 1950 р. проводяться роботи iз створення автоматизованих систем збирання i обробки iнформацii для планування та управлiння персоналом. Значна заслуга в цьому належить академiку В.С.Немчинову.

Останнiм часом опублiковано багато праць вiтчизняних авторiв з проблем теорii i методологii управлiння, оптимiзацii галузевоi структури пiдприiмств i структури управлiння, рацiоналiзацii апарату управлiння, теорii i практики прийняття управлiнських рiшень.

Помiтний внесок у загальну теорiю управлiння зробили вченi Росii тАУ В.Г.Афанасьiв, Д.М. Гвiшiанi, О.А. Дейнеко, Г.X. Попов, М. М. Федоренко, В.О. Трапезников та Украiни тАУ В. М. Глушков, В. I. Терещенко та iн.

Саме з появою управлiння персоналом як спецiалiзованоi дiяльностi в системi сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, що поступово iнтегруi i трансформуi сформованi форми кадровоi роботи. Важливим етапом цього процесу стали асимiляцiя iдей системного пiдходу, розробка рiзних моделей органiзацii як системи - не тiльки функцiонуючоi, але i такоi, що розвиваiться, - на основi яких сформувався новий пiдхiд у кадровому менеджментi - управлiння людськими ресурсами [5, с. 6].

Сучаснi умови дiяльностi пiдприiмств пред'являють якiсно новi вимоги до менеджерiв з персоналу, обумовлюють необхiднiсть бiльш високоi iнтенсивностi iхньоi працi, умiння цiнувати час, володiти комплексом органiзацiйних i психологiчних якостей, забезпечувати творчий пiдхiд до роботи. Разом з тим, в Украiнi склалася ситуацiя, коли управлiнню персоналом не придiляiться достатньо уваги, технологiя розробки i прийняття кадрових рiшень i недосконалою i науково необТСрунтованою, у бiльшостi випадкiв вiдсутня орiiнтацiя на досягнення соцiальноi ефективностi в управлiннi персоналом. Це пов'язано з iснуванням ряду проблем в областi управлiння персоналом на пiдприiмствах.

Так, служби управлiння персоналом на пiдприiмствах мають, як правило, низький органiзацiйний статус i розглядаються як допомiжний, обслуговуючий пiдроздiл з вузьким спектром виконуваних функцiй.

При цьому недостатньо високим i рiвень компетентностi, а також
органiзацiйно-правовоi i соцiально-психологiчноi культури працiвникiв кадрових служб. Це обумовлюi неповне, недостатньо дiiве здiйснення (а в деяких випадках i невиконання) таких важливих функцiй управлiння персоналом, як: планування якiсного i кiлькiсного складу працiвникiв, iнформацiйне забезпечення системи управлiння персоналом, соцiально-психологiчна дiагностика людських ресурсiв, аналiз i регулювання взаiмовiдносин у колективi, управлiння виробничими i соцiальними конфлiктами, формування стабiльного трудового колективу, планування дiловоi кар'iри працiвникiв, професiйна i соцiально-психологiчна адаптацiя нових працiвникiв, аналiз i оцiнка кадрового потенцiалу, формування кадрового резерву, а також маркетинг персоналу. У даний час у багатьох пiдприiмствах вiдсутнi положення про кадрову службу, не вiдпрацьованi кадровi технологii, i характерним низький рiвень координацii дiяльностi кадровоi служби з iншими структурними пiдроздiлами пiдприiмства. Це, у свою чергу, обмежуi можливостi керiвника пiдприiмства щодо створення тАЬiдиноi командитАЭ[8, с. 32]. Таким чином, у сучасних умовах виникла об'iктивна необхiднiсть в удосконаленнi управлiння персоналом на пiдприiмствах, адже персонал i основним елементом всiii системи управлiння.

Сьогоднi широке поширення одержали рiзнi форми участi працiвникiв у процесах органiзацii працi на пiдприiмствi. Людський фактор стаi стратегiчним фактором ефективного функцiонування пiдприiмства в сучасних нестабiльних умовах. Головним елементом усiii системи управлiння i персонал, який одночасно може бути як об'iктом, так i суб'iктом управлiння.

