Класифiкацiя персоналу та форми його наймання
Змiст
Вступ
1. Теоретичнi завдання
1.1 Класифiкацiйнi ознаки персоналу за категорiями посад в органiзацii
2. Альтернативнi форми наймання персоналу в органiзацiю: поняття лiзингу та хедхантингу
3. Специфiка процесу управлiння персоналом у багатонацiональних органiзацiях
4. Особливостi пiдготовки резерву управлiнських кадрiв
4.1 Пiдготовка управлiнських кадрiв
4.2 Формування кадрового резерву
5. Практичнi завдання
Висновки
Список використаноi лiтератури
Найбiльш важливим елементом продуктивних сил i головним джерелом розвитку економiки i люди, тобто iхня майстернiсть, освiта, пiдготовка, мотивацiя дiяльностi. РЖснуi безпосередня залежнiсть конкурентоспроможностi економiки, рiвня добробуту населення вiд якостi трудового потенцiалу персоналу пiдприiмств та органiзацiй даноi краiни.
Персонал пiдприiмства формуiться та змiнюiться пiд впливом внутрiшнiх (характер продукцii, технологii та органiзацii виробництва) i зовнiшнiх (демографiчнi процеси, юридичнi та моральнi норми суспiльства, характер ринку працi тощо) факторiв. Вплив останнiх конкретизуiться в таких параметрах макроекономiчного характеру: кiлькiсть активного (працездатного) населення, загальноосвiтнiй його рiвень, пропонування робочоi сили, рiвень зайнятостi, потенцiйний резерв робочоi сили. У свою чергу, цi характеристики зумовлюють кiлькiснi та якiснi параметри трудових ресурсiв.
Трудовi ресурси - це частина працездатного населення, що за своiми вiковими, фiзичними, освiтнiми даними вiдповiдаi певнiй сферi дiяльностi. Слiд вiдрiзняти трудовi ресурси реальнi (тi люди, якi вже працюють) та потенцiйнi (тi, що колись можуть бути залученi до конкретноi працi).
Для характеристики всiii сукупностi працiвникiв пiдприiмства застосовуються термiни - персонал, кадри, трудовий колектив.
Персонал пiдприiмства - це сукупнiсть постiйних працiвникiв, що отримали необхiдну професiйну пiдготовку та (або) мають досвiд практичноi дiяльностi.
Окрiм постiйних працiвникiв, у дiяльностi пiдприiмства можуть брати участь iншi працездатнi особи на пiдставi тимчасового трудового договору (контракту).
1.1 Класифiкацiйнi
ознаки персоналу за категорiями посад в органiзацii
Класифiкацiя працiвникiв за квалiфiкацiйним рiвнем базуiться на iхнiх можливостях виконувати роботи вiдповiдноi складностi. Квалiфiкацiя - це сукупнiсть спецiальних знань та практичних навичок, що визначають ступiнь пiдготовленостi працiвника до виконання професiйних функцiй вiдповiдноi складностi.
Рiвень квалiфiкацii керiвникiв, спецiалiстiв та службовцiв характеризуiться рiвнем освiти, досвiдом роботи на тiй чи тiй посадi, вирiзняють спецiалiстiв найвищоi квалiфiкацii (працiвники, що мають науковi ступенi та звання), спецiалiстiв вищоi квалiфiкацii (працiвники з вищою спецiальною освiтою та значним практичним досвiдом), спецiалiстiв середньоi квалiфiкацii (працiвники iз середньою спецiальною освiтою та певним практичним досвiдом), спецiалiстiв-практикiв (працiвники, що займають вiдповiднi посади, наприклад, iнженернi та економiчнi, але не мають спецiальноi освiти).
За рiвнем квалiфiкацii робiтникiв подiляють на чотири групи висококвалiфiкованi, квалiфiкованi, малоквалiфiкованi й неквалiфiкованi. Вони виконують рiзнi за складнiстю роботи i мають неоднакову професiйну пiдготовку.
Групи робiтникiв за рiвнем квалiфiкацii, виконуваннi ними роботи й термiни iхньоi пiдготовки:
Висококвалiфiкованi. Особливо складнi та вiдповiдальнi роботи (ремонт i наладка складного обладнання, виготовлення меблiв тощо) Понад 2-3 роки, перiодичне стажування, великий практичний досвiд роботи.
Квалiфiкованi. Складнi роботи (метало - та деревообробнi, ремонтнi, слюсарнi, будiвельнi тощо) 1-2 роки, чималий досвiд роботи.
Малоквалiфiкованi. Нескладнi роботи (апаратурнi, деякi складальнi, технiчний нагляд тощо). Кiлька тижнiв, певний досвiд роботи.
Неквалiфiкованi. Допомiжнi та обслуговуючi (вантажники, т гардеробники, прибиральники тощо). Не потребують спецiальноi пiдготовки.
