Органiзацiя управлiння персоналом пiдприiмства

ДИПЛОМНА РОБОТА

На тему:

Органiзацiя управлiння персоналом

пiдприiмства

Робота на здобуття квалiфiкацiйного рiвня бакалавра

за напрямом тАЬЕкономiка i пiдприiмствотАЭ

Спецiалiзацiя тАЬЕкономiка та управлiння персоналомтАЭ

ЗМРЖСТ.

ВСТУПтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.тАж3 с.

Роздiл 1. ОСНОВИ УПРАВЛРЖННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЖДПРИРДМСТВА

1.1.Сутнiсть управлiнськоi дiяльностiтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.6 с.

1.2. Методологiчнi основи управлiння персоналомтАжтАжтАж.18 с.

1.3. Система управлiння кадрами тАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж..33 с.

Роздiл 2. СТРАТЕГРЖРЗ УПРАВЛРЖННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНРЖЗАЦРЖРЗ

2.1. Основнi пiдходи до управлiння персоналомтАжтАж.тАжтАж.40 с.

2.2. Кадрова полiтика i плануваннятАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.44 с.

2.3. Управлiння персоналом на рiзних стадiях

розвитку органiзацiiтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.55 с.

Роздiл 3. ТЕХНОЛОГРЖРЗ И МЕТОДИ УПРАВЛРЖННЯ ПЕРСОНАЛОМ

ОРГАНРЖЗАЦРЖРЗ

3.1. Методи формування кадрового складутАжтАжтАжтАж.тАжтАж..62 с.

3.2. Методи пiдвищення продуктивностi персоналутАж..тАж..71 с.

3.3. Методи оптимiзацii управлiння персоналом органiзацii.84 с.

ВИСНОВОКтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.91 с.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОРЗ ЛРЖТЕРАТУРИтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАжтАж.97 с.

ВСТУП.

В умовах розбудови Украiни дедалi бiльшого значення набувають проблеми управлiння. Назрiла обтАЩiктивна необхiднiсть створити управлiнський механiзм, де б iснувала реальна можливiсть обмеження стихiйних чинникiв розвитку. Тож осмислення управлiнських проблем, що виникають у процесi будiвництва такого механiзму, - одне з найважливiших завдань науки управлiння.

Сьогоднi в Украiнi створення системи i змiна методiв управлiння повтАЩязанi з безперервним науковим пошуком оптимального розвтАЩязання складних економiчних та соцiально-полiтичних проблем, радикального оновлення всiх ланок управлiння, стилю роботи управлiнського корпусу краiни.

Тому особливо гостро стоiть задача органiзацii управлiння пiдприiмствами тАУ створення цiлком нових систем управлiння або внесення прогресивних змiн у побудову i порядок функцiонування дiючих. Органiзацiя управлiння здiйснюiться шляхом органiзацiйного проектування, реорганiзацii або лiквiдацii одних дiючих систем i створення iнших, здатних самостiйно i високоефективно досягати цiлей в умовах ринкових вiдносин.

Перехiд вiд адмiнiстративно-командних до органiзацiйно-економiчних методiв управлiння жадаi вiд керiвникiв усiх рiвнiв не просто виконання своiх функцiй як виду дiяльностi по керiвництву людьми, а досягнення поданих цiлей, використовуючи працю, iнтелект i мотиви поведiнки iнших людей. У цьому зв'язку оволодiння основами органiзацii управлiння пiдприiмством набуваi особливоi актуальностi.

Виходячи з цього мною визначенi об'iкт i предмет дипломноi роботи. Об'iктом дипломноi роботи являiться система управлiння пiдприiмством, а предметом тАУ органiзацiя управлiння персоналом пiдприiмства.

Реалiзацiя курсу на проведення радикальноi економiчноi реформи пов'язана з пiдвищенням ролi людського фактора. Особливу важливiсть у дiйсних умовах набувають питання роботи з кадрами, що i складають людський фактор розвитку суспiльного виробництва. Це пред'являi якiсно новi вимоги до теорii управлiння персоналом як науки, використанню результатiв соцiально-економiчних i психолого-педагогiчних дослiджень у практицi кадровоi роботи, обумовлюi створення оптимального механiзму управлiння персоналом у всiх сферах i напрямках людськоi дiяльностi.

Метою дипломноi роботи i вивчення процесу органiзацii управлiння персоналом пiдприiмства.

Рiвень роботи з персоналом не вiдповiдаi сьогоднi задачам кардинальноi перебудови управлiння економiкою, проведення в життя активноi соцiальноi i кадровоi полiтики. В практику кадрових служб слабко впроваджуються науковi методи оцiнки, розставляння i пiдготування кадрiв iз використанням результатiв соцiологiчних i психологiчних дослiджень. Суттево впливаi на роботу кадрових служб i недостатнiй рiвень органiзацiйно-правовоi i соцiально-психологiчноi культури робiтникiв по кадрах, значна частина яких не мають вiдповiдноi освiти, тривалий час не пiдвищують свою квалiфiкацiю. Знання й умiння в областi роботи з персоналом, як правило, вiдсутнi й у бiльшостi пiдприiмцiв i керiвникiв, що знижуi в цiлому ефективнiсть управлiння.

