Мотивация и стимулирование деятельности в процессах менеджмента. Проектирование системы мотивации в Издательском доме "СК Пресс"
1. Мотивация и стимулирование людей
1.1 Понятие мотивации
1.2 Процесс стимулирования
1.3 Структура систем мотивации
1.4 Мотивы деятельности человека
1.5 Матрица "цели-средства"
2. Теории содержания мотивации
2.1 Теория иерархии потребностей Маслоу
2.2 Теория ERG Альдерфера
2.3 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
2.4 Теория двух факторов Герцберга
3. Теории процесса мотивации
3.1 Теория ожидания
3.2 Теория постановки целей
3.3 Теория справедливости
3.4 Концепция партисипативного управления
4. Мотивация как форма социального влияния
5. Наделение властью
5.1 Ситуационные подходы
5.2 Непреднамеренное наделение властью
5.3 Тактическое наделение властью
5.4 Проблемы в реализации планов наделения властью
6. Мотивация и стили управления
7. Стимулирование эффективной производственной деятельности
7.1 Материальное стимулирование персонала
7.2 Качество трудовой жизни
7.3 Схема управления эффективностью
8. Мотивирование эффективной деятельности в организации
8.1 Мотивация перемен
8.2 Работа и карьера в эпоху перемен
Выводы из теоретической части
II. Аналитическая часть
1. Характеристика Издательского дома "СК Пресс"
2. Анализ системы управления Издательского дома "СК Пресс"
3. Анализ проблемы неэффективной системы мотивации, применяемой в издательском доме "СК Пресс"
3.1 Политика, проводимая ИД "СК Пресс" по отношению к персоналу
3.2 Теории содержания мотивации применительно к персоналу ИД "СК Пресс"
3.3 Теории процесса мотивации применительно к персоналу ИД "СК Пресс"
3.4 Мотивация как форма социального влияния на персонал ИД "СК Пресс"
3.5 Мотивация и стили управления, применимые к персоналу ИД "СК Пресс"
3.6 Стимулирование эффективной производственной деятельности в ИД "СК Пресс"
3.7 Мотивирование эффективной производственной деятельности в ИД "СК Пресс"
4. Рекомендации по решению проблемы неэффективной системы мотивации, применяемой в издательском доме "СК Пресс"
Заключение
Список литературы
Приложение. Организационная структура ИД "СК Пресс"
I. Теоретическая часть
Введение
Насколько авторитарной
ни являлась бы организация,
она должна удовлетворять
амбиции и потребности
своих членов и делать это
по отношению к ним как к
индивидам.
П. Дракер
Основная управленческая деятельность заключается в побуждении усилий и участия в достижении поставленных целей. Задача менеджмента состоит в том, чтобы убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть реализованы планы и достигнуты цели организации.
Проблема грамотного мотивирования работников организации на выполнение определенной деятельности особенно актуальна в наше время, так как для того, чтобы "удержаться на рынке" необходимо производить качественную конкурентоспособную продукцию, которая создается непосредственно людьми. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Так некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны. Основной вопрос заключается в том, что же движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?
Задача моей курсовой работы - понять поведенческие аспекты человека, т.е. то, что им движет при выполнении определенной работы, что побуждает к активной деятельности и заставляет сделать хорошо, с энтузиазмом то, что должно быть сделано. И на основе этого разработать и внедрить на практике такую систему мотивации, которая будет оказывать положительное влияние на коллег, работников, способствуя созданию благоприятного "климата" в организации, который необходим для того, чтобы люди начали выполнять задания с энтузиазмом, используя свои потенциальные навыки и умения, что может привести к стабильному существованию организации за счет производства конкурентоспособной продукции и наличия квалифицированных специалистов.
1. Мотивация и стимулирование людей
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.[2]
Итак, мотивация тАУ это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Мотив тАУ это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.
Потребность тАУ нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.[5, стр.379] Выделяются биологические (потребность в еде, жилище, воде, воздухе и др.) и социальные (потребность принадлежать к национальности, социальной группе, строить свою карьеру, быть признанным и др.) потребности. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Такая структура обладает определенной стабильностью, однако может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивированием же называется процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.[2]
1.2. Процесс стимулирования
Стимулы (от лат. Stimulus тАУ остроконечная палка, которой погоняли животных, принуждение) выполняют роль рычагов воздействия и носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. Итак, стимул тАУэто побуждение к действию или причина поведения человека.[5, стр. 379]
Различают четыре основные формы стимулов.
1. Принуждение. На предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. В качестве примера можно привести заработную плату и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку автомобиля и др.
3. Моральное поощрение. В качестве примера можно привести почетные грамоты, благодарности, доски почета, ученые степени, дипломы, публикации в прессе и др.
4. Самоутверждение. В качестве примера можно привести публикация книги, авторское изобретение, написание диссертации, получение второго экономического образования и др.
Последний стимул является самым сильным, но он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.[2] Роль материального стимулирования достаточно велика. Однако важно учитывать ситуацию, в которой этот вид стимулирования осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему интересов, потребностей, целей и приоритетов.
Стимулирование отличается от мотивирования тем, что является одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Однако чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование, так как воспитание и обучение приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь стимулирующего воздействия.
