Коллективная форма организации оплаты труда, особенности ее использования и развития на примере ОАО "Ашасвет" машиностроительной отрасли

Глава 1. Теоретические аспекты организации коллективной формы оплаты труда

1.1. Организация труда, ее сущность, структура и значение

1.2. Особенности коллективной организации труда

1.3. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

1.4. Организация заработной платы в коллективных системах

Глава 2. Исследование состояния организации коллективного труда на примере ОАО ВлАшасветВ»

2.1. Материально-техническая характеристика ОАО ВлАшасветВ»

2.2. Анализ трудовых показателей ОАО ВлАшасветВ»

2.3. Заработная плата. Структура заработной платы Оценка состояния организации коллективной формы оплаты труда работников ОАО ВлАшасветВ»

Глава 3. Основные направления по совершенствованию коллективной оплаты труда работников ОАО ВлАшасветВ»

3.1. Рекомендации совершенствования систем оплаты коллективного труда

3.2. Предложения по улучшению учета, планирования трудовых показателей

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Приложение 1 Динамика производительности труда категорий работников ОАО ВлАшасветВ»

Приложение 2 Динамика ФЗП отдельных категорий работников ОАО ВлАшасветВ» в 2000-2002 гг

Приложение 3Начисление заработной платы работникам производственных коллективов в 2002 году

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучение другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного производства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

В настоящее время укрепилась тенденция концентрации работников предприятий в небольшие коллективы с целью аккумулирования усилий для достижений поставленных целей. Однако многие предприятия по-прежнему оплачивают труд данных работников без учета инициативных способностей работников. Данная проблема требует скорейшего решения. Реализация данного проекта позволит увеличить оплату труда наемного работника, труд которого приносит наибольшую выгоду хозяйствующего субъекта. Вот поэтому, мы считаем, что наша тема дипломной работы не вызывает сомнений.

Теоретической и методологической основой для написания дипломной работы послужили труды отечественных (Н.Н. Адамчук, В.Н. Белкин, И.В. Генкин, П.П. Лутовинов, А.И. Рофе) ученых. Их неоценимый вклад в развитие современной экономики труда позволил разработать большое количество систем оплаты труда, позволяющих справедливо оценивать труд наемного работника в условиях трансформационной экономики.

Теоретической значимостью дипломной работы проявляется в разработке метода распределения коллективной заработной платы в производственных бригадах.

Практическая значимость заключается в выработке мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на исследуемом хозяйствующем субъекте.

Предметом исследования в работе является механизм оплаты коллективного труда персонала.

Целью дипломной работы заключается в изучении сущности организации коллективной формы оплаты труда работников акционерных обществ.

Для поставленной цели следует решить ряд следующих задач:

- исследовать сущность и формы организации труда;

- рассмотреть организацию оплаты труда на предприятиях;

- раскрыть характеристику ОАО ВлАшасветВ»;

- провести анализ трудовых показателей данной организации;

- изучить имеющиеся системы оплаты коллективного труда ОАО ВлАшасветВ»;

- выявить проблемы в организации оплаты труда ОАО ВлАшасветВ»;

- разработать практические рекомендации по совершенствованию оплаты коллективного труда исследуемого хозяйствующего субъекта.

Объектом дипломного исследования является работники ОАО ВлАшасветВ» г. Аша, Челябинской области.

Структура работы представлена из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.Первая глава посвящена раскрытию теоретико-методологических основ организации и оплаты коллективного труда на промышленных предприятиях. Вторая глава направлена на характеристику исследуемого предприятия и оценку постановки оплаты коллективного труда на ОАО ВлАшасветВ». Третья глава направлена на разработку рекомендаций по совершенствованию оплаты коллективного труда. Дипломная работа написана на 87 страницах. В работе содержится 6 таблиц и 11 диаграмм. Приложение на 3 страницах.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ КОЛЛЕКТИВНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Организация труда, ее сущность, структура и значение

Организация труда на предприятии образует совокупность орВнганизационных отношений, являющихся частью социально-эконоВнмических трудовых отношений. Наибольшую значимость имеет организация труда, основанная на данных современной организаВнционной науки и лучших достижений организационной практики, т.е. научная организация труда.

