Миссия и цели управления организацией, проблемы формирования и согласования
УТВЕРЖДЕНО
на заседании кафедры общего и специального менеджмента
Вопросы к экзамену по дисциплине ВлОсновы менеджментаВ»
для студентов специальности 080507 тАУ ВлМенеджмент организацииВ»
1. Этапы развития теории и практики менеджмента.
2. Принципы современного управления.
3. Концепции научного и административного управления. Принципы А. Файоля.
4. Школа человеческих отношений. Поведенческие науки.
5. Наука управления или количественный подход. Современные подходы к управлению
6. Структура внешней среды организации и значение ее рассмотрения в рыночной экономике. PEST тАУ анализ.
7. Современный японский менеджмент.
8. Современный американский менеджмент.
9. Западноевропейская модель ВлмягкогоВ» менеджмента.
10. Характеристики механистических организационных структур и сферы их эффективного применения.
11. Концепция жизненных циклов организации.
12. Управленческие роли менеджера.
13. Ограничения менеджера.
14. Организационная культура.
15. Цикл управленческого контроля и его основные этапы.
16. Модели и методы управленческих решений.
17. Сравнительный анализ теорий мотивации. Модель Портера тАУ Лоулера.
18. Управленческая команда. Факторы, влияющие на эффективность команд.
19. Этапы развития команд. Типы управленческих команд.
21. Лидерство и власть в организации. Виды власти и влияния.
21. Лидерство. Личностные и поведенческие концепции лидерства.
22. Ситуационное лидерство.
23. Сущность стратегического менеджмента.Миссия и стратегические цели организации
24. Коммуникации в организациях. Обратная связь. Язык жестов.
25. Роль планирования в рыночной экономике.
26. Этапы планирования. Факторы, ограничивающие возможности планирования.
27. Система управления по целям.
28. Внутренняя среда организации. SWOT тАУ анализ.
29. Создание организации (фирмы): концепция организационных полномочий. Статусы и роли. Эффективность.
30. Штабные, линейные полномочия в организациях и сферы их эффективного применения.
31. Управление изменениями.
32. Проблемы производительности труда: комплексный подход. Причины снижения темпов роста производительности труда на современном этапе.
33. Поведенческие различия в национальных бизнес-культурах.
34. Современные трактовки роли и содержания управления.
Составитель: Калашников Е.В., к.и.н., доцент кафедры общего и специального менеджмента
1. Этапы развития теории и практики менеджмента.Сущ-ет много подходов к опр-нию понятия Влмен-тВ». Можно расматривать мен-т как процесс управления людьми в орг-циях с применением специфических ф-ций мен-та. Мен-том также явл-ся орган управления на пр-и. По Файолю мен-т тАУ это прогнозирование, планирование, организация и рук-во, координация и контроль. По Тейлору мен-т тАУ это искусство точно представить, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом. В соврем. лит-ре выделяется 2 подхода к опр-нию мен-та. С одной стороны, мен-т тАУ это искусство управления, с другой тАУ наука управления. Предметом мен-та как науки явл-ся экономический механизм управления, орг-ные структуры управления, маркетинг, персонал, информация, корпоративная культура и всё то, что составляет систему управления. Под экономическим механизмом управления понимают ф-ции и процессы целеполагания, план-ния, прогнозирования, организации, принятия решений, мотивации, контроля и учёта в их совокупности. Эти ф-ции взаимно дополняют друг друга, раскрывая сущность мен-та.
Мен-т как наука тАУ наука управления, возникшая на базе практической деят-ти по управлению организациями и имеющая свой предмет изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению. Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накопленная за сотни лет практики и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. В самостоятельную область знаний, в науку мен-т выделился в конце 19 века. Датой рождения мен-та называют 1911 год, когда вышел в свет труд Тейлора ВлПринципы научного управленияВ». На самом деле наука об управлении начала зарождаться очень давно.
