Мотивация персонала в современной организации (на примере ОАО МЭЗ "Лискинский")
Бакалаврская работа
"Мотивация персонала в современной организации (на примере ОАО МЭЗ "Лискинский")"
ВведениеВ современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации тАУ это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Объектом работы является ОАО МЭЗ ВлЛискинскийВ», это одно из крупнейших предприятий пищевой промышленности Воронежской области.
Предмет тАУ управленческие отношения в системе стимулирования персонала коммерческих организаций.
Целью данной работы является разработка методов совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ОАО МЭЗ ВлЛискинскийВ». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
- Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
- Изучение методов мотивации персонала.
- Дать общую характеристику предприятия.
- Анализ организации стимулирования персонала ОАО МЭЗ ВлЛискинскийВ».
- Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ОАО МЭЗ ВлЛискинскийВ».
- Разработка системы управления деловой карьерой как фактора мотивации персонала ОАО МЭЗ ВлЛискинскийВ».
- Применение новых форм оплаты труда.
- Использование социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе также использованы результаты социологических исследований, опубликованные в журналах ВлУправление персоналомВ», ВлСлужба кадровВ» и ВлСОЦИСВ».
Исходной базой анализа системы мотивации труда на ОАО МЭЗ ВлЛискинскийВ» послужили должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ОАО МЭЗ ВлЛискинскийВ» за 2007тАУ2008 годы.
1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика тАУ А. Маслоу, Г. Герцберг, Э. Мак-Грегор др. В конце 70-х тАУ начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте ВлДженерал МоторсВ», IBM, японских Влкружков качестваВ».
Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначились существенные изменения в этой сфере.
Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в Влглобальные лихорадочные усилияВ» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт могут быть с успехом применены и в России[1]
.
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом, который заключается в следующем:
1 создание философии управления персоналом.
2 создание совершенных служб управления персоналом.
3 применение новых технологий в управлении персоналом.
4 создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом тАУ это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование[2]
. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что естественным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов тАУ психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.
В результате так называемая политика Влкнута и пряникаВ» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [3]
.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности тАУ это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы тАУ это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели тАУ это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются[4]
:
тАУ Высокая текучесть кадров
тАУ Высокая конфликтность
тАУ Низкий уровень исполнительной дисциплины
тАУ Некачественный труд (брак)
тАУ Нерациональность мотивов поведения исполнителей
тАУ Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
тАУ Халатное отношение к труду
тАУ Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
тАУ Низкий уровень межличностных коммуникаций
тАУ Сбои в производственном процессе
тАУ Проблемы при создании согласованной команды
тАУ Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
тАУ Неудовлетворенность работой сотрудников
тАУ Низкий профессиональный уровень персонала
тАУ Безынициативность сотрудников
тАУ Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
тАУ Неудовлетворительный морально психологический климат
тАУ Недостаточное оснащение рабочих мест
тАУ Организационная неразбериха
тАУ Недостаточное внимание к учебе и стажировки резерва
тАУ Неразвитость соцкультбыта предприятия
тАУ Низкий моральный дух в коллективе
тАУ Проблемы управления персоналом, склонному к честолюбию, карьерному росту и многие другие.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теории Влкнута и пряникаВ» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечня и структуры потребностей людей. Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, МакКлелланда и Г. Герцберга. Теория А. Маслоу выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру.
Теория Мак Клелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией А. Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.
Теория Г. Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля тАУ они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.
Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий: основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий, теория справедливости: основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяют усилия затрачиваемые людьми степень справедливости определяют усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность, модель мотивации Портера тАУ Лоуера: согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, а том, что оно будет получено.
На формирование потребностей влияют следующие факторы:
тАУ пол;
тАУ возраст;
тАУ профессия;
тАУ семейное положение;
тАУ экономическая ситуация;
тАУ политическая ситуация;
тАУ уровень образования;
тАУ воспитание;
тАУ социальная принадлежность.
Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их число, человеческие черты, возраст, психологический климат).
Между тем, жизнь не стоит на месте и ВлтАжтот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать ВлотключениюВ» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатываетВ».[5]
Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.
Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых.
Так, широкое применение сегодня находит партисипативный к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усилие внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы[6]
. Основные формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.
Особое внимание заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации.[7]
По мнению авторов, все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в, то, же время, способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
В литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающих предметы, процессы и методы мотивации.[8]
Так, к примеру, в статье В.Н. Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно тАУ стимулирующих условий по отношению к работнику (таблица 1)[9]
.
Таблица 1 тАУ Система создания мотивационно тАУ стимулирующих условий труда
Функция привлеченного человека | Позиционер | Что необходимо поддерживать у работающего |
| Работник (собственник рабочей силы) | Работодатель (собственник денежных средств и средств производства) | Заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил. |
| Специалист-профессионал | Предприниматель (хозяин дела) | Профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности |
| Сотрудник фирмы | Фирма в целом | Самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр. |
| Исполнитель | Менеджер | Самоопределение к исполнительным нормам |
| Коллега | Коллега (работник вспомогательной службы и т.п.) | Самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами. |
| Рационализатор | Заинтересованный в нормативной организации труда (НОТ) | Заинтересованность во внесении рациональных предложений |
| Член коллектива | Коллектив | Самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здравого психологического климата |
| Член коллектива | Коллектив | Самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здравого психологического климата |
| Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д. | Технолог | Готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.д. |
Вместе с этим смотрят:
Cамоорганизация как процесс саморазвития
РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi
РЖнтуiцiя в бiзнесi
РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi
Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"