Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО "МСС-Поволжье")

Актуальность темы исследования. У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Люди по характеру, темпераменту и многим другим критериям не одинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части, кроме стресса и временной психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для руководителей различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому очень важным является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Вопросы исследования и совершенствования системы управления конфликтами в организации на сегодняшний день определили актуальность темы исследования. Об этом свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций тАУ очень частое явление общественной жизни, поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Конфликт, в особенности социальный, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук.

Целью данной работы является проведение исследования системы управления конфликтами в организации и выявление путей ее совершенствования (на примере ОАО ВлМСС-ПоволжьеВ»).

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

тАУ уточнить теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации.

тАУ исследовать структуру системы управления конфликтами в организации.

тАУ наметить пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО ВлМСС-ПоволжьеВ»).

Предмет исследования тАУ система управления конфликтами.

Объект исследования тАУ ОАО ВлМСС-ПоволжьеВ».

Методологическая база исследования. При выполнении работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы, наблюдение, анкетирование, психологические тесты.

Степень разработанности проблемы. Конфликтология тАУ наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также о принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. Сегодня исследованием конфликта занимаются шестнадцать наук: военные науки, география, искусствоведение, исторические науки, медицина, педагогика, политология, правоведение, психология, социобиология, социология, технические и физико-математические науки, филология, философия и экономика. Лидирующее положение в изучении конфликта сегодня занимают психология, социология и политология.

Конфликтология, как отдельная наука, появилась совсем недавно, но традиции накопления конфликтологических идей имеют многовековую историю.

Появившись с первыми человеческими сообществами, конфликтные явления проявлялись повседневно. Длительное время конфликты не исследовались наукой. Со временем менялись условия жизни, видоизменялись и конфликты. Иными становились их физические, экономические и социальные последствия. Изменялось и отношение к ним общественной мысли. В Средние века и в Новое время учеными предпринимались попытки осмыслить сущность этого явления.

Первые, дошедшие до нас исследования рассматриваемой проблемы относятся к VII-VI вв. до н.э. Китайские мыслители того времени полагали, что источник развития всего существующего тАУ во взаимоотношениях присущих материи положительных (янь) и отрицательных (инь) сторон, находящихся в постоянном противоборстве и приводящих к конфронтации их носителей. Многие ученые тех времен пытались вскрыть причину такого конфликта, как война. Греческий философ тАУ диагностик Гераклит считал войну отцом и царем всего сущего. Платон рассматривал ее как величайшее зло.

Преимущественно эмпирическое восприятие конфликтов держалось долго.

Первые попытки зарубежных ученых теоретически осмыслить место и роль социальных конфликтов в жизни общества относятся ко второй половине XIX в.

Вначале для объяснения конфликтных ситуаций использовали понятия, привычные для естественных наук.

Фундамент конфликтологии закладывался при участии основателей социологии, к числу которых по праву относят Огюста Конта, Герберта Спенсера, Карла Маркса. Их труды стали, с одной стороны, общетеоретической базой конфликтологии, а с другой тАУ методологическим руководством для разработки практических приемов анализа, оценки и разрешения социальных конфликтов.

Кроме того, в конце XIX в. к изучению внутриличностных конфликтов человека вплотную приступил известный психолог З.Фрейд.

Идеи классиков, заложивших основы конфликтологии, были восприняты и развиты следующим поколением представителей наук об обществе. В истории изучения конфликта в западной социологии выделяют три этапа: вторая половина XIX в., первая половина XX в. и вторая половина XX в. На первом этапе основное исследование конфликта шло в русле социал-дарвинизма и марксистской теории. В первой половине XX столетия наиболее активно разрабатывались функциональная теория конфликта Г.Зиммеля и структурный функционализм Т.Парсонса. В последние десятилетия основные социологические исследования шли в рамках таких направлений, как теория позитивно-функционального конфликта Л.Козера, конфликтная модель общества Р.Дарендорфа и общая теория конфликта К.Боулдинга.

Политологические исследования конфликта связаны с направлениями: теории политических групп, теории политической стабильности и этнополитические теории. Теории политических групп представлены концепциями таких ученых, как В.Парето и Г.Моска (теория элиты), Ж.Сорель, Ф.Оппенгеймер, А.Бентли и др. Среди теорий политической стабильности выделяются концепции Дж.Блондела, Д.Истона, С.Липсета и Д.Сандерса. Этнополитические теории включают в себя концепцию внутреннего колониализма (И.Гектер), теорию неравномерного развития (Т.Нейрн) и этнополитическую концепцию Дж.Ротшильда.