Управлiння персоналом являi собою процес планування, пiдбору, пiдготовки, оцiнки, навчання та мотивацii персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цiлей пiдприiмства i працiвникiв.

Сутнiсть управлiння персоналом розкриваiться за допомогою таких понять, як: трудовi ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людськi ресурси, кадровий потенцiал.

Трудовi ресурси тАФ це фiзично розвинута частина населення, що володii розумовими здiбностями i знаннями, якi необхiднi для роботи у народному господарствi[31, с. 23].

Кадровий потенцiал пiдприiмства тАФ це гранична величина можливоi участi працiвникiв пiдприiмства у його дiяльностi з урахуванням iх компетентностi, психофiзичних особливостей, iнтересiв, мотивацiй[13, с. 476].

Поняття тАЬтрудовий колективтАЭ можна розглядати з двох бокiв, як:

тАв соцiальну органiзацiю (представлена адмiнiстративно-правовою структурою);

тАв соцiальну спiльнiсть (представлена спонтанно виникаючими мiжособистими зв'язками, структурою малих груп, подiлом персоналу пiдприiмства на соцiальнi групи).

Персонал пiдприiмства тАФ це сукупнiсть його працiвникiв (постiйних i тимчасових, квалiфiкованих i неквалiфiкованих), що працюють по найму та мають трудовi вiдносини з роботодавцем [13, с. 478].

Кадри являють собою основний (штатний, постiйний), як правило, квалiфiкований склад працiвникiв пiдприiмства.

Людськi ресурси пiдприiмства тАФ це сукупнiсть соцiальних, психологiчних i культурних якостей його працiвникiв[13, с. 479].

З 80-х рокiв став застосовуватися такий термiн, як тАЬтрудовий потенцiал працiвникатАЭ. Трудовий потенцiал працiвника тАФ це сукупнiсть фiзичних i духовних якостей людини, що визначають можливiсть i межi ii участi у трудовiй дiяльностi, здатнiсть досягати у визначених умовах певних результатiв, а також удосконалюватися в процесi працi [13, с. 480].

Т.С. Кравченко визначаi наступнi елементи трудового потенцiалу працiвника:

1. особистi характеристики (мотиви поведiнки, цiнностi, вiдносини до працi, творча активнiсть i т. д.);

2. соцiально-демографiчнi характеристики (стать, вiк, нацiональнiсть i т. д.);

3. психофiзiологiчнi характеристики (тип темпераменту, стан здоров'я, схильнiсть до певного роду дiяльностi, працездатнiсть i т. д.);

4. квалiфiкацiйнi характеристики (рiвень освiти, практичний досвiд, професiоналiзм, творчi здiбностi i т. д.) [23, с. 15].

Управлiння персоналом здiйснюiться в процесi виконання певних цiлеспрямованих дiй i передбачаi такi основнi етапи i функцii: визначення цiлей i основних напрямкiв роботи з персоналом; визначення засобiв, форм i методiв досягнення цiлей; органiзацiя роботи щодо виконання прийнятих рiшень; контроль виконання запланованих заходiв; координацiя розроблених заходiв.

Система управлiння персоналом являi собою комплекс цiлей, задач i основних напрямкiв дiяльностi, а також рiзних видiв, методiв i вiдповiдного механiзму управлiння, спрямованих на пiдвищення продуктивностi працi i якостi роботи. Основними цiлями функцiонування системи управлiння персоналом пiдприiмства, на думку П.В. Журавель, i:

В· пiдвищення конкурентоспроможностi пiдприiмства;

В· пiдвищення ефективностi дiяльностi пiдприiмства, зокрема, досягнення максимального прибутку;

В· забезпечення високоi соцiальноi ефективностi функцiонування трудового колективу;

В· формування позитивного iмiджу пiдприiмства на ринку[14, с. 33].