Тому мною поставленi такi задачi:

- вивчити методологiчнi основи управлiння персоналом пiдприiмства;

- проаналiзувати основнi методи та технологii управлiння персоналом на пiдприiмствах;

- роздивитися концепцii управлiння персоналом органiзацii.

На сучасному етапi виникнула необхiднiсть розробки ряду правових, економiчних, соцiальних i психологiчних проблем удосконалювання дiяльностi кадрових служб, органiзацii управлiння персоналом, рiшення яких пов'язано, насамперед, iз дiагностикою професiйно-важливих якостей особистостi учасникiв виробництва, пiдвищенням рiвня iх професiйно-квалiфiкацiйноi культури, створенням системи безперервноi освiти керiвникiв.

Сучаснi вимоги до роботи з персоналом обумовлюi пiдвищення ролi кадрових служб у використаннi творчого потенцiалу особистостi кожного робiтника, перетворенню iх у науково-практичнi центри роботи з активiзацii людського фактора.

Теоретичною основою моii дипломноi роботи стали роботи сучасних вiтчизняних i закордонних фахiвцiв iз питань кадрового менеджменту.

Роздiл 1. ОСНОВИ УПРАВЛРЖННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНРЖЗАЦРЖРЗ.

1.1 Сутнiсть управлiнськоi дiяльностi.

Процеси управлiння мають мiсце там, де здiйснюiться спiльна дiяльнiсть людей для досягнення певних результатiв.

Управлiння здiйснюiться по загальних законах у всiх складних динамiчних системах (соцiальних, психологiчних, бiологiчних, технiчних, економiчних, адмiнiстративних i iн.) i засновано на одержаннi, опрацюваннi i передачi iнформацii. Головною ознакою управлiння в соцiальних системах являiться виробiтка рiшення на основi аналiзу й оцiнки iнформацii суб'iктом управлiння (керiвником). Об'iктом соцiально-психологiчноi теорii управлiння являють форми взаiмодii людей у структурах, групах i колективах, що реалiзують правоохороннi, економiчнi, полiтичнi, виробничi задачi.

Формування людини як особистостi i його дiяльностi завжди здiйснюiться в соцiальних структурах, у зв'язку з чим, особливе значення одержують соцiальнi форми управлiння: економiчнi, полiтичнi, педагогiчнi, правовi (юридичнi), правоохороннi, морально-iдеологiчнi (норми моральностi, релiгiйнi заповiди), культурологiчнi та iн.

Наукова органiзацiя управлiння потребуi застосування керiвником системного аналiзу ситуацii, побудови (у видi розумових уявлень або матерiалiзованих схем, планiв) моделi керованого об'iкта та його можливих змiн, моделювання процесiв фаховоi дiяльностi (побудова професiограмм) i поведiнки особистостi (психограм людей), що утворять конкретну соцiально-психологiчну структуру. Управлiння в соцiальних структурах мiстить у собi не тiльки сугубо психологiчнi взаiмозв'язки мiж людьми, але також важливi для реалiзацii цiлей соцiальних груп економiчнi, культурнi, полiтичнi, правовi, правоохороннi, виробничi, екологiчнi та iншi вiдношення, у сферi яких здiйснюiться конкретна дiяльнiсть людей.

Складнi системи управлiння, до яких вiдноситься i соцiальна система, завжди дiляться на двi основнi пiдсистеми: керуючу (керiвництво) i керовану (виконавцi), кожну з яких можна, у свою чергу, розглядати як самостiйнi системи з властивими iм пiдсистемами. Таким чином, складнi системи мають багаторiвневу iiрархiчну структуру, у кожнiй ланкi (пiдсистемi) якоi i своi локальнi напрямки прямих i зворотних зв'язок, що утворять внутрiшнi контури саморегуляцii.

У кожнiй системi управлiння i суб'iкт тАУ керуюча ланка (керуюча пiдсистема) i об'iкт управлiння (керована пiдсистема).

Тому соцiальна система управлiння - це завжди процес активноi взаiмодii двох iндивiдуальних суб'iктiв, кожний з яких маi властивостi регуляцii i саморегуляцii. Будучи суб'iктами, керiвник i пiдлеглий здiйснюють цiлеспрямовану свiдому дiяльнiсть, але при наявностi специфiки в iх дiяльностi, вона завжди здiйснюiться вiдповiдно до загальних законiв функцiональних систем. Вiдповiдно до цих законiв, будь-яка функцiональна система дiяльностi укладаiться з чотирьох основних етапiв (блокiв) переробки iнформацii (див. мал.1).

Вместе с этим смотрят:

Cамоорганизация как процесс саморазвития

РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi

РЖнтуiцiя в бiзнесi

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"