Цi класифiкацiйнi ознаки персоналу пiдприiмства поряд з iншими (стать, вiк, ступiнь механiзацii працi, стаж) служать основою для розрахункiв рiзних видiв структур. Для ефективного управлiння важлива не проста констатацiя чисельностi (або ii динамiки) окремих категорiй працiвникiв, а вивчення спiввiдношення мiж ними.
Це даi змогу не тiльки виявити вплив фактора персоналу на кiнцевi результати дiяльностi пiдприiмства, а й встановити найсуттiвiшi Структурнi змiни, iхнi рушiйнi сили, тенденцii i на цiй пiдставi формувати реальну стратегiю щодо розвитку трудових ресурсiв.
На формування рiзних видiв структур персоналу та трудових ресурсiв в Украiнi (як на макро-, так i на мiкрорiвнi) у найближчi роки впливатимуть такi фактори та загальнi тенденцii:
РЖнтенсивний перерозподiл працiвникiв iз промисловостi та сiльського господарства в iнформацiйну сферу та у сферу працi з обслуговування населення.
Включення до складу трудових ресурсiв працiвникiв з бiльш високим освiтнiм рiвнем, нiж у тих, що вибувають за межi працездатного вiку.
Пiдвищення частки допомiжноi розумовоi працi (нинi вона в кiлька разiв менша, нiж у розвинутих краiнах з ринковою економiкою).
Зростання попиту на квалiфiковану робочу силу (операторiв, наладчикiв, програмiстiв-експлуатацiйникiв), що може значною мiрою задовольнятись за рахунок безробiтних з категорiй керiвникiв та спецiалiстiв.
Уповiльнення темпiв зниження частки мало - та неквалiфiкованоi працi у зв'язку з рiзким скороченням за останнi п'ять рокiв технiчного переозброiння дiючих пiдприiмств.
РЖнерцiя системи освiти, яка продовжуi вiдтворювати квалiфiкованi кадри в основному за старою фаховою схемою.
Формування ринкового механiзму та системи державного регулювання ринку працi потребують урахування цих та iнших об'iктивних тенденцiй, iхнього позитивного та негативного впливу на функцiонування економiки в цiлому та окремих пiдприiмств.
Управлiння трудовими ресурсами, забезпечення iхнього ефективного використання потребуi обов'язкового формування системи оцiнки трудового потенцiалу пiдприiмства.
З огляду на те, що багато пiдприiмств поза основною дiяльнiстю виконують функцii, якi не вiдповiдають головному iхньому визначенню, усiх працiвникiв пiдроздiляють на двi групи: персонал основноi дiяльностi та персонал неосновноi дiяльностi. Зокрема у промисловостi до першоi групи - промислово-виробничого персоналу - вiдносять працiвникiв основних, допомiжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослiдних пiдроздiлiв та лабораторiй, заводоуправлiння, складiв, охорони - тобто всiх зайнятих у виробництвi або його безпосередньому обслуговуваннi. До групи непромислового персоналу входять працiвники структур, якi хоч i перебувають на балансi пiдприiмства, але не зв'язанi безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячi садки та ясла, амбулаторii, навчальнi заклади тощо.
Такий розподiл персоналу пiдприiмства на двi групи необхiдний для розрахункiв заробiтноi плати, узгодження трудових показникiв з вимiрниками результатiв виробничоi дiяльностi (для визначення продуктивностi працi береться, як правило, чисельнiсть тiльки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесiв iнтеграцii промислових систем з банкiвськими, комерцiйними та iншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнiшим. Згiдно з характером функцiй, що виконуються, персонал пiдприiмства подiляiться здебiльшого на чотири категорii: керiвники, спецiалiсти, службовцi, робiтники.
Керiвники - це працiвники, що займають посади керiвникiв пiдприiмств та iхнiх структурних пiдроздiлiв. До них належать "Директори (генеральнi директори), начальники, завiдувачi, керуючi, РЖ виконроби, майстри на пiдприiмствах, у структурних одиницях та пiдроздiлах; головнi спецiалiсти (головний бухгалтер, головний {iнженер, головний механiк тощо), а також заступники перелiчених керiвникiв.
Спецiалiстами вважаються працiвники, що виконують спецiальнi iнженерно-технiчнi, економiчнi та iншi роботи: iнженери, економiсти, бухгалтери, нормувальники, адмiнiстратори, юрисконсульти, соцiологи тощо.
До службовцiв належать працiвники, що здiйснюють пiдготовку та оформлення документацii, облiк та контроль, господарське (Обслуговування (тобто виконують суто технiчну роботу), зокрема дiловоди, облiковцi, архiварiуси, агенти, креслярi, секретарi-друкарки, стенографiсти тощо.
Робiтники - це персонал, безпосередньо зайнятий у процесi створення матерiальних цiнностей, а також зайнятий ремонтом, перемiщенням вантажiв, перевезенням пасажирiв, наданням матерiальних послуг та iн. Окрiм того, до складу робiтникiв включають двiрникiв, прибиральниць, охоронцiв, кур'iрiв, гардеробникiв.