При формуваннi системи управлiння персоналом пiдприiмства слiд враховувати як зовнiшнi, так i внутрiшнi чинники. Успiшне виконання встановлених цiлей вимагаi рiшення таких задач в сферi управлiння персоналом:

В· забезпечення потреби пiдприiмства в робочiй силi у необхiдних обсягах i необхiдноi квалiфiкацii;

В· досягнення обТСрунтованого спiввiдношення мiж органiзацiйно-технiчною структурою виробничого потенцiалу i структурою трудового потенцiалу;

В· повне та ефективне використання потенцiалу працiвника i виробничого колективу в цiлому;

В· забезпечення умов для високопродуктивноi працi, високого рiвня ii органiзацii, мотивацii, самодисциплiни, вироблення у працiвника звички до взаiмодii i спiвробiтництва;

В· закрiплення працiвника на пiдприiмствi, формування стабiльного колективу;

В· забезпечення реалiзацii бажань, потреб i iнтересiв працiвникiв вiдносно змiсту працi, умов працi, виду зайнятостi, можливостi професiйно-квалiфiкацiйного i посадового просування i т. п.;

В· узгодження виробничих i соцiальних задач (балансування iнтересiв пiдприiмства i iнтересiв працiвникiв, економiчноi i соцiальноi ефективностi);

В· пiдвищення ефективностi управлiння персоналом, досягнення цiлей управлiння при скороченнi витрат на робочу силу.

Система управлiння - це процес активноi взаiмодii двох iндивiдуальних суб'iктiв, кожний з яких маi властивостi регуляцii i саморегуляцii [33, с. 14]. У кожнiй системi управлiння i суб'iкт тАУ керуюча ланка (керуюча пiдсистема) i об'iкт управлiння (керована пiдсистема). Суб'iкт управлiння тАУ це структурно-позначенi об'iднання людей i керiвники на персональному рiвнi, надiленi управлiнськими повноваженнями i здiйснюючою управлiнською дiяльнiстю [33, с. 15]. Об'iкт управлiння тАУ це окремi люди або групи, на якi спрямованi органiзованi, систематичнi, планомiрнi впливи суб'iкта управлiння [33, с. 15]. Метою такого впливу i напрямок об'iкта по визначеному шляху розвитку, надання йому стану органiзованостi, вiдповiдностi визначеним вимогам.

Будучи суб'iктами, керiвник i пiдлеглий здiйснюють цiлеспрямовану свiдому дiяльнiсть, яка являi собою комплекс операцiй:

1) збiр i оцiнка iнформацii. Оцiнка поступаючоi iнформацii здiйснюiться вiдповiдно властивiй суб'iкту мотивацii, його фаховiй пiдготовленостi i досвiду управлiнськоi дiяльностi;

2) постановка цiлi, прийняття i розробка програм дii. На цiй стадii формуiться уявлення випереджаючоi цiлi тАУ уява бажаного результату;

3) практична дiя по досягненню цiлi, рiшенню конкретних задач;

4) контроль виконання й оцiнка результатiв. Порiвняння отриманих результатiв iз поставленими цiлями.

Якщо отриманий результат збiгаiться з уявленням цiлi, то цiль признаiться досягнутою. При неузгодженнi уяви дii з уявою бажаного результату задача признаiться не вирiшеноi, i вся система операцiй повторюiться з внесенням необхiдних коректив.

Постановка цiлi тАУ позначення бажаного результату, що повинний бути отриманий пiсля здiйснення дiй управлiння. Процес цiлепокладання i визначальною умовою ефективностi управлiнськоi дiяльностi керiвникiв i керiвних структур [34, c. 71].

Цiль тАУ це майбутнiй бажаний стан об'iкта впливу, кiнцевий очiкуваний результат процесу управлiння, тобто основною метою управлiння i заздалегiдь позначений, запрограмований стан системи, досягнення якого в процесi управлiння дозволяi вирiшити потрiбну проблему[34, c. 71].

Прийнято розрiзняти два види цiлей: стратегiчнi (вiддаленi), тобто спрямованi на якийсь бiльш загальний, соцiально значимий кiнцевий результат, i тактичнi (бiльш близькi в часi), рiшення яких дозволить поступово наблизитися до основноi стратегiчноi цiлi. Управлiння забезпечуiться виконанням ряду функцiй, пiд якими розумiють конкретнi напрямки дiяльностi. Управлiння мiстить у собi функцii прогнозування i планування.