Эволюция управленческой мысли
5000 лет до н.э. - Древние шумеры - Появление клинописи, возм-ть регистрации фактов;
4000 лет до н.э. - Древний Египет - Признание необх-ти план-ния, орг-ции и контроля тАУ ф-ции мен-та (мотивации не было)
2600 лет до н.э. - Др.Египет - Орг-ция и управление в усл. децентрализации
1792 г. до н.э. - Др.Вавилон, Хаммурапи - Законы Хамураппи: использ-ние свидетелей и письм. источников для к-ля. Установление МРОТ
1491 г. до н.э. - Др. евреи - Концепция орг-ции (классическая), скалярный принцип, принцип упр-ния по методу исключения
500 лет до н.э. - Др.Китай - Формулировка принципа специалиации
400 лет до н.э. тАУ Сократ - Признание универсальности упр-ния во всех сферах жизни: эк-ка, пол-ка, духовная, социальная
350 лет до н.э. тАУ Платон - Специализация ( каждое сословие д. заниматься своим)
325 до н.э. - А.Македонский - Создание штаба
284 до н.э. - Др. Рим, император Гиоклетиан - Делегирование полномочий (создал громадную империю, кот. не распалась сразу после его смерти тАУ он управлял ею не один)
1436 г тАУ Венеция - Учёт издержек пр-ва, чеки и балансы для контроля, присвоение номера при инвентаризации. Контроль товарных запасов и себестоимости
1515 г тАУ Англия, Томас Мур - Анализ недостатков плохого рук-ва, призыв к усилению специализации
1525 г тАУ Флоренция Н. Макиавелли - Осознание значения массового согласия, опр-ние качеств рук-ля
1776 г тАУ Англия, Адам Смит - Принцип специализации применительно к пром.рабочим
1800 г тАУ Англия, Джеймс Уатт - Страхование служащих, мат. стимулирование, рождественские праздники и премии для служащих
1810 г тАУ Англия, Роберт Оуэн - Социальные программы, 10,5 тАУ часовой день, обучение рабочих и их детей, строительство жилья для рабочих, частичная оплата нетрудоспособности.
1820 г тАУ Англия, Джеймс Милл - Анализ чел. Мотивации
1911 г. тАУ Англия, Ф. Тейлор тАУ рождение менеджмента как науки.
2. Принципы современного управления.М-т - это область знаний и проф. дея-ть, направл. на формирование целей орг-ции и их достижения путем рационального использования имеющихся ресурсов. Осн. цель м-та: обеспечение гармонии орг-ии, т.е. согласованного и эфф. функционир-ия всех внутр. и внешн. элементов орг-ии.
Принципы мен-та тАУ это общие закономерности и устойчивые требования, при соблюдении кот. обеспечивается эффект. развитие орг-ции.
Изменения повлиявшие на теорию и практику управления:
1. изменение структуры занятости населения;
2. глобальное повышение роли образования.
Принципы современного управления (на основе подхода П. Друкера, ВлТруд и управление в современном миреВ»):
1. управление есть неотъемлемая часть человеческого бытия. Оно позволяет реализовать сильные стороны работника, а слабые сгладить:
2. управление и национальная культура глубоко взаимосвязаны;
3. задачей управления явл-ся установление такой системы целей и ценностей, которая способна сделать всех работников союзниками (участие в прибылях, льготная покупка акций своей компании, социальные программы);
4. задачей управления явл-ся предоставление каждому работнику возможности для личного и карьерного роста;
5. выполнение работы каждым работником должно базироваться на личной ответственности каждого за порученное дело (работнику надлежит четко знать свои обязанности и иметь возможность оценить свой вклад в общее дело);
6. управление должно в равной степени должно следить параметрами:
тАФ положение на рынке;
тАФ инновационная активность;
тАФ производительность;
тАФ качество;
тАФ развитие человеческих ресурсов;
тАФ финансовые результаты;
7. главным конечным итогом деятельности предприятия является удовлетворение потребностей клиента.