В аналiтичних цiлях усiх робiтникiв можна подiлити на основних - тих, що безпосередньо беруть участь у процесi створення продукцii, та допомiжних - тих, якi виконують функцii обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механiзацii та автоматизацii чiткi межi мiж основними та допомiжними робiтниками зникають, а роль останнiх (зокрема наладчикiв, механiкiв) зростаi.
Важливим напрямом класифiкацii персоналу пiдприiмства i його розподiл за професiями та спецiальностями.
Професiя - це вид трудовоi дiяльностi, здiйснювання якоi потребуi вiдповiдного комплексу спецiальних знань та практичних навичок.
Спецiальнiсть - це бiльш-менш вузький рiзновид трудовоi дiяльностi в межах професii.
Вiдповiдно до цих визначень, наприклад, професiя токаря охоплюi спецiальностi токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.
Професiйний склад персоналу пiдприiмства залежить вiд специфiки дiяльностi, характеру продукцii чи послуг, що надаються, вiд рiвня технiчного розвитку. Кожна галузь маi властивi лише iй професii та спецiальностi. Водночас iснують загальнi (наскрiзнi) професii робiтникiв та службовцiв. Так, наприклад, у харчовiй промисловостi налiчуiться 850 професiй та спецiальностей, а з них тiльки близько половини i специфiчними для цiii галузi.
Розвиток технiко-технологiчноi бази виробництва (дiяльностi), який за належних умов господарювання маi супроводжуватися систематичним ii оновленням, потребуi значних iнвестицiйних ресурсiв. Проте сучасний етап господарювання для переважноi бiльшостi його суб'iктiв позначено рiзким спадом або цiлковитим припиненням iнвестування виробництва (дiяльностi) за рахунок власних коштiв. Ось чому в разi тимчасового браку чи нестачi власних iнвестицiй i сучасних засобiв працi пiдприiмства та органiзацii можуть скористатися для оновлення й розвитку своii технiчноi бази таким поширеним у свiтi методом фiнансування, як лiзинг (оренда на тривалий термiн рухомого й нерухомого майна).
Згiдно iз Законом Украiни "Про лiзинг", який набрав чинностi 10 сiчня 1998 року, лiзинг - це пiдприiмницька дiяльнiсть, спрямована на iнвестування власних чи залучених фiнансових коштiв, i яка полягаi в наданнi лiзингодавцем (юридичною особою або iндивiдуальним пiдприiмцем, якi здiйснюють лiзингову дiяльнiсть) у виключне користування на визначений строк лiзингоодержувачу (особi, котра одержуi майно за договором лiзингу) майна, що i власнiстю лiзингодавця або набуваiться ним у власнiсть (з доручення i за погодженням з лiзингоодержувачем) у продавця (поста-чальника-виробника майна), за умови сплати лiзингоодержувачем перiодичних лiзингових платежiв.
Об'iктом лiзингу може бути будь-яке нерухоме й рухоме майно, що належить до основних фондiв, у тiм числi машини, устаткування, транспортнi засоби, обчислювальна та iнша технiка, системи телекомунiкацiй тощо, стосовно яких немаi обмежень щодо передавання iх у лiзинг (оренду). Не можуть бути об'iктами лiзингу земельнi дiлянки та iншi природнi об'iкти (мисливськi угiддя, лiси, водоймища тощо).
Найбiльшого поширення набув так званий фiнансовий лiзинг, тобто лiзинг з повною окупнiстю орендованих матерiальних елементiв основних фондiв. Офiцiйно пiд фiнансовим лiзингом розумiють договiр лiзингу, згiдно з яким лiзингодавець надаi лiзингоодержувачу майно на час, не менший за строк, протягом котрого нараховуiться 60 вiдсоткiв амортизацiйних вiдрахувань вiд повноi вартостi об'iкта лiзингу (на день укладення договору). Пiсля закiнчення строку дii договору фiнансового лiзингу орендоване майно переходить у власнiсть лiзингоодержувача або викуповуiться ним за залишковою вартiстю. За умови фiнансового лiзингу ризик втрати майна, а також здiйснення його технiчного обслуговування та ремонту бере на себе лiзингоодержувач. Внутрiшнiй лiзинг за своiю сутнiстю i масштабом поширення буваi внутрiшньо - або загальнодержавним. Його суб'iктами i украiнськi пiдприiмства (органiзацii) чи iхнi iнтеграцiйнi утворення. Украiнськi суб'iкти лiзингу можуть практично здiйснювати двi його форми - зворотний та пайовий лiзинг. Зворотний лiзинг передбачаi викуп лiзингодавцем майна у власника (виробника) i передачу цього майна в лiзинг тому самому власнику. За пайового лiзингу оренда здiйснюiться за участю кiлькох суб'iктiв лiзингу iз залученням одного чи кiлькох кредиторiв. При цьому сума iнвестованих кредиторами коштiв не може перевищувати 80 вiдсоткiв вартостi набутого для лiзингу майна.