Свою лепту в становление конфликтологии вносили и отечественные мыслители. Они, испытывая влияние разных зарубежных течений, вместе с тем отразили своеобразие российского общества во второй половине XIX и начале XX в.

Можно назвать имена Петра Лаврова и Николая Михайловского тАУ представителей так называемого субъективного идеализма. В центре их внимания находился общественный прогресс, но главным движителем признавалась личность.

Схожие положения лежали в основе социологических концепций идеологов народничества тАУ Михаила Бакунина, Петра Кропоткина, Петра Ткачева. Они утверждали, что человек тАУ часть природы и потому должен повиноваться ее законам.

Свое видение проблемы социального конфликта высказывали и российские сторонники марксизма. В потоке идейной борьбы их взгляды были представлены двумя направлениями тАУ ортодоксальным (Г.В. Плеханов, В.И. Ленин и др.) и ВллегальнымВ» (П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановский и др.).

Заметный вклад внес Питирим Сорокин, ставший одним из самых выдающихся представителей Влсоциокультурной школыВ» в социологии, выразителем идей интеграции социальных и культурных систем.

Видный философ и правовед Иван Александрович Ильин отмечал, что фактически каждый народ индивидуален, ему присущи свои особенные качества, проявления неповторимой природы, истории, души.

Рядом авторов предпринята попытка обобщить историю российских конфликтов в XX в.

В учебнике А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова ВлКонфликтологияВ» проведен фундаментальный обзор работ в области конфликтов, сделана попытка обобщения и систематизации научных знаний о конфликтах, полученных в различных областях российской науки.

В учебнике И.Е. Ворожейкина, А.Я. Кибанова и Д.К. Захарова ВлКонфликтологияВ» излагаются научные и прикладные знания о конфликтах, источниках их возникновения, структуре и стадиях развития, формах проявления, функциях и значимости в социально-экономической и других сферах жизни общества, рассматриваются вопросы управления конфликтами, выбора оптимальных методов предупреждения и преодоления конфликтных ситуаций, роли руководителя в профилактике и разрешении конфликтов.

Другой коллектив авторов (А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев) в своей книге ВлКонфликтология рассматривают природу, причины, субъекты, объекты и наиболее распространенные виды конфликтов в рамках, ограниченных преимущественно юридической конфликтологией.

В монографии В.В. Дружинина, Д.С. Конторова и М.Д. Конторова ВлВведение в теорию конфликтаВ» сконцентрировано внимание на своеобразных, так называемых эргатических конфликтах, происходящих в техносфере, т.е. там, где применяются сложные системы управления с участием человека-оператора.

В книге А.Г. Здравомыслова ВлСоциология конфликтаВ» исследуются и освещаются природа, движущие силы и мотивация конфликтных противостояний, формы развертывания и способы разрешения конфликтов в тесной увязке с анализом социально-политических процессов, происходящих в современном мире.

В книге А.С. Кармина ВлКонфликтологияВ» рассматриваются основные типы конфликтов, причины возникновения и варианты развития конфликтных ситуаций, методы диагностики и анализа конфликтов, поведение людей в конфликте. Особое внимание уделяется технологии разрешения конфликтов, анализу разнообразных методик и процедур преодоления разногласий, в том числе и одной из наиболее эффективных форм решения конфликтов тАУ медиации.

В учебнике М.И. Еникеева ВлОбщая и социальная психологияВ» последовательно, доступно и на современной научной основе раскрывается система общечеловеческих и социально-психологических понятий. Подробно освещаются сущность психики, психического образа, дается классификация психических явлений, раскрываются закономерности познавательных процессов и психических состояний, анализируется психология личности, ее поведенческие особенности в социальной среде.

Как в России, так и в странах Запада до сих пор не сложилась общепризнанная теория конфликта, имеются существенные расхождения в методологических подходах к характеристике роли и значения конфликтологии.

Информационная база исследования. В ходе подготовки дипломной работы были использованы нормативно-правовые акты, учебная и научная литература, публикации в периодических изданиях, документы внутреннего пользования ОАО ВлМСС-ПоволжьеВ».

Практическая значимость работы. Разработанные практические рекомендации могут быть использованы в ОАО ВлМСС-ПоволжьеВ», а также других организациях, в которых отмечаются аналогичные проблемы.