По своему значению научная организация труда представляет собой фактор экономической эффективности предприятий, так как она направлена на экономию рабочего времени, снижение издерВнжек производства. Организация труда также способствует снижению заболеваеВнмости и травматизма на производстве, повышению работоспособВнности людей, приводит к повышению содержательности и привлеВнкательности труда, что положительно влияет на состояние персонала предприятия.

Что же собой представляет организация труда на предприятии?

Понятие Влорганизация трудаВ» имеет два смысловых варианта:

в одном смысле тАФ это система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, которая образует опреВнделенный порядок осуществления трудового процесса. Такая сисВнтема характеризуется строгим набором составляющих ее элеменВнтов и отличается свойствами, которые можно зафиксировать, проВнверить, проанализировать, изменить. Определение организации труда в этом смысле называют атрибутивным, так как оно выраВнжает неотъемлемое свойство рассматриваемого явления (его атриВнбут), заключающееся в наличии строгого порядка осуществления трудового процесса;

в другом смысле - это процесс установления или изменения поВнрядка осуществления труда, т.е. системы взаимодействия работниВнков со средствами производства и друг с другом. В этом смысле организация труда - это управленческая и производственная функВнция отдельных служб, специалистов, работников, а определение в таком смысле называют функциональным.

Элементами - составными частями организации труда на предприятии являются:

тАв подбор и подготовка работников, а на определенном этапе и повышение их квалификации;

тАв расстановка работников по рабочим местам, иначе - разделеВнние труда;

тАв установление рациональной производственной взаимосвязи и системы взаимодействия между работниками, иначе - коопераВнции труда;

тАв организация рабочих мест, предполагающая их соответствуВнющие оснащение и планировку;

тАв организация обслуживания рабочих мест со стороны вспомоВнгательных служб, подразделений или вспомогательных работников;

тАв установление рациональных приемов и методов труда;

тАв установление норм труда;

тАв планирование и учет трудовой деятельности;

тАв создание благоприятных условий труда;

тАв установление системы оплаты труда и материального его стиВнмулирования;

тАв поддержание высокой дисциплины труда, трудовой активноВнсти и творческой инициативы.

Наиболее важной отличительной особенностью организации труда является ее направленность на решение задач трех типов: экономических, психофизиологических и социальных. Понятие НОТ возникло как противопоставление научного подхода к организации труда решеВнниям рутинным, примитивным, неквалифицированным, которых и раньше, на заре появления НОТ, было и в настоящее время имеетВнся множество.

Экономические задачи НОТ состоят в обеспечении путем органиВнзационных мер всесторонней экономии различных ресурсов и прежВнде всего экономии труда, что, в свою очередь, ведет к снижению изВндержек производства и росту его результативности - повышению производительности труда, росту рентабельности и прибыльности.

Экономическая направленность совершенствования организаВнции труда имеет большое значение, особенно в рыночных условиВнях, но при всей важности одной ее недостаточно для того, чтобы считать такую организацию научной. Научный подход к организаВнции труда требует от нее еще и психофизиологической направленВнности.

Психофизиологические задачи организации труда состоят в том, чтобы обесВнпечивать работникам здоровые и безопасные условия труда, сниВнжать его физическую тяжесть и нервно-психическую напряженВнность, гармонизировать нагрузки на различные органы работаюВнщего человека, не допускать однобокости труда, предусматривать сочетание труда физического с трудом умственным, устанавливать рациональные режимы труда и отдыха и, в конечном итоге, максиВнмизировать работоспособность.

Социальные задачи организации труда состоят в обеспечении работникам соВндержательного труда, в повышении его привлекательности за счет преодоления монотонности, увеличения разнообразия производстВнвенных операций, перемены труда, насыщения его творческими элементами, в повышении престижности профессий, в обеспечеВннии полноценной оплаты труда.