Прогноз в управлiннi тАУ це передбачення суб'iктом кiнцевого результату роботи системи в майбутньому, побудова образу цiлi i засобiв, необхiдних для ii досягнення [35, с. 8].

Планування тАУ це розробка рiшення про те, якi повиннi бути конкретнi результати, iх виконавцi, етапи виконання, шляхи досягнення [35, с. 9]. Ухвалення рiшення тАУ це пусковий механiзм у психологiчнiй структурi дii, що означаi перехiд вiд аналiзу ситуацii до практичноi дii, що здiйснюiться вiдповiдно до плану. Виконання дiй, передбачених планом, потребуi здiйснення ряду органiзацiйних функцiй:

- загальноорганiзацiйноi - передбачаi розподiл доручень мiж спiвробiтниками, визначення задач i повноважень виконавцiв, органiзацiю дисциплiни та iнше;

- матерiально-технiчного забезпечення - керiвник визначаi дiйснi потреби системи i ii пiдсистем у матерiальних ресурсах, розподiляi наявнi матерiально-технiчнi засоби вiдповiдно до iх наявностi i потреб керованих пiдструктур;

- економiко-фiнансового розвитку - дозволяi керiвнику своiчасно визначати реальну вартiсть для його органiзацii при здiйсненнi поставленоi задачi i понесенi нею витрати по життiзабезпеченню своiх пiдроздiлiв;

- урахування i контролю - облiк створюi найважливiшу основу контролю, сутнiсть якого складаiться у виявленнi вiдповiдностi i невiдповiдностi реального стану керованих пiдроздiлiв заданiй програмi. Контроль забезпечуi зворотний зв'язок, тобто даi фактичну iнформацiю про досягнення об'iктом управлiння поставлених перед ним цiлей;

- полiтико-правового забезпечення - дозволяi керiвнику системи орiiнтуватися в полiтико-правовому просторi товариства й одночасно забезпечуi ефективне управлiння;

- соцiального забезпечення i соцiального захисту робiтникiв - спрямована на те, щоб сприяти ефективному вирiшенню виникаючих у товариствi протирiч i i функцiiю яка реалiзуi принцип соцiальноi справедливостi.

- функцii мотивацii - найважливiший фактор пiдвищення ефективностi системи управлiння i спрямована на забезпечення сумлiнного виконання пiдпорядкованими iх обов'язкiв [35, с. 9].

В теорii та практицi управлiння видiляють загальнi принципи, тобто правила, якими зобов'язанi керуватися всi суб'iкти управлiння незалежно вiд свого статусу:

- соцiальноi спрямованостi - необхiднiсть для органiв управлiння в процесi виробiтки i реалiзацii управлiнських рiшень враховувати iнтереси товариства, галузi, конкретних органiзацiй i соцiально-фахових груп;

- законностi в управлiнськiй дiяльностi - органiзацiя i дiяльнiсть органiзацii управлiння i спiвробiтникiв регулюються нормами права;

- об'iктивностi - потребуi знання й облiку об'iктивних закономiрностей взаiмодii суб'iкта i об'iкта управлiння, облiку наявних можливостей, реального стану суспiльних процесiв;

- системностi - припускаi, що суб'iкт управлiння при виборi засобiв, методiв, форм впливу на об'iкт, повинний враховувати всi тi змiни, що здiйснюються в оточеннi, у межах якого функцiонуi i розвиваiться дана система управлiння;

- комплексностi - в кожному достатньо складному явищi необхiдно враховувати усi його аспекти: технологiчнi, економiчнi, соцiальнi, iдеологiчнi, психологiчнi, полiтичнi;

- гласностi - забезпечення доступностi обговорення i компетентноi участi всiх представникiв рiшень на основi широкоi iнформованостi та облiку суспiльноi думки [35, с. 9].

Отже, головним елементом органiзацii i ii спiвробiтники. Ще бiльш важливо пiдкреслити, що саме персонал найбiльшою мiрою визначаi вiдмiннiсть мiж органiзацiями. Продуктивнiсть працi в органiзацii, яка ефективно використовуi своiх спiвробiтникiв, може перевищувати в десятки i бiльш раз продуктивнiсть працi в органiзацii, що не надаi увагу ефективностi використовування людських ресурсiв.