Структура работы. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Первая глава посвящена изучению теоретических основ исследования системы управления конфликтами в организации. Проводится исследование понятийной схемы конфликта: сущность, функции, классификация, причины, структура, динамика, методы диагностики конфликтов, технология предупреждения и способы их разрешения.

Во второй главе описывается структура системы управления конфликтами в организации: организационно-экономическая характеристика ОАО ВлМСС-ПоволжьеВ», роль руководителя в преодолении конфликтов, сотрудничество.

В третьей главе приводятся данные об исследовании, проведенном в ОАО ВлМСС-ПоволжьеВ», организационный механизм управления конфликтами и стрессами и намечаются пути совершенствования системы управления конфликтами.

1 Теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации

1.1 Сущность конфликта

Конфликту, как и любому другому явлению, присущи своеобразные черты. Прежде чем дать определение понятия ВлконфликтВ» рассмотрим некоторые из этих черт. Ни у кого не вызовет сомнения то, что конфликт порождается самой природой общественной жизни. Он отображает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем, т.е. конфликт тАУ явление социальное[1]
.

Обстоятельства жизни человека с древнейших времен складывались таким образом, что ему было предназначено сотрудничество с другими людьми. Но между всеми людьми есть различия. В связи с развитием общества и усложнением социальных связей в отношениях наряду с сотрудничеством появляется конкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов и выбора средств достижения целей. В конечном счете сложившаяся ситуация привела к появлению конфликтов. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и личностные, накладывают свой отпечаток и могут порождать противоречия, напряженность, вражду. Также конфликты может порождать и отклоняющееся от нормы поведение (оно может быть как негативным, так и позитивным).

Из сказанного следует, что конфликт должен восприниматься как нормальное явление, как способ взаимодействия людей.

Выделим следующую черту: конфликт тАУ явление осознанное, действие обдуманное[2]
. Так заложено природой, что человек отличается от других живых существ специфическим качеством тАУ разумом. Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения. А способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения. А это означает, что конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Еще одна черта: конфликт тАУ явление распространенное, повсеместное. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни. Они являются формой общественных связей, которые выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. То есть там, где действуют люди, практически всегда есть место конфликтам.

Еще одна важная черта:конфликт тАУ явление прогнозируемое, подверженное регулированию. Это выражается самой природой возникновения конфликта, формами взаимодействия участвующих. Так или иначе, участникам конфликта приходится анализировать сложившуюся ситуацию, делать прогнозы, думать о последствиях, намечать пути урегулирования конфликта.

Теперь, имея некоторое представление об основных чертах конфликта, можно дать определение самому понятию ВлконфликтВ». Хочется сказать, что единого определения этого понятия нет. Ученые разных областей трактуют это понятие по-разному. Нас интересует трактовка с точки зрения управленческих наук, поэтому наиболее подходящим, как мне кажется, будет следующее определение: конфликт тАУ это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон[3]
.

Перейдем к рассмотрению функций конфликта. Конфликт по своей природе может приносить как добро, так и зло участвующим в нем сторонам, т.е. являться конструктивным или деструктивным. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

К негативным последствиям можно отнести:

тАУ ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

тАУ неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

тАУ уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

тАУ дух конфронтации, затрагивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться к победе, во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

тАУ материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.

Как правило, рассматривается только деструктивное значение конфликтов. Но ведь расхождения во мнениях могут быть вполне полезными, и не каждый конфликт непременно вреден. Нижеперечисленные аргументы показывают, каким образом конфликты могут порождать и положительные процессы:

тАУ конфликты указывают на проблемы и помогают вскрыть недостатки;

тАУ вызывают процессы, проясняющие ситуацию, и ВлвзрываютВ» омертвевшие структуры;

тАУ обостряют осознание проблемы участниками и лицами, затронутыми конфликтом;

тАУ побуждают начальников активнее общаться с подчиненными;

тАУ мотивируют сотрудников переосмыслить содержание своей работы и профессиональные перспективы;

тАУ вызывают изменения и предотвращают застой в организации;

тАУ разногласия могут подстегнуть творческую активность сотрудников. Для климата в организации прямой конфликт порой полезнее, чем атмосфера всеобщего недоверия и постоянной неудовлетворенности;

тАУ конфронтация двух сотрудников поможет выяснить, почему им так трудно работать вместе. Если благодаря этому станет возможным устранить напряжение, то в дальнейшем, вероятно, обоим будет легче находить общий язык;

тАУ контрагенты, научившиеся, несмотря на глубокие расхождения во мнениях, корректно обращаться друг с другом, смогут побудить себя к новым достижениям;

тАУ трения между отдельными сотрудниками могут побудить рабочую группу к пересмотру форм совместной трудовой деятельности и к реорганизации группы. Это усилило бы чувство общей сплоченности;

тАУ частые разногласия между сотрудниками могут указывать на проблемы, которые необходимо разрешить, чтобы избежать серьезных осложнений в дальнейшем.