В статье "Пульт управления сотрудником" Извекова Светлана - бизнес-тренер, HR-консультант компании "Персональное Решение" рассматривает основные стимулы, которые обычно движут сотрудниками, и рассказывает о проведении соответствующей политики по отношению к человеку в зависимости от выбора того или иного стимула. Например, у человека, которого интересует заработная плата, премии, бонусы, предстоит сформировать дополнительные мотиваторы, чтобы снизить риск того, что он с легкостью поменяет работу за лишнюю тысячу рублей, исходя только из материальных соображений. Если же для человека значимы факторы внешнего комфорта (удаленность офиса, оборудование, внешний вид, комфортное рабочее место и т.п.), надо обратить внимание на то, что подобная мотивация неприемлема для высоких позиций или ведущих специалистов, так как гигиенические факторы не влияют на повышение общей производительности, генерирование новых идей.
Работника, для которого профессиональный рост является стимулом, может мотивировать обучение, повышение квалификации, выполнение дополнительных функций, перспективы профессионального роста. Человека, нуждающегося в славе, почете, хвалить надо при всех (например, на собраниях), однако только за конкретные достижения, постепенно и мягко повышая планку.
Можно сделать вывод, что необходимо распознать определенные стимулы человека, и составить целостное представление о нем, тогда мы будем обладать полной информацией, что, безусловно, даст возможность учесть все особенности сотрудника и воздействовать на него системно (а не хаотично, по принципу "попал тАУ не попал").
1.3 Структура систем мотивации
Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и действовал.
Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы: заработную плату, дивиденды.[4]
На схеме № 1 представлены виды мотивации.
Схема № 1. Виды мотивации.
Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старания, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).
Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Первая форма мотивации применяется в случае, когда можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы, при этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.
Выбор той или иной формы мотивации определяется в основном принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так в Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широким спектром выполняемых ими функций. Тогда как, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма.
1.4 Мотивы деятельности человека
Мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические (благосостояние индивидуума) и альтруистические (благосостояние семьи, коллектива и общества в целом). При рассмотрении экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция "экономического человека"). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как эгоистические. Как подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости.[17].
Исследованию альтруистических мотивов значительное внимание уделил один из самых известных социологов XX века П. Сорокин. Он выделил три типа альтруистов: прирожденные, к которым относил Бенджамина Франклина, Альберта Швейцера и др.; "потрясенные или благоприобретенные" (Будда, св. Франциск Ассизский и др.); промежуточный тип, которые несет в себе черты как "прирожденных", так и "благоприобретенных" альтруистов (Ганди, св. Тереза).
Как писал П.Сорокин, основной причиной его интереса к исследованию альтруизма стало то, что ни одна концепция, идеология, религия, организация не смогли предотвратить войны, конфликты, преступления и т.д. Поэтому выход надо искать в новой системе взаимоотношений между людьми. [11, стр.46-47].
Обратимся к проблеме анализа эгоистических мотивов экономической деятельности. Можно выделить 2 группы таких мотивов по их ориентации на: процесс работы, результат работы.
В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека.
Во втором случае могут быть три основных мотива: значимость работы, материальное вознаграждение, свободное время.
Значимость работы оценивается работающим учетом мнений его семьи, знакомых, СМИ и т.д. Для многих людей престижность работы является достаточно важным мотивом.
Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, социальная защищенность.
Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, тех, кто совмещает работу с учебой, для женщин, имеющих малолетних детей и др.
В ближайшей перспективе трудно ожидать сколько-нибудь существенного сокращения обязательного времени труда и развитых странах. Это объективно обусловлено сложной экономической конъюнктурой в мировом хозяйстве, истощением запасов природных ресурсов и другими факторами. Кроме того, организация досуга является достаточно сложной проблемой для людей, не имеющих творческих интересов и не склонных к духовному совершенствованию.[4]
1.5 Матрица "цели-средства"
Поведение человека определяется соотношение целей, которые он ставит перед собой, и средств их достижения. Как утверждал Ф. Хатчесон, "мудрость означает достижение наилучших целей при помощи наилучших средств". В общем случае деятельность людей направлена на достижение следующих основных целей: материальных благ, власти и славы, знаний и творчества, духовного совершенствования. Целевая ориентация индивидуальна. Она может изменяться по периодам жизни человека и под влиянием внешних факторов. Однако, при всем многообразии мнений о смысле жизни и целях деятельности человека авторитетные авторы едины в мнении, что материальные блага должны быть не целью, а условием, предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования. Понятие "средства достижения целей" обычно выражает либо объемы ресурсов, необходимых для соответствующих действий, либо способы достижения целей. Средства достижения целей человеческой деятельности можно разделить на 3 группы:
1. любые, в том числе криминальные;
2. только законные (в рамках юридических норм);
3. соответствующие нормам религиозной морали.
Взаимосвязь приведенных характеристик может быть представлена матрицей, элементы которой определяют доли (проценты) населения, страны, персонала предприятия, соответствующее данному сочетанию "цель-средство". Пример такой матрицы для условий современной России представлен в таблице №1.
Таблица № 1. Ориентировочные значения матрицы "цели-средства" для России
| Цели | Средства |
| Любые, в том числе криминальные | Только законные | Соответствующие нормам религиозной морали |
| Материальные блага для индивидуума и семьи | 25 | 45 | 5 |
| Знания и творчество | 5 | 5 | 5 |
| Духовное совершенствование | 0 | 5 | 5 |
Вместе с этим смотрят:
Cамоорганизация как процесс саморазвития
РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi
РЖнтуiцiя в бiзнесi
РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi
Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"