Лидер и его команда

СОДЕРЖАНИЕ

ВВеДЕНИЕтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж2

Глава 1: Теоретические основы проблемы лидерства в современных условияхтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.4

1.1. Сущность теорий лидерстватАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж4

1.1.1. Сущность поведенческого подходатАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж..12

1.2. Мотивация и типы лидерства: виды, особенноститАжтАжтАжтАжтАжтАж.тАж.18

1.3. Лидерство как механизм постоянного повышения конкурентоспособности организацийтАж.тАжтАжтАжтАжтАжтАж.тАжтАжтАжтАж..27

1.3.1. Определение роли лидерства в системе качества предприятия.28

1.4. Лидеры нового поколения: черты, проблема подготовки лидеровтАж..48

1.5. Содержание понятия ВлкомандаВ», характерные особенноститАжтАж..57

Глава 2: Черты лидерства в современных российских условияхтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.62

2.1. Как достичь успеха, начиная Влс нуляВ»?тАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.62

2.2. Руководство с ориентацией на персонал тАУ так ли это легко?тАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.тАжтАж.66

ЗАКЛЮЧЕНИЕтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.69

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.72

ВВЕДЕНИЕ

Курсовая работа посвящена проблеме лидерства в современных условиях. Актуальность этой проблемы объясняется отсутствием четкого определения лидера и в то же время все более возрастающим значением лидера и лидерства в современном мире. В настоящее время это слово звучит чаще и чаще, проводятся различные семинары и тренинги, ставящие целью обучить лидерству, но до сих пор нет единой концепции, объясняющей суть этого термина.

В истории менеджмента было, в целом, три подхода к изучению лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный подходы. Но ни один из этих подходов не дал целостности в изучении проблемы.

Тем не менее отсутствие четкого определения не мешает современным руководителям стремиться к лидерству. Пожалуй, то немногое, в чем исследователи сошлись во мнении, это то, что современный руководитель должен быть лидером. Причем лидером, за которым стоит команда, которая, в свою очередь, позволяет сделать бизнес более эффективным и успешным.

Команду следует отличать от Влмалых группВ», рассматриваемых в психологии. В отличие от малой группы команда всегда состоит из профессионалов, всегда направлена на решение деловой задачи, всегда, во-первых, действует, а уже потом, во-вторых, общается. Поэтому акценты и лидерства, и управления командой скорее смещены в деловую, чем эмоциональную сферу.

Во второй главе рассматриваются два примера. В первом разделе приводится Влистория успехаВ» Рустама Тарико, который на данный момент является владельцем группы компаний ВлРустВ». Во втором разделе приводится пример руководства с ориентацией на персонал (на основе интервью с директором завода ВлМолмашВ» А. Пономаревым).

Таким образом, цель работы тАУ постараться обобщить сведения относительно лидерства в современном мире и выделить его основные характеристики и черты; раскрыть сущность понятия ВлкомандаВ». Объяснить значение лидерства и команды в современных условиях.

Для этого в работе рассматриваются прежде всего подходы к изучению лидерства и его типы. Уделяется внимание лидерству в системе качества предприятия, раскрывается его значение для повышения конкурентоспособности предприятия. Также приводится один из возможных методов обучения лидеров, Влметод рассказчикаВ». В конце первой главы раскрывается сущность понятия ВлкомандаВ». Определяются основные черты, присущие команде и отличающих ее от остальных групп.

При написании курсовой работы использовались работы отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме. Полный список литературных источников включает в себя 30 наименований

Глава 1: Теоретические основы проблемы лидерства в современных условиях.

1.1. Теории лидерства: виды, содержание.

Лидерство тАФ способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группы, направляя усиВнлия всех на достижение целей организации.

В переводе с английского лидер означает ВлруководительВ», ВлкомандирВ», ВлглаваВ», ВлвождьВ», ВлведущийВ».

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвиВнгает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.

Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. ПоВннятие ВллидерВ» приобретает значение лишь вместе с поняВнтием ВлцельВ». Действительно, нелепо бы выглядел лидер, не имеющий цели.

Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку тАФ недостаточно, чтобы назваться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного послеВндователя. Роль лидера заключается в умении повести люВндей за собой, обеспечить существование таких связей межВнду людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Т. е. лидер тАФ это элемент упорядочивания системы людей.

В современном менеджменте лидерство характеризуетВнся неоднозначно:

1) лидерство есть разновидность власти, спецификой коВнторой является направленность сверху вниз, и носителем такой власти выступает не большинство, но один человек или небольшая группа лиц тАФ Вллидерство-власть, осуществВнляемая одним или несколькими индивидамиВ» (Ж. Блондель);

2) лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководяВнщая должность. Общество есть сложная, иерархически организованная система социальных статусов и соответВнствующих им социальных ролей. Социальный статус рукоВнводителя предполагает и даже, требует выполнения социВнальной роли в манере лидера; лидерство тАФ это Влположение в обществе, которое характеризуется способностью занимаВнющего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членовВ» (Л. Даунтон);

3) лидерство тАФ это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер), но не любое, а отвечающее следующим услоВнвиям: а) постоянство влияния тАФ это не разовое кратковВнременное воздействие (террорист, захвативший самолет, не может считаться лидером), б) широта влияния тАФ воздейВнствие осуществляется на всех членов труппы; в) явный приВноритет во влиянии, отношения лидера и ведомых асимметВнричны, односторонняя направленность от лидера к членам группы, г) организационный лидер опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или на признание правоВнмерности руководства. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, не мелеет считаться лидером (тюремВнный надзиратель). С этим согласны не все исследователи (Блондель допускает использование системы принуждения);

4) лидерство тАФ естественный социально-психологичесВнкий процесс в группе, построенный на влиянии личного авВнторитета человека на поведение членов группы. Под влияВннием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого челоВнвека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письВнменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.

5) лидерство есть неформальное явление, это символ эмоВнционально-психологической общности группы и образец поВнведения для ее членов. Позиция широко распространена в отечественной психологии. Кричевский отмечает, что роль лидера возникает стихийно, ее нет в штатных расписаниВнях, лидерство тАФ феномен психологический, тогда как руВнководство тАФ социальный.

Лидерство тАФ это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качеВнствами тех, па кого он пытается оказать влияние, и с ситуВнацией, в которой находится данная группа.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1) бытовой тип лидерства (и школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профВнсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

3) политический тип лидерства (государственные, общеВнственные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Лидерство и руководство. Жесткое противопоставлеВнние едва ли правомерно тАФ понятия близки, руководство выВнступает в качестве общей категории, не случайно в английВнском, немецком и ряде других европейских языков рукоВнводство и лидерство обозначаются одним и тем же словом leadtrship(англ.) и Fuhrungue-M.), В социологии и политоВнлогии различают формальное и неформальное лидерство, отмечая связь терминов с понятием руководства. ФормальВнное лидерство рассматривается как приоритетное влияние определенного лица на членов организации, основывающеВнеся на руководящем положении данного лица в общественВнной иерархии. Руководство тАФ это всегда формальное лиВндерство. Неформальное лидерство интерпретируется как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны группы. Неформальный лидер далеко не всегда является руководителем по статусу.

Лидер и менеджер. В западной литературе традиционно различают эти понятия по следующим параметрам: 1) соВндержание управленческих проблем тАФ менеджер заботится об эффективном выполнении персоналом текущих задач, решает отдельные частичные проблемы, лидер постигает вызовы времени, развивает инновационные идеи, закладыВнвает основы решения задач будущего (И.О. Коттер, США); 2) воздействие на персонал тАФ Влменеджеры заставляют люВндей делать то, что нужно, лидеры вызывают у людей желаВнние сделать то, что нужноВ» (Ли Джексон, известный амеВнриканский теоретик и практик менеджмента, из ВлДюжиВнны золотых мыслейВ»). ВлЛидеры тАФ это люди, которые способны выявить все лучшее в других. Менеджеров в организации может быть сколько угодно, лидеров всегда малоВ». Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задаВнми, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора соВнстоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: ВлМой гений состоит п том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурВнсы для преодолении этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другимиВ».