Социальная и психофизиологическая направленность организации труда озВнначает гуманизацию труда, создание таких условий на производстВнве, которые бы отвечали самым насущным запросам человека соВнвременного демократического общества.

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, т. е. об особенностях проявления НОТ на предприятии и ее воздействия на различные стороны производства. КатеВнгория ВлфункцияВ» предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в пределах каждой задачи особенные направления воздействия НОТ на производство и его субъекта-человека, выявить принципиальные различия между организацией" труда научной и ВлобычнойВ», зачастую упускающей важные моменВнты организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.

Анализ воздействия научной организации труда на человека и производство позволяет выделить следующие функции организации труда:

1. ресурсосберегающую, в том числе трудосберегающую, направВнленную на экономию рабочего времени, сырья, материалов, энергии, т. е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя устранеВнние всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разВнделением и кооперацией труда, применением рациональных приВнемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность организации труда на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен на 75-80% удовлетворяться за счет их экономии. На это необходимо нацеливать не только технологию, но и организацию труда. Итак, одним из критериев научной организаВнции труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат труда, материальных и денежных ресурсов;

2. оптимизирующую функцию, которая проявляется в обеспечеВннии полного соответствия уровня организации труда передовому уровню технического оснащения производства. Оптимизация неВнобходима в достижении научной обоснованности норм труда и уровня интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его результатам. Оптимизация в современных услоВнвиях - центральное направление в поиске путей решения различВнных задач.;

3. функцию формирования эффективного работника, которая озВнначает осуществление на научной основе профессиональной ориВнентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения их квалификации. Требования к каВнчеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возраВнстают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росВнту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия;

4. трудощадящую функцию, проявляющуюся в создании благоВнприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рациональных режимов труда и отдыха, в использовании режимов гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиВнчески нормальной величины. Для каждого человека нет большей ценности, чем здоровье, поэтому забота общества об охране и укВнреплении здоровья людей - дело первостепенной важности. ПроВнблемы здоровья людей в значительной мере определяются произВнводственными условиями. Одна из функций организации труда - способствоВнвать сохранению здоровья трудящихся на производстве;

5. функцию гармонизации труда, которая направлена на согласоВнвание физических и умственных нагрузок, испытываемых работниВнками, на преодоление однобокости труда, создание полноценных условий для гармоничного развития человека на производстве;

6. функцию возвышения труда - чрезвычайно важную функцию организации труда в цивилизованном обществе. Нельзя говорить о НОТ, сколь экономичен ни был бы труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлениями к выВн сокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для повышения содержательности и приВнвлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудоВнвых процессов, обеспечение перемены труда, т.е. его гуманизация;

7. функцию повышения культуры производства организационныВнми средствами: созданием эстетически привлекательной произВнводственной среды, рациональной организацией рабочих мест, развитием демократического стиля управления людьми и др.;

8. воспитательную и активизирующую функции, которые наВнправлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой акВнтивности и творческой инициативы. Высокий уровень организаВнции труда способствует формированию у работника этих качеств, а чем выше качества исполнителей, тем более высокого уровня моВнжет достичь организация труда.

В структуру организации труда на предприятии входят следующие элементы

В· Подбор, подготовка и повышение квалификации персоВннала. Эта работа к организации труда имеет отношение постольВнку, поскольку, как бы рационально ни была запроектирована оргаВннизация трудового процесса, результат будет посредственный или плохой, если не подбирать для его осуществления соответствуюВнщих работников и не обучать их правилам, приемам и методам эфВнфективной работы.

Профессиональный подбор работников преследует цель опреВнделения профессиональной пригодности человека к выполнению конкретной работы. Его задача - отбор наиболее эффективных исВнполнителей и руководителей для рабочих мест и должностей.