3. Концепции научного и административного управления. Принципы А. Файоля.Концепция научного управления (Ф. Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гилберт, Г. Гантт, Г. Форд) получила развитие в США с начала XX в. ОсновопоВнложник Ф. Тейлор, книгу которого "Принципы научного управления" считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работы по управлеВннию - это определенная специальность и что организация в целом выигрыВнвает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает усВнпешнее всего.
Тейлор исследовал труд. процесс, ввел контроль за рацион. использ. труда и хронометраж. Он на практике отыскал тот V работы, соответствующим образом выполняя кот. рабочий наиболее рационально может отдавать свою раб. силу в теч. длит. времени. Черты: 1) тесное сотрудничество адм-ции и рабочих; 2) расчленение операций на сост. элементы; 3) введение оплат труда, стимулир рост выработки
Эмерсон разработал 12 принципов производ-ти. Точность целей для каждого уровня рук-ва, здравый смысл в анализе новых ситуаций, компетентность консультирования, дисциплина и диспетчирование, справедливое отношение к персоналу, быстрый и полный учет, нормы и расписания, нормирование операций, стандартные инструкции, вознаграждение за произ-ть.
Форд внедрил модель Тейлора в массовом производстве машин, осуществл. пр-ва по стандартным технологиям, непрерывные технол. процессы, четкая система контроля и планирования.
Основные положения:
тАФ основное влияние на операции ручного труда;
тАФ тщательная разработка рабочих операций и научная организация труда;
тАФ материальное стимулирование, с целью заинтересовать работников в производительности труда и результатах производства;
тАФ отбор и обучение персонала.
Концепция административного управления (А. Файоль, Дж. Муни, Л. Урвик) направлена на разраВнботку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы. Организация рассматривалась как замкнутая система, улучшеВнние функционирования котоВнрой обеспечивается внутрифирменной рационализаВнцией деятельностью без учета влияния внешней среды. Согласно А. Файоля (классической теории управления), "управлять - это значит предвидеть, организовыВнвать, распоряжаться, согласовывать, конВнтролировать". Он рассматривал управление как универсальный процесс, состояВнщий из нескольких взаимосвязанВнных функций: планирование, организация, контроль.
Принципы А. Файоля:
тАФ разделение труда тАУ цель внедрения: Влвыполнение работы по объему лучшей, по качеству при тех же усилияхВ» результатом станет Влспециализация функции и разделение властиВ»;
тАФ полномочия и ответственность по принципу 50/50;
тАФ дисциплина тАУ поведение, усердие, манера держать себя. Дисциплина предполагает уважение к соглашению между фирмой и работником, а так же справедливое применение санкций;
тАФ единоначалие тАУ подчиненный должен получать приказ и нести ответственность только перед одним непосредственным руководителем;
тАФ единство направления тАУ один руководитель и одна группа для совокупности операций преследующих одну и ту же цель;
тАФ подчинение личных интересов общим;
тАФ вознаграждение персонала;
тАФ централизация или децентрализация тАУ должны варьироваться в зависимости от конкретных условий;
тАФ скалярная цепь (цепь команд) тАУ иерархия в управлении;
тАФ порядок тАУ место для всего, и все на своем месте;
тАФ справедливость тАУ сочетание доброты и правосудия;
тАФ стабильность рабочего места для персонала.
4. Школа человеческих отношений. Поведенческие науки.
Школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Э. Мейо, М. Фоллетт
Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
Мэри Паркер Фоллетт определила менеджмент как Влобеспечение выполнения работы с помощью других лицВ». Мэйо пришол к выводу прямо противоположному целям которые ставил. Он долгое время был тейлористом. Школа родилась в результате хоторнского эксперимента (он продалжался 8 лет с 1923 тАУ 1931 г.). Элтон Мэйо проводил эксперименты на заводе Хоторна, принадлежащем компании ВлУэстерн ЭлектрикВ» в городе Чичеро, штат Иллинойс и обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы (например, нежелание выбиваться из группы повышением производительности). Группы, которым давали большие возможности для общения были более производительными.
Хотторнский эксперимент (электрооборудование)
Нач. 20-х (23-31гг.)