Чинне законодавство Украiни дозволяi здiйснювати мiжнародний лiзинг. Останнiй реалiзуiться суб'iктами лiзингу, якi перебувають пiд юрисдикцiiю рiзних держав, або тодi, коли лiзингове майно чи платежi перетинають державнi кордони. РЖнакше кажучи, суб'iктами мiжнародного лiзингу завжди i iнвестори iнших краiн. Це даi змогу вiтчизняним пiдприiмствам (органiзацiям) оновлювати свою технiчну базу за рахунок конкурентоспроможного устаткування, транспортних та iнших засобiв працi зарубiжного походження.
Сервiсний лiзинг зазвичай застосовуiться за умови придбання на лiзингових засадах складноi технiки або такоi, що зазнаi швидкого технiко-економiчного старiння (наприклад, комп'ютерно-обчислювальна та розмножувальна технiка, транспортнi засоби тощо).
Суть зворотного лiзингу було розглянуто вище. Вiдповiдно до чинного законодавства (Закон Украiни "Про лiзинг") його було названо формою внутрiшнього лiзингу. Проте з наукового погляду (за характером лiзингових операцiй) його коректнiше буде вважати одним iз видiв лiзингу.
Органiзацiйно-правовi основи. Органiзацiйно-правовi основи здiйснення лiзингових операцiй базуються на чинному законодавствi (Законi Украiни "Про лiзинг" та iнших нормативно-правових актах Украiни), а також на укладених вiдповiдно до цих активiв договорах про лiзинг (крiм вiдносин, урегульованих нормативно-правовими актами про оренду та приватизацiю державного майна). Основною правовою формою регулювання взаiмовiдносин мiж суб'iктами лiзингу i договiр (угода), що укладаiться мiж ними.
Договiр лiзингу укладаiться у формi багатосторонньоi угоди за участю продавця об'iкта лiзингу, лiзингодавця та лiзингоодержувача або двосторонньоi угоди мiж лiзингодавцем i лiзингоодержувачем. Строки договору лiзингу визначаються за домовленiстю сторiн.
Важливе значення для органiзацii дiяльностi всiх суб'iктiв лiзингу мають чiтко визначенi умови вiдповiдного договору. Найiстотнiшi з них такi:
найменування сторiн;
об'iкт лiзингу (склад i вартiсть майна), умови та строки його поставки;
термiн, на який укладаiться договiр лiзингу; розмiр, склад i графiк сплати лiзингових платежiв, умови iхнього перегляду; умови переоцiнки вартостi об'iкта лiзингу згiдно iз законодавством Украiни; умови повернення об'iкта лiзингу за банкрутства лiзингоодержувача; умови страхування об'iкта лiзингу та його реiстрацii; умови експлуатацii й технiчного обслуговування, ремонту та модернiзацii об'iкта лiзингу, а також надання iнформацii щодо його технiчного стану; умови повернення об'iкта лiзингу чи його викупу пiсля закiнчення дii договору та дострокового розiрвання договору лiзингу; вiдповiдальнiсть сторiн (суб'iктiв лiзингу); дата i мiсце укладення договору.
Чинне законодавство Украiни чiтко визначаi права та обовтАЩязки лiзингодавцiв i лiзингоодержувачiв. Лiзингодавець маi право:
1) здiйснювати контроль за умовами експлуатацii та належним використанням лiзингоодержувачем об'iкта лiзингу;
2) вимагати повернення переданого в лiзинг майна у разi несплати лiзингових платежiв протягом двох чергових строкiв;
3) вимагати вiд лiзингоодержувача вiдшкодування збиткiв, завданих унаслiдок його дiй або бездiяльностi. Лiзингодавець зобов'язаний:
а) передати належне йому на правах власностi майно в користування лiзингоодержувачевi;
б) не втручатися у вибiр лiзингоодержувачем продавця майна та у визначення специфiкацii об'iкта лiзингу;
в) своiчасно i в повному обсязi виконувати взятi на себе зобов'язання щодо утримання об'iкта лiзингу вiдповiдно до умов договору;
г) прийняти об'iкт лiзингу пiсля закiнчення строку договору, якщо його не буде викуплено лiзингоодержувачем.
Лiзингоодержувачу надано право:
1) вiдмовитися вiд прийняття об'iкта лiзингу у разi порушення умов договору та затримати лiзинговi платежi до усунення порушення;
2) вимагати вiд лiзингодавця вiдшкодування збиткiв, заподiяних унаслiдок його дiй або бездiяльностi пiд час виконання договiрних зобов'язань. Лiзинго-одержувач зобов'язаний: а) прийняти i належно користуватися об'iктом лiзингу, утримувати його в потрiбному технiчному станi; б) своiчасно виплачувати лiзинговi платежi; в) у разi несплати лiзингових платежiв протягом двох чергових строкiв на вимогу лiзингодавця повернути йому об'iкт лiзингу; г) повiдомляти лiзинго-давцю докладнi вiдомостi про технiчний стан об'iкта лiзингу й свiй фiнансовий стан; д) повернути об'iкт лiзингу у разi, коли лiзингоодержувач не реалiзуi своi право викупу об'iкта лiзингу та не продовжуi строку чинностi договору.