В дослiдженнi самих процвiтаючих американських компанiй, проведеному Пiтерсом i Уотерменом, одним з восьми чинникiв, загальних для всiх компанiй, була iдея "пiдвищення продуктивностi через турботу про людей"[36, с. 14]. Цi компанii не розглядають капiталовкладення у виробництво як основне джерело пiдвищення ефективностi. Вони вважають власних спiвробiтникiв найважливiшим чинником, не дивлячись на те, що люди не можуть бути придбанi, списанi з рахунку або примноженi так швидко i просто, як iншi активи.

Однiiю з необхiдних умов перетворення подiбного вiдношення до персоналу i гарантii того, що до людей ставляться вiдповiдно до декларованих органiзацiiю цiнностей, i чiтке формулювання кадровоi полiтики органiзацii. Вона утворюi базис для формування системи роботи з людьми при розглядi рiзних аспектiв управлiння людськими ресурсами i служить вiдправною крапкою для менеджерiв при ухваленнi конкретних рiшень вiдносно спiвробiтникiв.

1.2 Методи та змiст управлiння персоналом

Поняття "управлiння персоналом" або кадрова полiтика, охоплюi широкий дiапазон дiяльностi: пiдбiр, пiдготовка, оцiнка i розстановка керiвних кадрiв, розробка системи заробiтноi плати (i мотивацii в широкому розумiннi), пiдвищення квалiфiкацii кадрiв, здiйснення соцiально-побутових заходiв (включаючи систему пенсiйного забезпечення) та iн. Для успiшного вирiшення усiх цих задач, насамперед, потрiбно чiтко зтАЩясовувати особливостi управлiнськоi працi як обтАЩiкта менеджменту.

Пiд управлiнською працею М.А. Лапин розумii тАЬтАжособливий вид людськоi дiяльностi, в якiй вiдображуiться реальна взаiмодiя обтАЩiктивних i субтАЩiктивних факторiв суспiльноi дiяльностi людейтАЭ [25, с. 33].

Для високоефективноi органiзацii процесу менеджменту потрiбен аналiз обтАЩiктивних факторiв, якi iснують незалежно вiд свiдомостi, волi i бажання людей, а також певне врахування свiдомих, творчих засад у дiяльностi, глибоке пiзнання сутi i взаiмозвтАЩязку обтАЩiктивного i субтАЩiктивного в управлiннi.

Управлiнська праця безпосередньо не створюi певних споживчих вартостей, а здiйснюi регульований вплив на процес виробництва i цим забезпечуi необхiднi умови для його розвитку.

РЖстотна особливiсть управлiнськоi працi полягаi в тому, що вона повтАЩязана з перетворенням iнформацii як специфiчного предмета працi, тодi як дiяльнiсть працiвникiв виробничих спецiальностей спрямована на численнi предмети працi (сировина, пальне, запаснi частини) i повтАЩязана з перетворенням предметiв працi у продукти споживання. Управлiнська праця як рiзновид розумовоi працi характеризуiться слабкою фiзичною енергоiмнiстю i водночас високим рiвнем використання енергii блокiв памтАЩятi людини i психiчною напруженiстю. Тому слiд бiльше уваги придiляти умовам, за яких вiдбуваiться процес управлiнськоi працi, механiзувати i автоматизувати ii процеси.

Правильний пiдбiр кадрiв даi змогу здiйснити принцип "кожна людина на певному мiсцi i кожне мiсце тАУ для певноi людини" [25, с. 34]. Людина забезпечуi максимальну вiддачу, якщо виконуi посильну роботу, що вiдповiдаi ii нахилам, здiбностям, рiвню загальноi i спецiальноi пiдготовки. РЖгнорування цих вимог на практицi призводить до плинностi керiвних кадрiв, i зниження економiчних показникiв господарювання.

Нинi при пiдборi кадрiв i, насамперед, спецiалiстiв широко використовують метод вiдповiдностi формальним критерiям (освiта, виробничий стаж, досвiд роботи в конкретнiй галузi дiяльностi та iн.).