Этапы: 1) 23-26- Мейо не участвовал. Как освещение влияет на произв-ть труда.
2) 26- Мейо стал во главе эксперимента, главн стимул материальный. Группе женщин повысили зарплату = повысилась производительность труда (на 25%), в 28г - кризис, зарплата понижена, производительность не упала, т.о. Мейо сделал вывод, что мат. Стимул. не главное.
Вывод: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.
Школа поведенческих наук (1950 тАУ по настоящее время)
А. Масслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд.
Если школа человеческих отношений сосредотачивалась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, школа поведенческих наук стремилась в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, более полного использования потенциала работников.
1. Концепция иерархии потребностей А. Маслоу.
треугольник: 1. физиологические (пища, воздух, вода, ЗП, секс, тепло) 2. безопасность (поощрения, гарантия занятости); (1,2- базовые) 3. потребность в принадлежности (семья, любовь, хорошие взаимоотношения) 4. потребность в оценке (желание сознательно расширить свои обязанности) 5. потребность в самореализации (возможность личного культурного роста).
2. Теория 2-х факторов Ф. Герцбнрга.
Выделил 2гр факторов, влияющих на работников:
1) Профилактические. (факт гигиены) те, кот могут вызвать удовлетворение, либо предотвратить неудовлетворение человека (ЗП, физ условия работы).
2) Стимулирующие, те кот могут вызвать удовл. Признание, возможность карьерного роста.
3) 1+2= удовлетворение потребностей.
3. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. (конечное удовлетворение).
По-мнению М. чел рождается без потребностей, приобретаются они в течение жизни, в зависимости от своего опыта чел приобретает1 из 3-х потребностей: 1. Потр. свершений, желание делать ч-л трудное, достичь успеха по выс. меркам. 2. Потр. чел. связей. 3. П. власти (желание контролировать других, пользоваться властью, решать за других).
5. Наука управления или количественный подход. Современные подходы к управлению.Школа науки управления (1940 тАУ наши дни) Питер Друкер, Игорь Ансофф, Василий Леонтьев,
Школа науки управления использует количественные методики, такие как построение моделей и исследование операций, чтобы помочь в принятии решений и повысить эффективность.
Характерно углубленное понимание сложных управленческих проблем, благоаря развитию компьютерных моделей и использованию количественных методик. Эта школа определила до каких пределов должны накапливаться количественные изменения, чтобы они переросли в качественные.
В настоящее время оформились 3 основных современных подхода к управлению:
1. Процессный - был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти функции рассматривались как не зависимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.
Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других тАФ это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий: управленческих функций. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий.
Управленческие функции:
В· Планирование. Предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь определенных целей;
В· Организация тАУ создание определенной структуры;
В· Мотивация. Задача мотивации в том, чтобы сотрудники выполняли работу в соответствии с планом и должностными обязанностями;
В· Контроль тАУ процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей.
Четыре функции управления имеют две общих характеристики: все они требуй принятия решений, и для всех необходима коммуникация (обмен информацией), чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать решение понятным для других членов организации. Эти процессы называются связующими.
2. Системный тАУ руководитель должен рассматривать организацию, как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технологии, цели) которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
3. Ситуационный тАУ поскольку существует множество факторов во внешней и внутренней среде организации, которые невозможно спрогнозировать, то и не бывает единого лучшего метода управления. Наиболее оптимален тот, который наиболее соответствует ситуации.
6. Структура внешней среды организации и значение ее рассмотрения в рыночной экономике. PEST тАУ анализ.
Внешняя среда организации состоит из отдельный людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организации или являющихся потребителями результатов ее деятельности, т.е. продукции и услуг. Факторы внешней среды следующие: экономические, политические, рыночные, технологические, международные, факторы конкуренции, социальные.
Выделяют следующие элементы внешней среды:
1.Клиенты - потребители продукции и услуг - ключевая для организации группа, за счет которой орг-я существует и развивается. Цели организации, структура должны отражать проблемы клиентов, их потребности и обеспечивать удовлетворение этих потребностей.