Профессиональная пригодность устанавливается путем проВнверки состояния здоровья, измерения определенных психофизиоВнлогических характеристик человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестирования и других методов выВнявления способностей человека. При профессиональном отборе обращается внимание прежде всего на наличие или отсутствие свойств личности, которые не поддаются изменению, тренировке, формированию, то есть на те свойства человека, которые опредеВнляются его генотипом, в отличие от фенотипа - совокупности свойств человека, которые можно формировать или изменять. ПеВнречень необходимых для конкретной профессии личных качеств человека отражается в профессиограммах - документах, в которых формулируются требования к предполагаемым работникам.

Подготовка рабочих для современного производства осущеВнствляется в системе начального профессионально-технического образования и непосредственно на производстве. Реформа общеВнобразовательной и профессиональной систем образования предусВнматривает превращение профессионально-технического образоваВнния в основную форму подготовки квалифицированных рабочих. Это достигается путем создания единого типа многопрофильных профессионально-технических училищ со средним сроком обучеВнния в течение трех лет для окончивших неполную среднюю школу (8 классов) и одного года - для выпускников полной средней обВнщеобразовательной школы.

Подготовка рабочих непосредственно на производстве осущеВнствляется в форме индивидуального и группового обучения на раВнбочих местах и в системе курсовой подготовки на учебно-произВнводственной базе предприятия или в учебно-курсовых комбинаВнтах. Обучение рабочих завершается сдачей ими экзаменов и присвоением им соответствующих квалификационных разрядов.

Переподготовка преследует цель обучения рабочих новым профессиям в соответствии с требованиями рынка труда. Эту раВнботу наряду с предприятиями организуют также службы (центры, бюро) занятости населения в городах и районах. Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиВнля рабочих, на создание для них возможности совмещения проВнфессий с целью повышения привлекательности и содержательносВнти труда, роста его производительности и уровня оплаты. ПовышеВнние квалификации направлено на обеспечение роста профессиоВннального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенстВнвования навыков и умения выполнять более сложные работы.

Подготовка специалистов осуществляется в системе среднеВнго, высшего и послевузовского профессионального образования на основе Государственных образовательных стандартов.

Среднее профессиональное образование направлено на подгоВнтовку специалистов среднего звена (мастеров и др.). Оно реализуВнется через обучение в средних специальных учебных заведениях или на первой ступени высшего профессионального образования после первых двух лет обучения (неполное высшее образование).

Высшее профессиональное образование дается в государственВнных и негосударственных, имеющих соответствующую лицензию на право ведения образовательного процесса, высших учебных заВнведениях (вузах). Вузы, прошедшие в установленном порядке акВнкредитацию, получают право выдачи своим выпускникам диплома о высшем профессиональном образовании государственного обВнразца. Высшее образование предусматривает три ступени подгоВнтовки: бакалавриат (срок обучения 4 года, выпускник получает диплом бакалавра), подготовка специалистов (срок обучения 5 лет, диплом специалиста с высшим профессиональным образованием), магистрат (срок обучения 6 лет, диплом магистра). Дипломы спеВнциалиста и магистра соответствуют одному уровню образования. Наиболее распространенной формой государственного высшего профессионального образования в России стала подготовка специВналистов с пятилетним сроком обучения.

Повышение квалификации специалистов осуществляется, как правило, один раз в пять лет по планам повышения квалификации, разрабатываемым на предприятиях, в учреждениях и организациВнях. Формы повышения квалификации: стажировка в отечественВнных и зарубежных учреждениях и на предприятиях, обучение в институтах и на курсах повышения квалификации специалистов, индивидуальная учеба по лично разработанному, но согласованноВнму и утвержденному руководством плану.

Вся организация подготовки и повышения квалификации раВнботников предполагает реализацию идеи непрерывного, ступенчаВнтого профессионального роста работников в соответствии с требоВнваниями научно-технического прогресса.