Як додаток до цього методу використовують вiдгуки (характеристики) з попереднього мiсця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк i дiстають обтАЩiктивну оцiнку про його дiяльнiсть. Причому в характеристиках поряд з морально-полiтичними i дiловими якостями слiд повнiше вiдображати риси характеру: ставлення до роботи, товариськiсть, активнiсть, тактовнiсть тощо.

Деякi пiдприiмства й обтАЩiднання для пiдбору кадрiв використовують конкурс. Зокрема, при можливостi через газету сповiщають про замiщення вакансiй i вiдбiр комiсiiю (радою) кандидатiв з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсi. Конкурснi оцiнки кандидатiв дають змогу уникати помилок при вiдборi кадрiв.

Ефективною формою роботи з кадрами i iх атестацiя, яку проводять один раз на 3тАУ5 рокiв. У Положеннi про порядок проведення атестацii керiвникiв, iнженерно-технiчних працiвникiв та iнших спецiалiстiв пiдприiмств i органiзацiй перелiчуються посади, по яких проводиться атестацiя [29].

Отже, механiзм управлiння являi собою систему органiв управлiння, засобiв i методiв, спрямованих на задоволення потреби пiдприiмства в робочiй силi необхiдноi кiлькостi, якостi й до визначеного часу.

Метод управлiння тАФ це сукупнiсть (система) управлiнських прийомiв, що сприяють забезпеченню високоi ефективностi дiяльностi органiзацii [19, с. 12]. За допомогою правильного вибору методу управлiння забезпечуiться чiтка органiзацiя процесу управлiння та усiii виробничо-економiчноi дiяльностi.

Методи управлiння персоналом тАФ це способи впливу на колектив та окремих працiвникiв з метою здiйснення координацii iхньоi дiяльностi в процесi функцiонування пiдприiмства. В.М. Колпаков у своiму посiбнику тАЬМетоды управлениятАЭ визначаi три основнi групи методiв управлiння персоналом: адмiнiстративнi, економiчнi i соцiально-психологiчнi [Додаток 1].

Адмiнiстративнi методи базуються на владi, дисциплiнi i стягненнях i вiдомi в iсторii як тАЬметод батогатАЭ. Економiчнi методи ТСрунтуються на правильному використовуваннi економiчних законiв виробництва i за способами дii вiдомi як тАЬметод пряникатАЭ. Соцiологiчнi методи базуються на способах мотивацii суспiльноi дii на людей через тАЬдумку колективутАЭ. Психологiчнi методи базуються на знаннi психологii людини, ii внутрiшнього душевного свiту i вiдомi як тАЬметод переконаннятАЭ. В процесi конкретного рiшення управлiнських проблем вельми корисно органiзовувати ефективнi комунiкацii i привертати сукупнiсть рiзних методiв управлiння, якi дають способи вирiшення господарських i кадрових задач.

Адмiнiстративнi методи управлiння - це методи прямого впливу, що носять директивний, обовтАЩязковий характер. Вони заснованi на дисциплiнi, вiдповiдальностi, владi, примусi. Адмiнiстративнi методи орiiнтованi на такi мотиви поведiнки, як усвiдомлена необхiднiсть дисциплiни працi, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певноi органiзацii, культура трудовоi дiяльностi. Цi методи впливу вiдрiзняi прямий характер впливiв: будь-який регламентуючий i адмiнiстративний акт пiдлягаi обов'язковому виконанню. Для адмiнiстративних методiв характерна iх вiдповiднiсть правовим нормам, що дiють на певному рiвнi управлiння, а також актам i розпорядженням вищих органiв управлiння. Адмiнiстративнi методи управлiння тАУ могутнiй важiль досягнення результатiв поставлених цiлей у випадках, коли потрiбно пiдпорядкувати колектив i направити його на рiшення конкретних задач управлiння. Останнiм часом знизилася роль адмiнiстративних методiв на пiдприiмствах. Ряд суперечливих процесiв в суспiльствi також перешкоджають використанню адмiнiстративних методiв: це зростання безробiття i часткова зайнятiсть на пiдприiмствах, значна iнфляцiя протягом останнiх рокiв i невчасна виплата заробiтноi платнi, перевищення темпiв зростання цiн на споживчi товари над темпами зростання заробiтноi платнi. До адмiнiстративних методiв належать [Додаток 2]:

тАУ органiзацiйний вплив: штатний розклад; статут органiзацii; положення про пiдроздiли; колективний договiр; посадовi iнструкцii; правила трудового розпорядку; органiзацiя робочого мiсця; органiзацiйна структура управлiння;

На пiдприiмствi, де i високий рiвень органiзацiйних дiй, доведених до стандартiв пiдприiмства i регламентiв управлiння, висока трудова i старанна дисциплiна, значно знижуiться потреба в застосуваннi розпорядливих дiй. Тi пiдприiмства, якi не довели дii до стандартiв i регламентiв, потребують постiйноi оперативноi розпорядливоi дii, i на них, iмовiрно, будуть гiршi кiнцевi результати виробництва. З iншого боку, реалiзацiя органiзацiйних дiй в значнiй мiрi залежить вiд менталiтету працiвникiв, iх бажання неухильно дотримувати iнструкцii i працювати за правилами, затвердженими адмiнiстрацiiю.

тАУ розпорядчий вплив: накази; цiльове планування; розпорядження; нормування працi; вказiвки; координацiя робiт; iнструктаж; контроль виконання; повчання;

Розпорядливi дiiнаправленi на досягнення поставленоi мети управлiння, дотримання внутрiшнiх нормативних документiв або пiдтримку системи управлiння пiдприiмством в заданих параметрах шляхом прямого адмiнiстративного регулювання. Найбiльш категорична форма розпорядливоi дii тАУ наказ. Його невиконання спричиняi за собою вiдповiдну санкцiю (покарання). Наказ звичайно складаiться з 5-ти частин: констатацiя ситуацii (подii), заходи по усуненню недолiкiв або забезпеченню адмiнiстративного регулювання, видiленi ресурси для реалiзацii рiшення, термiни виконання рiшення, контроль виконання.

тАУ матерiальна вiдповiдальнiсть i стягнення: вiдповiдальнiсть за затримку трудовоi книжки; добровiльне вiдшкодування збиткiв пiдприiмству; утримання iз зарплати; депремiювання; повна матерiальна вiдповiдальнiсть; колективна матерiальна вiдповiдальнiсть;

тАУ дисциплiнарна вiдповiдальнiсть i стягнення: зауваження; догана; сувора догана; пониження на посадi; звiльнення;

тАУ адмiнiстративна вiдповiдальнiсть: попередження; штраф; вилучення предметiв з поверненням; адмiнiстративний арешт; виправнi роботи.

Економiчнi методи тАФ це цiла система мотивiв i стимулiв, що спонукають усiх працiвникiв плiдно трудитися на загальне благо. Тобто це система прийомiв i способiв впливу на виконавцiв за допомогою конкретного порiвняння витрат i результатiв (матерiальне стимулювання i санкцii, фiнансування i кредитування, зарплата, собiвартiсть, прибуток, цiна). За допомогою економiчних методiв здiйснюiться матерiальне стимулювання колективiв i окремих робiтникiв. Вони заснованi на використаннi економiчного механiзму управлiння. До економiчних методiв вiдносяться [Додаток 3]:

- планове ведення господарства: вiльне пiдприiмництво; план економiчного розвитку; портфель замовлень; критерiй ефективностi; кiнцевi результати.

Планове господарювання тАУ головний закон функцiонування будь-якого пiдприiмства, яке маi чiтко розробленi цiлi i стратегiю iх досягнення. Пiдприiмство тАУ вiльний товаровиробник, який виступаi на ринку рiвним партнером iнших пiдприiмств в суспiльнiй кооперацii працi. План економiчного розвитку тАУ основна форма забезпечення балансу мiж ринковим попитом на товар, необхiдними ресурсами i виробництвом продукцii i послуг.

- господарський розрахунок: самостiйнiсть; самоокупнiсть; самофiнансування; економiчне нормування; фонди стимулювання.

Господарсь

Вместе с этим смотрят:

Cамоорганизация как процесс саморазвития

РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi

РЖнтуiцiя в бiзнесi

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"