2.Поставщики предоставляют организации ресурсы, необходимые для достижения ее целей. Наличие и цена ресурсов оказывают влияние на деятельность организации, учитываются при разработке задач и планов.
3.Конкуренты - ограничивая свободу организации, конкуренция влияет на ее цели, структуру, методы управления.
4.НТП - - одна из главных движущих сил общества - создают основу для высокой конкуренции .
5.Государство - устанавливает тАЬправила игрытАЭ, влияет на деятельность орг.с помощью законов.
6.Фин.организации
7.Учебные заведения
8.Источники трудовых ресурсов
9.Криминальные структуры
Деления факторов внеш-й среды на факторы прямого и косвенного воз-я не производится, но оно необходимо. К факторам прямого воз-я на управл-е (орг-ю): 1)сырье и материалы,2)наличие ден-х ср-в(капитала),3)трудовые рес-сы,4)нормативные законы (сис-ма законов),5)потребители.6)конкуренты. Косвенное воз-е (Среда косвенного воздействия обычно сложнее, чем среда прямого воздействия. Руководство зачастую вынуждено опираться на предположения о такой среде, основываясь на неполной информации, в попытках спрогнозировать возможные последствия для организации.): гос-во, НТП, Экономика, Социокультурные факторы, Международное окружение
Ключевую роль в выработке и проведении политики взаимодействия организации с окружением играет мен-т, особенно его верхняя часть (долгосрочная стратегия). Две сферы внешнего окружения: 1. общее внешнее окружение. тАУ отражает состояние общества, экономики, природной среды (не связано с конкр. рог-ей). 2. непосредственное деловое окружение. - субъекты среды, непосредственно связанные или непосредственно воздействующие на деятельность данной контр. организации.
психологические технологическиеTэкономическиеE социальныеS
экологические Организация политическиеPэтические
информационные социальные международные демографические
1.Политико - правовые факторы. Лоббирование- отстаивание св. интересов в разл. эшелонах власти. Функции Лоббирования: 1) Лоббисты могут обеспечить принятие выгодных нормативных актов.2) Правительство является крупным заказчиком, л-ты могут обеспечить выгодный для компании заказ.3) В случае выхода на международный рынок л-ты могут снять барьеры выхода на них.
2.Экономические факторы.1) Налоговая политика. 2) Безработица - центры занятости (безработица 4-7% и только структурная). 3) Реальный доход населения. 4) Экономические циклы и темпы инфляции. 5) Конкурентные факторы (уровень конкуренции, тип рынка).
3. Социальные факторы. Отличает долгосрочн. хар-р. Могут возникать и быстортек-е соц. изменения, именно они явл. источником угроз для компании и откр. новые возможности. Сюда относится пенсионное обеспечение, уровень здравоохранения.
4. Технологические факторы. Быстрота измен. и вероятность поворота в неожид направл.
7. Современный японский менеджмент.
Японская модель менеджмента опирается на коллективизм. Этика бизнеса играет исключительно важную роль. Главная причина стремительных успехов Японии после II М.В. это применяемая ею модель менеджмента ориентированная на человеческий фактор.
Суть ЯМ тАУ это управление людьми, но при этом японцы принимают во внимание не интересы работника, а интересы группы людей. На первом плане социальные потребности; место и роль в группе; признание, уважение окружающих. Вознаграждение за труд воспринимается, через призму социальных потребностей.
Существует система пожизненного найма, где занято около 30% всех работников. С конца 80-х применяется система повторного найма, где заняты в основном люди пенсионного возраста.
Зарплата складывается из 3-х основных частей:
1. Базовый оклад тАУ должен гарантировать прожиточный минимум.
2. Надбавки тАУ 4 вида:
тАФ на семью;
тАФ за управление людьми;
тАФ за групповое мастерство;
тАФ за сверхурочную работу (только рядовым работникам и специалистам, не менеджерам).