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лиВндеру. Доверие к лидеру тАФ это признание его высоких досВнтоинств, заслуги полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутВнреннее согласие с носителем авторитета, готовность действоВнвать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди нахоВндятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу заВнвисит от свойств последователей. Лидер находится в сильВннейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, тАФ модель, тАФ требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой тАФ от лидера требуетВнся способность выражать интересы группы. Только при соВнблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. Подходит ли чеВнловек для роли лидера, зависит прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосходства, т. е. каВнчеств, которые внушают им веру в него, побуждают их приВнзнать его влияние на себя. Естественное лидерство тАФ когВнда влияние исходит из признания другим и личного превосВнходства лидера. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считаВнют, будто он обладает этими качествами.

Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более выВнсокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться часВнтичным основанием для лидерства. Обычно важное значеВнние имеет склонность к доминированию, а именно тАФ умеВнние проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, споВнсобность Влразговаривать на языкеВ» своих сторонников. Роль лидера заключается в том, чтобы претворять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий. Лидер может вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти.

Значение лидера не исчерпывается лишь формированиВнем новых групп. Он также выполняет важную задачу подВндержания сплоченности в уже существующих группах.

Лидер тАФ это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и ожидаемые именно в данной группе. Поэтому ВлпересаживаниеВ» лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя малоэффективно.[1]

Почему человек становится лидером? Существует несколько подходов к определению лидерства.

Подход с позиции личных качеств. Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале 20-го столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что, если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт тАУ это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: ВлЧеловек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойствВ».

Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. ОН утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Хотя он и не призывает вернуться к подходу к руководству с позиций личных качеств, Стогдилл заключает, что Влструктура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненныхВ».

Поведенческий подход. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один, оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что Влне существует одного, оптимального стиля руководстваВ». Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации и, когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль. Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

Ситуационный подход. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью тАУ с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства тАУ в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Однако, чтобы понять, почему необходим ситуационный подход к лидерству, сначала нужно заложить некий фундамент. Начнем с поведенческого подхода к руководству, который сосредотачивает свое внимание на понятии стиля руководства.

1.1.1. Сущность поведенческого подхода

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными. Стиль руководства в контексте управления тАУ это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота прежде всего о человеческих отношениях или прежде всего о выполнении задачи тАФ все руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей и задач. Каждый управляющий тАФ это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории, которую мы приводим в данном разделе. Скорее стиль данного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенном континууме. Имеются две широко применяющиеся системы определения этого континуума. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Автократичное и демократичное руководство.

Автократичный лидер в управлении авторитарен, Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией "X". Согласно теории "X":

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонныйавтократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняют за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководиВнтель, он или она простирают свой автократический стиль дальше, структурируя заВндания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, коВнторые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией "У":

1. Труд тАФ процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллекВнтуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражеВннии. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное учаВнстие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненВнным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сфорВнмулировал. Вместо того чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выВнполнена до конца, чтобы провести ее оценку. (Конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы поВнтребностями более высокого уровня тАФ в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, тАФ он или она пытаются сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа по природе своей сама является вознаграждением. В высокой степени демократичВнный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, с тем чтобы, если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь могли обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Исследования Левина. Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином и его коллегами, Это исследование было проведено раньше, чем МакГрегор описал руководителей в свете своих теорий "X" и "У". Объектом изучения Левина были 10-летние мальчики. Эти мальчики были разделены на несколько групп и распределены по различным клубам. Во главе каждого стоял взрослый, исповедовавший автократичный, демократичный и либеральный стили руководства. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой, Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство характеризуется участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение. При либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее исследование Левина дало основу для поисков другими учеными бихевиористской школы стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

Руководство, сосредоточенное на работе и человеке .

Классифицировать стили руководства можно путем сравнения автократичного и демократичного континуумов. Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям "X" и "У" МакГрегора руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности тАФ сосредоточенные на работе (теория тАЬХтАЭ) до другой тАФ сосредоточенные на человеке (теория "У").

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководиВнтель, ориентированный на задачу, прежде всего заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе, служит ФреВндерик У. Тейлор. Как мы упоминали ранее, Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции.