Об'iкт лiзингу, який потребуi реiстрацii в державних наглядових органах (транспортнi засоби, обладнання, експлуатацiю якого пов'язано iз пiдвищеною небезпекою тощо), реiструiться за домовленiстю сторiн на iм'я лiзингодавця або лiзингоодержувача в установленому порядку.
Майно, передане за договором фiнансового лiзингу, зараховуiться на баланс лiзингоодержувача з позначенням, що це майно взято у фiнансовий лiзинг. Майно, передане за договором оперативного лiзингу, залишаiться на балансi лiзингодавця, з позначкою, що його передано в лiзинг.
Об'iкт лiзингу протягом усього строку дii договору лiзингу i власнiстю лiзингодавця. За переходу права власностi на об'iкт лiзингу вiд лiзингодавця до iншоi особи договiр лiзингу залишаiться обов'язковим i для нового власника. У разi банкрутства лiзингоодержувача, арешту чи конфiскацii його майна об'iкт лiзингу вiдокремлюiться вiд загального майна лiзингоодержувача та пiдлягаi поверненню лiзингодавцю, який може розпоряджатися ним на власний розсуд.
У лiзингових операцiях беруть участь, як правило, п'ять суб'iктiв:
1) виробник (постачальник, продавець);
2) лiзингодавець;
3) лiзингоодержувач;
4) банк;
5) страхова установа.
Витрати на надання та ефективнiсть лiзингових послуг. Передусiм варто наголосити, що всi витрати на утримання лiзингового майна несуть лiзингодавець (за оперативного лiзингу) або лiзингоодержувач (за фiнансового лiзингу).
Основнi витрати лiзингоодержувача складаються iз лiзингових платежiв за користування об'iктом лiзингу. Лiзинговi платежi включають:
амортизацiйнi вiдрахування, тобто суму, яка вiдшкодовуi пiд час кожного платежу частину вартостi об'iкта лiзингу, що амортизуiться протягом строку, за котрий вноситься лiзинговий платiж;
плату за користування кредитними ресурсами (суму, що сплачуiться лiзингодавцю як вiдсоток за залучений ним кредит для придбання майна за договором лiзингу);
комiсiйну винагороду лiзингодавцю за отримане в лiзинг майно у вiдсотках вiд його балансовоi або середньорiчноi вартостi;
вiдшкодування страхових платежiв за договором страхування об'iкта лiзингу, якщо об'iкт застрахований лiзингодавцем; iншi витрати лiзингодавця, передбаченi договором лiзингу.
В операцiях мiжнародного лiзингу сплачуються державне мито, податок на додану вартiсть та акцизний збiр за ввезення об'iктiв лiзингу на митну територiю Украiни. У процесi пiдготовки та реалiзацii договору лiзингу можуть застосовуватися (за згодою сторiн) кiлька методiв обчислення абсолютноi величини лiзингових платежiв, а саме: метод фiксованоi загальноi суми, коли загальна сума лiзингових платежiв нараховуiться однаковими частинами протягом усього строку дii договору; метод авансу, що передбачаi попередню виплату авансовоi суми в погодженому зi всiма сторонами розмiрi, i розподiл решти суми лiзингових платежiв (рiвномiрно або РЖншим способом) на весь термiн чинностi договору лiзингу; метод мiнiмальних платежiв, за застосування якого загальна сума лiзингового платежу включаi такi складовi: амортизацiйнi вiдрахування вiд вартостi об'iкта лiзингу; плату за позиковi кошти; комiсiйну винагороду; плату за додатковi послуги лiзингодавця; вартiсть лiзингового майна.
Дуже важливим i усвiдомлення сутностi та дii економiчного механiзму лiзингових операцiй. За сучасних умов господарювання головною вимогою до розробки й реалiзацii проектiв лiзингу необхiдних засобiв працi i швидка окупнiсть iнвестицiйних ресурсiв. Як пiдтверджуi зарубiжна практика господарювання, окупнiсть таких фiнансових коштiв не повинна перевищувати три роки. Загальновiдомо, що вiднесення лiзингових платежiв на собiвартiсть продукцii, з одного боку, скорочуi оподатковувану базу, а з iншого - збiльшуi валовi витрати виробництва i може призвести до зростання цiни продукованих виробiв. Ось чому, оцiнюючи ефективнiсть лiзингових операцiй, передусiм (з допомогою економiчного аналiзу) необхiдно встановити межi збiльшення собiвартостi та можливоi цiни продукцii, що виготовляiться.
Хедхантинг (headhunting) - пiдбiр певного кандидата, методика ефективна при пiдбiр рiдких, провiдних спецiалiстiв, керiвникiв вищоi ланки.