3. Бонусы тАУ премии, которые выдают 2 раза в год, в размере 1.5 месячного оклада.
Существует система Just in time и Канбан. Канбан большое значение придает использованию творческого потенциала работников в рамках кружков качества, а также стимулирование рационализаторских предложений и образование самоуправляемых бригад. В рамках системы тАЬточно в сроктАЭ: сырье и комплектующие подаются небольшими партиями непосредственно в нужные точки производственного процесса, готовая продукция отгружается по мере завершения производства.
Основополагающий принцип - вырабатывать и поставлять продукцию точно в заданный срок. Поэтому необходимым условием обеспечения производства и поставки продукции Влточно в срокВ» является внедрение системы канбан.
Государство за счет бюджетных средств развивает инфраструктуру страны, регулирует цены, создает многочисл. полуправительств. структуры, обеспечивает связь с бизнесом. В отличие от большинства З-Европейских стран Япония упорно развивала жесткую конкуренцию в каждом секторе экономики., добиваясь того, чтобы там обязательно оставались хотя бы несколько конкурентов, не допускали монополию.
Принципы управления персоналом
1. Полезность сотрудника, определяется не его постоянным физическим присутствием на рабочем месте, а потребностью компании в этом сотруднике.
2. Тот, кто умеет управлять подчиненными - руководитель на 1/2,а настоящий руководитель тот, кто умеет управлять вышестоящими по должности.
3. ориентация на перспективу - залог успешной деятельности компании. Глава компании должен ориентироваться на 10 лет вперед, руководитель высшего звена на 5, руководитель отдела-3, подразделения-1.
В Японии отсутствует давление на покупателя.
ВЫВОД: именно такая модель мен-та оказалась наиболее конкурентной в современных условиях.
8. Современный американский менеджмент.Он базируется на 3-х исторических предпосылках:
1) наличие рынка
2) индустриальный способ организации производства
3) корпорация как осн. форма предпринимательства.
Корпорация появилась в США в нач 19в. и приходит на смену предприятиям семейного типа, где вся власть принадлежит владельцам капитала.
На рубеже 60-70-х гг. 20в. в Америке произошла революция - смена общественных установок. Теоретики амер. мен-та Д. Коул и А. Горц пришли к выводу, что многие организации не достиг св целей из-за игнорирования противоречий меняющейся соц среды.
1)Происходит пререход от механистических структур мен-та, осн недостатком кот-х является наличие излишнего персонала в организациях, к более персон-м огранич. структурам, для кот-х свойственно, что в зависимости от ситуации работник выполняет те или иные функции.
2) В производство внедряется операцион система. Структурной единицей становится операц. центр, вместо привычного конвейера внедряется вращающейся круглый стол, в процессе занято 16 человек, в их распоряжении сырье, материалы, финансовые ресурсы, право приема и увольнения сотрудников.
3) Внедрена новая система управления качеством с поставщиками исходных ресурсов, с поставщиками исходных ресурсов заключаются многочисленные контракты.
4) В компаниях стабильный состав работников (тАЬ-тАЬ групповое единомыслие тАЬ+тАЭ меньше конфликтов). Лучше, когда конфл - большая продуктивность
5) Новая система финанс и бух учета, теперь стоимость работника вносится в отдельную отчетность, существует амортизация на живой труд.
Реакция амер компаний на успешн деятельность конкурентов:
1. отрицание и недоверие
2. злость и поиск виновных
3. выгадывание времени проведения тестов
4. отступление
5. проведение изменений
Вывод: американский менеджмент формировался в идеальных условиях техногенной цивилизации, оптимальный климат, отсутствие войн, обширная территория, но в современных условиях столкнулся с возраст. конкуренцией со стороны азиатских и Европ компаний, амер бизнес зачастую проигрывает конкур войны.
9. Западноевропейская модель ВлмягкогоВ» менеджмента.1936г.- Д. Кейнс тАЬОбщая теория занятости процента и денегтАЭ, там были сформулированы основные принципы гос. регулир. экономики.