В· Разделение труда. После укомплектования персонала на предприятии организация труда начинается с его разделения, котоВнрое как элемент организации труда представляет собой обособлеВнние видов деятельности работников, установление функций, обяВнзанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения.

В зависимости от рода и разновидности работ различают форВнмы разделения труда: функциональную, профессиональную, техВннологическую и квалификационную. Кроме этого разделение труда происходит по ВлтерриториальномуВ» признаку между крупными и между мелкими подразделениями, а также внутри подразделений.

Функциональное разделение труда предполагает деление перВнсонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного проВнцесса, или деятельности. Таких групп может быть несколько. Прежде всего, выделяются служащие, рабочие, младший обслужиВнвающий персонал, ученики, охрана. Категория ВлслужащиеВ» по принятой в нашей стране классификации подразделяется на рукоВнводителей, специалистов, прочих служащих, которых иногда назыВнвают техническими исполнителями.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Вспомогательные, в свою очередь, также подразделяются на функВнциональные группы: ремонтных рабочих; контролеров качества продукции; рабочих, занятых энергетическим, транспортным, хоВнзяйственным обслуживанием и т.д.

При функциональном разделении труда одной из проблем явВнляется обоснование целесообразности совмещения функций раВнботников разных функциональных групп, например, основных и вспомогательных рабочих. Необходимо здесь также решать вопроВнсы обоснования уровня централизации и специализации работ по отдельным функциональным группам.

Профессиональное разделение состоит в делении работников по профессиям и специальностям. На основе профессионального разделения труда определяют необходимую для предприятия чисВнленность работников разных профессий.

Технологическое разделение труда предполагает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, содержаВнния и особенностей выполнения работ. Здесь встречаются четыре разновидности разделения труда: предметное, подетальное, поопеВнрационное и по видам работ.

Наиболее распространенной формой технологического раздеВнления труда является пооперационное разделение, когда работник выполняет одну или несколько технологических операций. Может быть технологическое разделение труда и по видам работ, когда ни одна из перечисленных разновидностей технологического раздеВнления не подходит, например, сварочные работы, малярные рабоВнты и т.д.

Пооперационное разделение труда связано с появлением проВнтиворечия между производительностью труда и его содержательВнностью. Исторически процесс развития материального производВнства шел от труда универсального к труду специализированному как средству повышения производительности труда. Но все более суживающийся круг обязанностей и работ снижал содержательВнность труда, росла его монотонность, однообразие, работа теряла свою привлекательность.

Переход некоторой рациональной границы специализации веВндет к тому, что рост производительности труда прекращается из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного труВнда: пропадает интерес к работе, увеличивается текучесть персонаВнла, а это ведет к дополнительным затратам на подбор и подготовВнку новых работников, новым работникам необходимо время для освоения обязанностей, часть рабочих мест пустует и т.д.

Квалификационное разделение труда представляет собой расВнпределение работ в зависимости от их сложности между работниВнками разных квалификационных групп.

В· Кооперация труда. Это система производственной взаимоВнсвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаВнимодействия в подразделении и на предприятии. Кооперация труВнда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников должна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось цеВнлесообразное их взаимодействие, за счет рационализации маршруВнтов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, соВнкращения длительности производственного цикла.

Формы кооперации труда аналогичны по названию формам его разделения. Во-первых, кооперация осуществляется по территориальному признаку: межцеховая, внутрицеховая (или межучаВнстковая), внутриучастковая (или межбригадная), внутрибригадная кооперация (разумеется, если предприятие делится на цехи, цехи - на участки, участки - на бригады).

Кроме территориального признака кооперация устанавливаетВнся по видовому признаку. Здесь различают формы кооперации:

функциональную, профессиональную, технологическую и квалиВнфикационную. В свою очередь, в рамках технологической коопеВнрации выделяют кооперацию предметную, подетальную, поопераВнционную и по видам работ.