При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. Важно правильно оценить позитивные и негативные последствия, чтобы придать конфликту по возможности положительный характер и свести к минимуму ущерб от его негативных последствий.

Определив функции, перейдем к рассмотрению классификации конфликтов. Классификация тАУ это научный метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака.

В литературе предлагаются многочисленные варианты классификации конфликтов. Основными видами классификации являются типология, систематика и таксономия.

В основе типологии лежит существенный признак конфликта. Это наиболее ценный вид классификации.

Систематика тАУ совокупность конфликтов, в основании которой лежит менее существенный признак конфликта[4]
.

Таксономия тАУ теория классификации и систематизации деятельности, имеющей обычно иерархическое строение[5]
.

В настоящее время наиболее распространенной формой классификации конфликтов является типология.

Конфликты в практике управления организацией можно классифицировать по следующим признакам:

1) по сфере проявления

- производственно-экономические (основой являются производственно-экономические противоречия);

- идеологические (в основе лежат противоречия во взглядах);

- социально-психологические (противоречия возникают в социальной сфере);

- семейно-бытовые.

2) по масштабам, длительности и напряженности

- общие и локальные;

- бурные быстротекущие, кратковременные (возникают на основе психологических особенностей личности и отличаются высокой агрессивностью);

- острые длительные, затяжные (на основе глубоких противоречий сторон);

- слабовыраженные и вялотекущие (возникают на основе не очень острых противоречий, либо одна из сторон ведет себя пассивно);

- слабовыраженные и быстротекущие (на основе поверхностных причин).

3) по субъектам конфликтного взаимодействия

- внутриличностные (происходят, как это следует из названия внутри: человеку приходится бороться с самим собой, когда он должен принять трудное решение или четко определить, что для него по-настоящему важно. Сомнения в собственных силах и неуверенность тАУ это тоже варианты внутриличностного конфликта);

- межличностные (когда двое или больше людей не могут найти общий язык);

- межличностно-групповые (участниками являются конкретная личность и группа);

- межгрупповые (возникают при столкновении интересов двух групп).

4) по предмету конфликта

- предметные;

- беспредметные.

5) по источникам и причинам возникновения

- объективные и субъективные;

- организационные (происходят в пределах определенной социальной системы);

- эмоциональные (возникают на основе реакции на поведение и действия других людей);

- социально-трудовые (на основе несовпадения интересов, целей отдельных лиц или групп лиц);

- деловые и личностные.

6) по коммуникативной направленности

- горизонтальные (участники не находятся в подчинении друг у друга);

-вертикальные (участники связаны какими-либо видами подчинения);

- смешанные.

7) по социальным последствиям

- позитивные и негативные;

- конструктивные и деструктивные;

- созидательные и разрушительные.

8) по формам и степени столкновения

- открытые и скрытые;

- спонтанные, инициативные и спровоцированные;

- неизбежные, вынужденные, нецелесообразные.

9) по способам и масштабам урегулирования

- антагонистические и компромиссные;

- полностью или частично разрешаемые;

- приводящие к согласию и сотрудничеству.

Каждый конфликт своеобразен, и все-таки существуют некоторые общие черты, потому что, как правило, в центре любого конфликта тАУ столкновение несходных потребностей, а также статусов или условий распределения.

Выявление причин конфликтов раскрывает источники их возникновения и способствует дальнейшему их урегулированию.

Причины конфликта тАУ это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов можно выделить четыре группы причин: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные.

Первые две группы носят в основном объективный характер, третья и четвертая тАУ субъективный.

Объективные причины, как правило, приводят к созданию предконфликтной обстановки. К их числу можно отнести обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их интересов, мнений, взглядов и т.д.

Конфликты никогда не возникают только из-за тяжелых условий работы или какой-то определенной ситуации в организации: к этому всегда причастны люди. Следовательно, можно сказать, что в возникновении и развитии конфликта большую роль играют также и субъективные причины, ведь поступки, вызванные личными чувствами и интересами, другим людям особенно трудно понять. Личные качества, взгляды и манера поведения не менее важны, чем отношения между конфликтующими сторонами.