Методи пошуку при методицi хедхантингу: прямий вихiд на потрiбного компанii спецiалiста.
Хедхантинг в перекладi - тАЮполювання за головами", активний пошук топ-менеджерiв, вiдомих висококвалiфiкованих спецiалiстiв i звернення до них iз пропозицiiю про змiну мiсця роботи на вакансii вищого управлiнського рiвня.
Найбiльш популярною i послуга, що дозволяi звiльнити працiвника так, що вiн навiть не розумii, що звiльнення iнiцiювало його керiвництво. В цьому випадку анонiмно працюi хедхантер, який знаходить незамiнного спецiалiста i тАЮпереманюiтАЭ його в необхiдну компанiю.
В краiнах РДвропейського Союзу кадровi агентства для шукача роботи - це не тiльки спосiб ii знайти, а спосiб професiйного картАЩiрного росту.
В Украiнi поки що такi методи практикуються i без спецiальних агентств: добрi знайомi завжди нададуть iнформацiю про вас необхiдному бiзнесмену чи керiвнику пiдприiмства.
Бiльшiсть фiрм, що мають закордоннi фiлii, стикаються зi складнiшими проблемами врахування мiжнародних аспектiв кадровоi полiтики, нiж описанi у наведених конкретних ситуацiях. За всiii рiзноманiтностi пiдходiв до управлiння людськими ресурсами в мiжнародних корпорацiях, бiльшiсть iз них визнаi величезне значення квалiфiкованого персоналу для забезпечення зростання iхнiх пiдприiмств за кордоном i досягнення ними поставлених цiлей. Дослiдницька органiзацiя "Рада промисловоi конференцii" провела "круглий стiл" для президентiв корпорацiй, де обговорювалося, як змiнюiться свiт i що можуть зробити керiвники компанii, щоб управляти цими змiнами. Голова корпорацii "Юнiлевер" сказав: "РДдине i найголовнiше питання для нас - це органiзацiя i люди".
Навряд чи можна переоцiнити потребу у висококвалiфiкованому персоналi для заповнення штату органiзацii. Будь-яка фiрма повинна почати з визначення потреби в кадрах i найму людей, спроможних на високоефективну працю, i пiдвищувати iхню квалiфiкацiю, щоб вони могли братися за бiльш складнi завдання. Нижче наведено чинники, якi вiдрiзняють управлiння людськими ресурсами в мiжнародних операцiях вiд управлiння цими ресурсами в конкретнiй краiнi.
1. Розбiжностi ринкiв працi. В кожнiй краiнi iснують своi особливостi структури робочоi сили i витрат на неi, i багатонацiональнi компанii можуть отримати вигоду, маючи доступ до робочоi сили рiзних краiн. Наприклад, на розташованому в Мексицi оббивному пiдприiмствi корпорацii "Дженерал моторз" виробництвом зайнятi низькоквалiфiкованi робiтники, в той час як науково-дослiдний пiдроздiл "Ай-Бi-Ем" наймаi квалiфiкованих фiзикiв у Швейцарii. Коли компанii звертаються до закордонних ресурсiв чи ринкiв, один i той самий продукт може бути зроблений по-рiзному за рахунок розбiжностей у ринках працi.
2. Проблеми перемiщення робочоi сили. При перемiщеннi робочоi сили в iншу краiну перед людьми виникають правовi, економiчнi, фiзичнi й культурнi бар'iри. Але багатонацiональнi компанii, навпаки, одержують вигоду вiд перемiщення робочоi сили, особливо коли розбiжностi в ринках працi призводять до виникнення дефiциту необхiдних спецiалiстiв. У таких випадках компанii часто змушенi розробляти власну методику набору, пiдготовки, оплати i стимулювання роботи працiвникiв, iхнього переведення з мiсця на мiсце.
3. Стиль i практика управлiння. До стилiв управлiння в краiнах ставляться по-рiзному; пiдтвердження цьому - практично рiзнi соцiальнi норми взаiмовiдносин мiж працiвниками й адмiнiстрацiiю. Аналогiчнi розбiжностi можуть зробити напруженими стосунки мiж персоналом головноi фiрми та ii фiлii або знизити ефективнiсть роботи керуючого за кордоном порiвняно з його продуктивнiстю у своiй краiнi. Водночас знайомство з нацiональними особливостями управлiння персоналом даi змогу переносити позитивний досвiд з однiii краiни в iншу.
4. Нацiональна орiiнтацiя. Хоча в перелiку цiлей компанii може бути пункт про досягнення високоi ефективностi й конкурентоспроможностi в глобальному масштабi, ii персонал (як працiвники, так i керiвники) може робити бiльший акцент на нацiональнi, а не глобальнi iнтереси. Деякi методи роботи з персоналом сприятимуть подоланню вузькоi нацiональноi орiiнтацii, якщо ж нацiоналiзм домiнуi, то знадобляться й iншi способи коригування ведення операцiй.