Являясь исходными пунктами организации труда на предприяВнтии, разделение и кооперация труда во многом определяют ее обВнщий уровень. Совершенствование этих форм достигается совмеВнщением профессий и должностей, расширением зон обслуживаВнния, использованием многостаночной (многоагрегатной) работы, развитием коллективных форм организации и стимулирования труда. Эти направления работы ведут к формированию широкого производственного профиля работников, предоставляют возможВнности для лучшего использования рабочего времени, преодоления односторонности и монотонности труда, повышения его содержаВнтельности и производительности.

В· Организация рабочих мест. Рабочее место - это ограниВнченная часть территории (или пространства), оснащенная необхоВндимыми средствами производства (орудиями и предметами труда), на которой совершается трудовая деятельность работника или группы объединенных одним заданием работников.

Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяВнют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого, оргаВннизация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влияВнет на его самочувствие, настроение, работоспособность и, в конечВнном итоге, на производительность труда.

Организация рабочего места, заключается в соответствующем его оснащении и планировке.

Под оснащением рабочего места понимается обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно соВнздать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей.

Конкретные виды оснащения, которые могут быть самыми разВннообразными, должны соответствовать особенностям каждого раВнбочего места и обеспечивать рациональное использование рабочеВнго времени, экономию физиологических усилий, безопасность труда, комфортность и эффективность работы.

Типичными основными видами оснащения являются следующие;

тАв основное технологическое оборудование, которое предназнаВнчено для выполнения основной работы на данном рабочем месте. Это могут быть станки, механизмы, агрегаты, аппараты, конвейерВнные линии, счетная и вычислительная техника, персональные комВнпьютеры, печатно-множительная техника, пульты управления и т.п. Возможно и такое основное технологическое оборудование, которое совпадает с понятием рабочего места - это относится к индивидуальным подвижным средствам: автомобилям, комбайВннам, троллейбусам и т.д.;

тАв вспомогательное оборудование - индивидуальные подъемно-транспортные устройства, транспортеры, тележки, рольганги, склизы для перемещения материалов и др.;

тАв технологическая оснастка - рабочие и мерительные инструВнменты, приспособления, запасные части, канцелярские принадВнлежности для служащих, сменные принадлежности типа картридВнжей и т.п. для печатно-множительной техники;

тАв рабочая документация и специальная литература - инструкВнции, технологические карты, правила техники безопасности, карВнтотеки, дела, справочники, пособия и др.;

тАв организационная оснастка, к которой относятся рабочая меВнбель (столы, верстаки, стулья, кресла, шкафы, тумбочки, стеллажи, полки), часы, средства для размещения технологической оснастки и рабочих документов (ложементы, пюпитры, картотеки), приспоВнсобления типа подставок, приставок к столам, подлокотников, подВнножных решеток, упоров. Специфической разновидностью оргаВннизационной оснастки будут строительные леса, которые возвоВндятся на сооружаемых или ремонтируемых объектах для доступа строителей к своим рабочим местам;

тАв средства безопасности - ограждения, экраны, средства индиВнвидуальной защиты (очки, респираторы, перчатки, специальные одежда и обувь), средства противопожарной защиты, вытяжная венВнтиляция, предупреждающие об опасности надписи, графика, и др.;

тАв средства освещения (общего для всего помещения и местноВнго для рабочей поверхности или пространства);

тАв средства связи с другими рабочими местами и с местом руВнководителя;

тАвсредства сигнализации (звуковые, световые, знаковые, комВнбинированные) о неисправностях, аварийных ситуациях и т.п.;

тАврабочая тара для сырья, материалов, полуфабрикатов, готоВнвых изделий, отходов производства (контейнеры, поддоны, емкосВнти для жидких веществ, коробки, ящики);

тАв средства для поддержания на рабочем месте нормального микроклимата - нагнетательная вентиляция, отопление;

тАв предметы эстетизации производственного интерьера (порВнтьеры, занавеси, жалюзи, цветочницы, произведения декоративно-прикладного искусства, коврики, дорожки и др.);

тАв хозяйственные средства для ухода за оборудованием и рабоВнчим местом (щетки, ветошь, совки, веники, масленки, урны для мусора и др.).