Разумеется, что четкую грань между объективными и субъективными причинами провести довольно сложно. Одна и та же объективная предпосылка для одних людей конфликтогенна, а для других тАУ нет, поэтому и сами объективные причины во многом субъективны. С другой стороны, и субъективные причины во многом объективны, т.к. агрессивность человека во многом формируется агрессивностью среды, в которой он формировался как личность.

Проведенный Анцуповым А.Я. и Шипиловым А.И. анализ более 2 тысяч реальных конфликтов среди руководителей среднего звена показал, что к множеству объективных причин, приводящих к конфликтам, можно отнести:

1. Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов в процессе их жизнедеятельности.

2. Слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем.

3. Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

4. Образ жизни многих россиян.

5. Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений, способствующие возникновению конфликтов[6]
.

Вторая группа объективных причин носит организационно-управленческий характер.

Структурно-организационные причины характеризуются несоответствием структуры организации требованиям деятельности. Чем больше несоответствие, тем больше возникает конфликтов.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны плохой отлаженностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками.

Личностно-функциональные причины тАУ не соответствие работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов возникают при допущении ошибок в процессе решения управленческих и других задач, как руководителями, так и подчиненными.

Социально-психологические причины конфликтов связаны с непосредственным взаимодействием людей, включением их в социальные

группы. К этим причинам относятся:

1) потери и искажения информации в процессе коммуникации;

2) несбалансированное ролевое взаимодействие людей;

3) несовпадение оценки одних и тех же событий;

4) разный выбор оценки деятельности;

5) психологическая несовместимость;

6) конкуренция и др.

Личностные причины конфликтов характеризуются индивидуально-психологическими особенностями участников конфликта: оценка поведения другого как недопустимого; низкий уровень социально-психологической компетентности; низкая конфликтоустойчивость; плохая способность к эмпатии; завышенный или заниженный уровень притязаний; холерический тип характера и др.

Говоря о структуре конфликта, можно сказать, что по своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: объективные (внеличностные) и личностные.

Основные характеристики объекта конфликта:

1) под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;

2) объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, объективные, субъективные, статусные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.;

3) объект конфликта не существует безотносительно его субъектов. Напротив, он всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;

4) объект конфликта носит релятивистский характер, что прямо вытекает из предыдущего положения;

5) объект конфликта всегда имеется в ограниченном (дефицитном) количестве или качестве и не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте;

6) объект конфликта может быть явным и латентным.

Другой основной элемент социального конфликта тАФ его участники. В конечном счете, ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе действуют различные социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, участников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество.

Современная конфликтология подразделяют всех участников конфликта на основных(прямых) и неосновных(косвенных)[7]
:

1) основные участники конфликта тАФ это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.

В связи с тем потенциалом или мощью, которым обладают стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое понятие, как ранг оппонента. Чем больше у участника конфликта имеется возможностей влиять на ход противоборства, тем выше его ранг.

2) к не основным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта. Их часто именуют также косвенными участниками конфликта. По определению им принадлежит второстепенная роль в возникновении и развитии конфликта. Часто не основных участников конфликта называют еще третьей стороной.

В реальной динамике конфликта грань между основными и не основными участниками часто оказывается подвижной и относительной.

Диалектика состоит в том, что в процессе развития конфликта основные и не основные действующие лица могут меняться местами. Конфликт, возникший на бытовом уровне между двумя соседями, может со временем, перерасти в межгрупповой конфликт между этническими общностями, в котором уже мало кто вспомнит о первоначальных субъектах. В свою очередь межгрупповой конфликт может перерасти в международный и тогда на авансцену выдвинутся уже другие его субъекты.

Среди косвенных участников конфликта следует выделить такие группы, которые специально создаются для поддержки того или иного субъекта конфликта. Они называются группами поддержки. Наглядным примером таких групп и их роли могут служить различные объединения, организации, движения, СМИ и т.д., поддерживающие того или иного кандидата в депутаты (президенты) в его предвыборной борьбе.

Важную роль в возникновении и развитии конфликта имеют и другие его участники:

а) инициаторы (зачинщики);

б) организаторы;

в) пособники;

г) посредники (медиаторы).

Инициаторы (зачинщики) тАУ те участники конфликта, которые берут на себя инициативу в развязывании конфликта между другими лицами, группами или государствами. Ими могут быть как отдельные лица, так и различные объединения и даже государства. Это могут быть как основные, так и не основные участники. После того как конфликт возник, инициатор конфликта может и не участвовать в нем. Человек, затеявший склоку в коллективе, может затем уйти в тень или вообще уволиться с работы, а конфликт будет продолжаться и без него.