5. Контроль. Такi чинники, як територiальна вiддаленiсть i специфiчнi риси закордонноi дiяльностi, ускладнюють контроль над нею, тому для забезпечення управлiння виробництвом у закордонних вiддiленнях компанii необхiдно iнодi дотримуватися чiтко встановлених принципiв кадровоi полiтики. Проте вiдстанi i специфiка краiни можуть ускладнювати застосування компанiiю тiii кадровоi полiтики, якiй вона вiддаi перевагу, i змусити ii використовувати рiзноманiтну полiтику
Пiдготовка означаi навчання навичкам, якi працiвник повинен буде використовувати в майбутньому. Звичайно пiдготовка керiвних кадрiв здiйснюiться для просування працiвника по службовим сходам. При пiдготовцi керiвних кадрiв, як i iншому навчаннi, дуже важливу роль грають аналiз i планування.
Перед початком навчання керiвних кадрiв потрiбно проаналiзувати можливостi i здатностi наявних менеджерiв. Потрiбно проаналiзувати, якими навичками повинна володiти людина, займаючи те чи iнше мiсце в органiзацii. Потрiбно визначити посадовi обов'язки на кожнiм мiсцi. Потiм уже пiдбираються кандидати, вiдповiдно до iх вiдповiдностi.
Якщо в процесi аналiзу виявляються недолiки пiдготовленостi керiвних кадрiв для виконання своiх майбутнiх обов'язкiв, тодi розробляються плани навчання i пiдвищення квалiфiкацii працiвникiв.
До методiв навчання керiвних кадрiв вiдносяться: проведення лекцiй, дискусiй у складi невеликих груп, розбори конкретних дiлових ситуацiй, читання лiтератури, дiловi iгри, рольовий тренiнг, ротацiя по службi.
У багатьох фiрмах розробляються програми управлiння кар'iрою. Данi програми сприяють розкриттю в працiвникiв усiх навичок, умiнь i талантiв i бiльш ефективному використанню iхнього потенцiалу. Також це важливо i для самих працiвникiв, тому що це сприяi бiльшiй вiдданостi органiзацii, адже з просуванням по службi в працiвника з'являiться можливiсть задовольняти бiльш високi своi потреби у владi, бiльш творчiй роботi, самореалiзацii й iн.
Кадровий резерв - це група фахiвцiв, що вiдповiдають вимогам, якi пред'являються до тiii чи iншоi посади. Ця група фахiвцiв уже пройшла добiр, цiльову i квалiфiкацiйну пiдготовку.
Як i бiльшiсть операцiй по роботi з персоналом, робота з кадровим резервом i комплексною (Рис.1).
Рис.1. ВзаiмозвтАЩязок кадрового менеджменту i напрямку роботи з резервом.
Типи резерву.
Кадровi резерви пiдроздiляються в залежностi вiд цiлей кадровоi роботи:
По виду дiяльностi.
Резерв розвитку - група фахiвцiв, що готуються до роботи в рамках нових напрямкiв (розробка нових видiв дiяльностi, виробництво нових видiв продукцii, розширення виробництва). Такi фахiвцi мають вибiр: професiйна чи управлiнська кар'iра.
Резерв функцiонування - спiвробiтники орiiнтованi на управлiнську кар'iру i повиннi будуть у майбутньому забезпечити ефективну роботу пiдприiмства, тобто прийти на змiну вже iснуючим керiвникам у випадку iхнього переведення чи звiльнення з якоi-небудь причини.
За часом призначення:
Група А - кандидати для висування в даний час;
Група В - кандидати для висування в майбутньому, вiдповiдно до плану в найближчi 1-3 роки.
РЖснують i iншi класифiкацii кадрового резерву.
Принципи формування i джерела кадрового резерву.
Принцип актуальностi резерву - потреба в замiщеннi посад повинна бути реальною.
Принцип вiдповiдностi кандидата посади i типу резерву - вимоги до квалiфiкацii кандидата при роботi на певнiй посадi.
Принцип перспективностi кандидата - орiiнтацiя на професiйний рiст, рiвень освiти, вiк, стаж i досвiд роботи, що передуi кар'iрному росту, здоров'я (хоч законодавство i забороняi сортувати кандидатiв по ознацi здоров'я). Також варто враховувати i професiйнi вимоги, особливостi особистостi кандидата.
Джерелами кадрового резерву на керiвнi посади можуть стати:
керiвники апарату, дочiрнiх пiдприiмств;
головнi i провiднi спецiалiсти;
фахiвцi, що мають вiдповiдну освiту i позитивну професiйну репутацiю;
молодi фахiвцi, що успiшно пройшли стажування.
Першим рiвнем резерву кадрiв i усi фахiвцi пiдприiмства, наступний рiвень - заступники керiвникiв рiзного рангу. Основний резерв - керiвники рiзних рангiв.
Етапи роботи з резервом.
Етап 1. Аналiз потреби в резервi.