Могут быть и другие виды оснащения.

Задачи научной организации труда состоят в формулировании требований к комплексности оснащения, чтобы не были упущены такие элементы оснащения, которые обеспечивают создание необВнходимых условий труда. НОТ предъявляет также требования к каВнчеству каждого из элементов оснащения, к их эргономичности, т.е. приспособленности к антропометрическим, физическим и психиВнческим характеристикам человека.

Планировка рабочих мест как составная часть их организаВнции является чисто организационной задачей. Различают планиВнровку внешнюю и внутреннюю.

Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подВнразделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, наВнчальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам.

Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную комВнпоновку по отношению друг к другу и к работнику. При внутренВнней планировке решаются следующие задачи:

тАв обеспечение наименьших затрат рабочего времени на выВнполнение работ, которые закреплены за рабочим местом;

тАв минимизация физиологических усилий и нервно-психичесВнкой напряженности работника;

тАв удобство выполнения работы и обслуживания оборудования;

тАв хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей оборудоВнвания, приборов, механизмов;

тАв оптимизация маршрутов передвижения работника по рабочеВнму месту;

тАв рационализация рабочей позы (положения) работника;

тАв создание благоприятных условий труда;

тАв безопасность труда.

При планировке должна учитываться возможность ее сравниВнтельно быстрого и легкого изменения, обеспечиваться удобство демонтажа оборудования. Это важно в условиях быстрого моральВнного устаревания техники и технологии, когда требования рынка диктуют необходимость переориентации производства или резкоВнго увеличения его производительности.

Совершенствование организации рабочих мест достигается пеВнриодической их аттестацией, т.е. комплексной проверкой на соотВнветствие техническим, экономическим, организационным и социВнальным требованиям, с последующей рационализацией, если того требуют материалы аттестации.

В· Организация обслуживания рабочих мест. Она предполаВнгает решение следующих взаимосвязанных групп вопросов:

1) установление видов обслуживания, в которых нуждается каждое рабочее место и его работник;

2) определение по каждому виду обслуживания физической норВнмы обслуживания, обоснование его объема в смену (месяц, год);

3) разработку регламента обслуживания, т.е. его графика с указаВннием времени, последовательности и периодичности обслуживания;

4) персонификацию обслуживания, то есть закрепления видов обслуживания за определенными исполнителями или подраздеВнлениями.

Существуют разные системы организации обслуживания раВнбочих мест, которые определяются степенью централизации и спеВнциализации вспомогательных работ. Среди них: децентрализованВнная, централизованная и смешанная системы.

При децентрализованной системе функции обслуживания выВнполняются либо самими работниками на каждом рабочем месте, либо специальными вспомогательными работниками, имеющимиВнся в каждом подразделении. Такая система, как правило, далека от совершенства. Ее преимущества для отдельных подразделений соВнстоят в том, что руководитель подразделения имеет в своем непоВнсредственном подчинении вспомогательных работников - это удобно для такого руководителя.

Недостатки децентрализованной системы обслуживания рабоВнчих мест состоят в том, что вспомогательный персонал используВнется с низкой эффективностью. Это объясняется, во-первых, тем, что в автономном подразделении практически невозможно иметь набор всех необходимых работников-специалистов.

Во-вторых, при децентрализованной системе обслуживания довольно трудно обеспечивать нормальную и стабильную заняВнтость всех вспомогательных работников.

Централизованная система обслуживания создает возможносВнти для организации эффективного использования вспомогательного персонала. Эффективность достигается за счет того, что в рамках крупного подразделения или предприятия, сосредоточенного на выВнполнении какой-то функции по обслуживанию рабочих мест, можВнно создать специализированные участки по выполнению разных работ. На т

Вместе с этим смотрят:

Cамоорганизация как процесс саморазвития

РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi

РЖнтуiцiя в бiзнесi

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"