Организаторы тАУ группа лиц (или отдельное лицо), разрабатывающая общий план противоборства с оппонентом с целью разрешения противоречия в свою пользу. Организовать конфликт - значит продумать всю его динамику таким образом, чтобы предполагаемые выгоды в результате его окончания были больше, нежели потери. Организаторами могут выступать как основные, так и не основные участники конфликта.

Пособники тАУ лица, которые помогают участникам конфликта в его развязывании, организации и развитии. Пособниками могут выступать как спонтанные группы лиц, так и специально созданные, а также отдельные личности. Помощь, оказываемая пособниками, может быть: материальная, идеологическая, нравственная, ресурсная, информационная, административная и т.д.

Посредники(медиаторы) тАУ третья сторона в конфликте и его косвенные участники. Роль посредника тАУ это роль авторитетного помощника, призываемого субъектами конфликта для разрешения проблемы. В этой роли могут выступать как отдельные лица, так и организации и государства. Важная черта посредника тАУ это его авторитет, признанный обеими сторонами конфликта. Поэтому в качестве медиатора могут выступать только люди или организации, которые выбираются обоими субъектами конфликта.

Цель посредничества тАУ добиться прекращения конфликта путем нахождения компромисса между его оппонентами. Он должен занимать также нейтральную позицию по отношению к его участникам.

Еще один объективный элемент конфликта тАУ его среда, включающая совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику.

С точки зрения уровней социальной системы различают микро- и макросреду конфликта.

Микросреда конфликта тАУ это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликт. Масштаб микросреды тАУ это малая социальная группа.

Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами. Хотя опосредовано макросреда влияет, конечно, и на развитие конфликтов на уровне отдельных личностей и малых групп.

По природе составляющих ее компонентов можно выделить три вида среды конфликта: физическую, общественно-психологическую и социальную. Все они проявляются как на микро-, так и на макроуровнях социальной системы и могут служить не только условиями протекания конфликта, но его объектом. Так, борьба может вестись за чистый воздух, улучшение социально-психологического климата на предприятии или социальных условий жизни людей.

Физическая среда конфликта - это совокупность физических, географических, климатических и экологических условий и факторов, в которых протекает противоборство.

На микроуровне физическая среда конфликта включает совокупность таких внешних условий взаимодействия людей, как чистота воздуха, уровень освещенности и шума на рабочем месте.

На макроуровне физическая среда представлена географическими, климатическими и экологическими факторами, которые могут оказывать существенное влияние на развитие конфликта. Известно, какое большое значение для хода военных операций имеют климатические условия. Как и на микроуровне, на макроуровне физическая среда может выступать также в качестве объекта конфликта. Примером может служить деятельность Гринпис (международная организация по защите окружающей среды), которая ведет порой отчаянную борьбу за сохранение ее в чистом виде.

Общественно-психологическая среда конфликта - это совокупность тех настроений, мнений, забот, чувств и переживаний, в которых развивается конфликт. Эти факторы являются объективными для участников конфликта, ибо они заданы им изначально и не зависят от их воли, сознания и желаний.

На микроуровне, например, в рамках организации, общественно-психологическая среда тАУ это психологический климат данного коллектива, его общий настрой, который может быть в большей или меньшей степени мажорным или минорным, оптимистическим или пессимистическим и т.д.

На макроуровне социальной системы, то есть на уровне всего общества, общественно-психологическая среда определяется господствующими в обществе настроениями, чувствами и эмоциями, которые проявляются на уровне больших социальных групп и всего народа.

Социальная среда конфликта представляет совокупность общественных условий, при которых возникает и развивается противоборство сторон. Самыми общими и фундаментальными факторами социальной среды конфликта являются тип цивилизации, общественно-экономические условия жизни и социально-политическое устройство общества.

Можно с большой степенью надежности утверждать, что улучшение положения дел в социальной сфере жизни людей будет способствовать резкому снижению уровня конфликтности, как на уровне всего общества, так и внутри организации, на межличностном и внутриличностном уровнях.

К личностным элементам конфликта относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности, которые оказывают влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации. Черты характера личности, ее привычки, чувства, воля, интересы и мотивы тАУ все эти и многие другие ее качества играют огромную роль в динамике любого конфликта. Но в наибольшей степени

Вместе с этим смотрят:

Cамоорганизация как процесс саморазвития

РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi

РЖнтуiцiя в бiзнесi

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"