После II М.В. кейнсианская модель получила развитие в 2х Европейских моделях управления.
1. Немецкая модель/модель социально-рыночного хозяйства/М. Эрхард.
Эрхард - второй канцлер Германии 1963-66гг. 15 лет-министр финансов, 20 июня 1947г. - реформа Эрхарда Повышение инфляции. Суть: модель предполагала создание системы социальной защиты, кот Эр. называл тАЬполитикой для миллионовтАЭ. Лозунг: благосостояние для всех, провозгласил разный подход к сильн. и слабым, от сильных требовалось проявление инициативы для достиж успех, к слабым провозглашались милосердие, защита, поддержка.
2.Шведская модель (Г. Мюрдаль) социализма. Модель мягкого менеджмента.
Создание системы социальной защиты, обеспечивающей =е возможности для трудоспособного населения и нетрудоспос. населения, Называется ВлмягкойВ» т.к. она обеспечивает относительно безболезненную адаптацию потерпевших крушение фирм и граждан, столкнувшихся с серьезной проблемой в новой ситуации с новым условиям. Разработаны примерно 40 моделей поведения компаний в условиях быстрых перемен. с работы Карлофа тАЬСтратегия менеджментатАЭ и тАЬВызов лидеровтАЭ.
модель перемен в случае банкротства компании
1. Происходит увольнение всего персонала с учетом всего персонала с учетом льгот, действующих в стране.
2. Приглашают специалиста (конкурс. управляющего, кот. разрабат-т миссию и цели новой компании в соответствии с тАЬсистемой управления по целямтАЭ.
3. Производят набор нового персонала (из прежнего не более 65%).
4. В высшем руководстве выделяют лиц, несущих персональную ответственность за банкротство.
5. В течении месяца проводят тотальную учебу на всех уровнях, причем высш персонал сам должен проводить обучение.
Вывод по Шв. модели: В результате форсирования работы в течении года, как правило, удается выйти на нормальный уровень работы, но при этом требуется чтобы процесс восстановлении компании обязательно сопровождался улучшением положения работников.
Вывод: З-Е модель позволила расширить ряд широкомасштабных соц задач: 2ой пенсионный возраст, пенсионное обеспечение, бесплатная медицина, при сохр. страх соц пособия. Проблемы - высокие налоги, утечка капитала, мозгов, измен. половозрастной и этносоциальной структуры населения, соц иждивенство.
10. Характеристики механистических организационных структур и сферы их эффективного применения.Орг. структуры представляют собой механизм и способ разделения труда и кооперации труда в организации. Следствием будет специализация и высокая эффективность. Разделение руда существует горизонтальное и вертикальное. Структура системы управления представляет собой субъект управления, воздействующий на объект управления. Субъект управления - управляющая часть системы - вырабатывает управляющие воздействия и подает их на объект. Объект управления - управляемая часть системы - состояние которой приводится к желаемому результату.
Разновидности орг. структур:
1.Механистическая (жесткая, бюрократическая).
2Органические (адаптивные) - меняющиеся в зависимости от ситуации.
Механистическая орг. структура.
механистический подход к проектированию организации характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации. С такими характеристиками организация может действовать эффективно, когда исп-ся рутинная технология и имеется несложное и нединамичное внешнее окружение.
Вебер, Файоль, Тейлор.
Данный подход связан с концепцией научного менеджмента, а так же теорией бюрократии М. Вебера.
Организация функционирования как механизм, имеет сходство с машиной Работу выполняемую в тот, или иной момент времени можно предвидеть так как она запланирована. Необходима унификация и стандартизация не только движений и одежды, но и поведения сотрудника (дежурная улыбка, дежурные фразы).
Механистическая орг. структура тАУ это бюрократическая по сути организация основными признаками которой являются централизация, жесткая иерархия, система прав и обязанностей, строгий контроль за их выполнением.
Механистическая организационная структура эффективна если:
тАФ спокойное развитие экономики;
тАФ слабая конкуренция;
тАФ нет развития продукции;
тАФ стабильность технологий.