В противоположность этому первейшей заботой руководителя, сосредотоВнченного на человеке, являются люди. Он или она сосредоточивают внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимоВнпомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он или она активно считаются с нуждами подчиненВнных, помогают им решать проблемы и поощряют их профессиональный рост. По существу, руководитель, сосредоточенный на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении.

На основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретиВнлось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосреВндоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда. Позже ученые-бихевиористы выявили, что стиль некоторых руководителей ориентировался одновременно и на работу, и на человека. Более того, из-за характера ситуации стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда споВнсобствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальВнным поведением руководителя.[2]

1.2. Мотивация лидерства и типы лидерства: виды, особенности.

Что заставляет человека стремиться к лидерству? Субъективные механизмы становления, характера и наВнправленности лидерства проясняет психоаналитическая теория З. Фрейда. С его точки зрения, в основе лидерства лежит подавленное либидо преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. Другие психологи трактуют либидо более широко как психическую энергию вообще. В процессе сублимации (накопления и перехода в более высокие состояния) либидо проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и проч. У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъекВнтивно-компенсаторные функции, позволяет преодолевать и подавлять различного рода комплексы тАФ чувство неполноВнценности, некомпетентность и проч. Подчинение лидеру тоже находит объяснение в теории психоанализа тАФ субъекВнтивное принятие лидерства закладывается в детстве как неВнобходимость в покровителе, авторитетном человеке. В этом смысле авторитет и покровительство руководителя органиВнзации подобны авторитету и покровительству главы семьи.

Последователи 3. Фрейда (Франкфуртская школа, Адорно, Фромм) выявили особый тип личности, предрасполоВнженный к авторитаризму и стремящийся к власти. ТаВнкая личность формируется в нездоровых общественных усВнловиях, порождающих массовые фрустрации и неврозы тАФ состояния подавленности, гнетущего напряжения, тревожВнности, безысходности и отчаяния. У человека появляется желание убежать от всего этого в сферу господства и подВнчинения. Для авторитарной личности власть тАФ психолоВнгическая потребность, которая позволяет избавиться от собВнственных комплексов путем навязывания своей воли друВнгим людям. Авторитарная личность дуалистична тАФ с одной стороны, она проявляет своеобразные садистские (обладаВнние безграничной властью доставляет особое наслаждение, слабость других людей вызывает презрение и желание униВнзить их), а с другой стороны тАФ мазохистские наклонности (при столкновении с превосходящей силой такой человек раболепствует перед ее носителем, восхищается им и поклоВнняется ему).

Становясь руководителем, такие личности и моют склонВнность распространить свою власть на личные отношения с подчиненными и нарушать их права, заботятся не столько об интересах дела, сколько о сохранении или увеличении своей власти. За деятельностью такого рода руководителей необходим жесткий контроль.

Инструментальная мотивация. Психоаналитическая мотивация стремления к лидерству выявляет один из тиВнпов лидеров. Большинство людей, как показывают исслеВндования, совершенно не стремятся к власти. Становятся ли они лидерами? Да, хотя сама власть не является для них ценностью. Власть тАФ только инструмент, механизм получения разного рода благ, средство достижения других цеВнлей: материальных (высокий доход, престиж, выгодные связи, привилегии) или духовно-нравственных (достижеВнние высоких целей тАФ ответственность за общее дело, окаВнзание помощи слабым, налаживание дружеских отношений в коллективе).

Игровая мотивация. Мотивация может быть и игроВнвой тАФ человек воспринимает процесс руководства как увВнлекательную, захватывающую игру. В этом случае мотиВнвом лидера становится само содержание управленческой деВнятельности тАФ решение сложных и общественно значимых проблем в процессе организации взаимодействия и общеВнния с людьми.

Классификации лидерства разнообразны. На основе каВнких критериев определяют виды лидеров в группе?

В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:

1. Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убежВндать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способВнностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. ВлБезумство храбрыхВ» - вот его стиль.

4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способВнности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуаВнции и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. ПредВнпочитает доверительные встречи в кругу единомышленниВнков. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Прав

Вместе с этим смотрят:

Cамоорганизация как процесс саморазвития

РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi

РЖнтуiцiя в бiзнесi

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"