Перед початком процедури формування резерву слiд:
спрогнозувати змiну структури апарату;
удосконалити просування працiвникiв по службi;
визначити ступiнь забезпеченостi резервом номенклатурних посад;
визначити ступiнь насиченостi резерву по кожнiй посадi чи групi однакових посад (скiльки кандидатур з резерву приходиться на кожну посаду чи iх групу).
Таким чином, можна установити стан резерву i перспективнi потреби.
Для визначення оптимальноi чисельностi резерву кадрiв необхiдно установити:
потребу в управлiнських кадрах пiдприiмства на найближчу або бiльш тривалу перспективу (до 5 рокiв);
фактичну чисельнiсть пiдготовленого в даний момент резерву кожного рiвня незалежно вiд того, де проходив пiдготовку працiвник, зарахований у резерв;
приблизний вiдсоток вибуття з резерву кадрiв окремих працiвникiв, наприклад, через невиконання iндивiдуальноi програми пiдготовки в зв'язку з виiздом в iнший район i iн.;
число керiвникiв, що вивiльняються в результатi змiни структури управлiння, що можуть бути використанi для керiвноi дiяльностi на iнших дiлянках.
Цi питання зважуються до формування кадрового резерву i коректуються протягом усього перiоду роботи з ним.
Для подальшого удосконалювання роботи з формування резерву при складаннi спискiв резерву необхiдно враховувати наступнi важливi моменти:
категорii посад, що i базовими для створення резерву керiвника конкретного пiдроздiлу, диференцiацiю резерву в залежностi вiд особливостей виробництва;
можливiсть добору заступникiв групи керiвникiв. При цьому визначальним фактором повинна бути думка про iхню перспективнiсть для подальшого росту по службовим сходам по всiх оцiнюваних якостях;
персональну вiдповiдальнiсть керiвникiв за рацiональне розмiщення певноi категорii кадрiв.
Етап 2. Формування i складання списку резерву. Включаi:
формування списку кандидатiв у резерв;
створення резерву на конкретнi посади.
У процесi формування резерву варто визначити:
кого можна i необхiдно включити в списки кандидатiв у резерв;
хто з включених у списки кандидатiв у резерв повинен пройти навчання;
яку форму пiдготовки застосувати до кожного кандидата з облiком його iндивiдуальних особливостей i перспективи використання на керiвнiй посадi.
Для формування списку резерву використовуються наступнi методи:
аналiз документальних даних - звiтiв, автобiографiй, характеристик, результатiв атестацii працiвникiв i iнших документiв;
iнтерв'ю (спiвбесiда) по спецiально складеному плану чи запитальнику або без визначеного плану для виявлення цiкавлячих вiдомостей (прагнень, потреб, мотивiв поведiнки i т.п.);
спостереження за поведiнкою працiвника в рiзних ситуацiях (на виробництвi, у побутi i т.д.);
оцiнка результатiв трудовоi дiяльностi - продуктивностi працi, якостi виконуваноi роботи i т.п., показникiв виконання завдань керованим пiдроздiлом за перiод, що найбiльш характерний для оцiнки дiяльностi керiвника;
метод заданого групування працiвникiв - порiвнюються якостi претендентiв з вимогами посади того чи iншого рангу: пiд заданi вимоги до посади пiдбираiться кандидат або пiд задану структуру робочоi групи пiдбираються конкретнi люди.
Метод припускаi формування трьох видiв iнформацiйних масивiв професiограм усiii номенклатури керiвних посад, фактографiчних даних i критерiiв якостей фахiвцiв.
При формуваннi спискiв кандидатiв у резерв враховуються такi фактори, як:
вимоги до посади, опис i оцiнка робочого мiсця, оцiнка продуктивностi працi;
професiйна характеристика фахiвця, необхiдного для успiшноi роботи на вiдповiднiй посадi;
перелiк посад, займаючи якi працiвник може стати кандидатом на резервовану посаду;
граничнi обмеження критерiiв (освiта, вiк, стаж i т.п.) добору кандидатiв на вiдповiднi посади;
результати оцiнки формальних вимог i iндивiдуальних особливостей кандидатiв на резервовану посаду;
висновки i рекомендацii останньоi атестацii;
думка керiвникiв i фахiвцiв сумiжних пiдроздiлiв, ради трудового колективу;
результати оцiнки потенцiалу кандидата (можливий рiвень керiвництва, здатнiсть до навчання).
Найбiльш вагомими факторами i критерiями, що пiдлягають облiку при формуваннi системи якостей керiвника в резервованiй посадi, i:
мотивацiя працi;
професiоналiзм i компетентнiсть;
особистiснi якостi i потенцiйнi можливостi;
На стадii формування списку резерву зважуються такi задачi, як:
оцiнка кандидатiв;
зiставлення сукупност
Вместе с этим смотрят:
Cамоорганизация как процесс саморазвития
РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi
РЖнтуiцiя в бiзнесi
РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi
Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"