Сила механистической организационной структуры заключается в том, что ее работники профессионально подготовлены к управленческой деятельности, верны организации, автоматически выполняют свою работу по заданным стандартам.
Только в 2х ситуациях бюрокр. работает против общества: в случае низкого образования и культуры чиновников и низкого уровня оплаты труда чиновников(2 варианта борьбы-китайский и западноевропейский(выс Ур-нь пенс обеспечения.))
виды механистических структур:
1. Функциональная- наиболее распространенная
совет директоров
президент
кадры производство наука финансы отдел сбыта отдел маркетинга
Основное преимущество- высок и в то же время узкая специализация работников.
Основная проблема- излишний(до30%) персонал-тАЬидиотизм ролитАЭв случае успеха причину отдел видит в себе, неудача- вина на руководстве.
2. Дивизиональная
Причина создания- диверсификация
Компания ведет операции в совершенно разл видах деятельности, деление орг в этой структуре происходит по видам товаров или услуг, группам покупателей или геогр регионам.
совет директоров
президент
центр службы
финансы кадры маркетинг
подразделение1 подразделение2 подраздел3
Особенность- компания ведет деятельность в совершенно разл сферах деятельности
Преимущества- достижение выс кач-ва продукции, осн проявления- возможность разделения организации.
Продуктовая структура
совет директоров
президент
прод1 прод2 прод3
Весь управл аппарат(кроме аппарата президента ) группируется по видам продукции или услуг
Преимущества: знание целевого потребителя, достижение высокого качества продукции.
Проблемы: излишний персонал, прост оборудование
Потребительская структура
Совет директоров
Президент
потреб1 потреб2 потреб3
(энергосбыт)
Преимущества: удовлетворение запросов потребителей.
Недостатки: излишний персонал, возможность дублирования
Региональная структура
совет директоров
президент
отдел1 отдел2 отдел3
(МИД)
Особенность: у компании существует штаб-квартира в опред точке страны или мира и подразделения компании в разл регионах стр или зарубежом.
преимущества: знание местного законодательства, знание запросов местного потребителя, быстро готовится резервная штаб-квартира.
Проблемы: излишний(до 10%) управленческий аппарат.
Матричная структура
соединение функциональной и продуктивной стр-ры
совет директоров
президент
Преимущества: гибкость и адаптивность
проблемы: возможность наложения вертикал-горизонт приказови избыточная сложность
11. Концепция жизненных циклов организации.Организация имеет свой жизненный цикл. Сохранение же такой организации связано с тем, что в ней происходит внутренняя координация между частями системы и адаптация к изменениям в окружающей среде.
А. Адизес выделил 9 циклов:
1) Выхаживание (ухаживание) тАУ организация еще не существует, но бизнес-проект ее создания уже возник. Основатель пытается продать идею будущего прогресса организации. Необходима не только хороша идея, но и готовность рынка воспринять ее.
2) Младенчество тАУ организация уже создана, но не обладает четкой структурой нет системы приема на работу, оценки исполнения заданий, субординация слабая, организация очень персонифицирована. Решения принимаются оперативно, каждое удачное решение превращается в новый прецедент по которому будут приниматься аналогичные решения. Чтобы выжить необходимы 2 условия: 1. Обеспечение постоянного притока ресурсов. 2. верность основателя идеи построения устойчивой организации.
3) Влдавай-давайВ» - стадия быстрого роста. Резко изменяется виденье будущего организации от очень узкого взгляда на вещи, до панорамы почти бескрайних возможностей. Осн. орг. патология тАУ попытка объять необъятное. Орг-я по прежнему строиться вокруг людей, а не задач.
4) Юность тАУ отличительный признак этой стадии это орг. конфликты (функциональные):
тАФ противоречивость целей организации;
тАФ несоответствие системы стимуляции и вознаграждения;
тАФ конфликт
Вместе с этим смотрят:
Cамоорганизация как процесс саморазвития
РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi
РЖнтуiцiя в бiзнесi
РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi
Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"