Оценка работы службы управления персоналом

1 Теоретические аспекты оценки службы управления персоналом

1.1 Понятие и сущность службы управления персоналом

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т. к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т. к. Влвсякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижереВ» [9, с. 342].

Служба управления персоналом тАУ совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом.

Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем [5] представленных на рисунке (Приложение 1):

- кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу;

- подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест;

- оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности на основе разнообразных методов;

- адаптация персонала тАУ это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а также рабочему мест;

- обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления;

- расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки потенциала.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая все эти подсистемы и находить отражение в главных нормативных документах организации.

В прошлом кадровая служба в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками и применяла такие методы управления персоналом:

1 Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что до сих пор так и не сложились ни единый корпус профессионального знания, ни общая профессиональная идеология этой управленческой дисциплины.

2 Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.

3 У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4 Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5 Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

Для более четкого представления о сложившейся проблеме необходимо провести сравнительную характеристику функций старых и новых кадровых служб представленных в таблице 1.

Таблица 1 тАУ Сравнительный анализ деятельности кадровых служб.

№ п/п	Функции новых кадровых служб	Функции старых кадровых служб
1	Планирование трудовых ресурсов тАУ определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства.	Оформление приема, переводов, увольнений, отпусков
2	Создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва.	Разноска новых сведений о сотрудниках по личным карточкам, трудовым книжкам, личным делам
3	Отбор персонала из групп резерва	Ознакомление работников с приказами под расписку.
4	Оформление трудовых контрактов	Выдача справок.
5	Оценка трудовой деятельности каждого работника.	Ведение карточек военнообязанных
6	Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов работы.	Переписка с райвоенкоматом
7	Профориентация и адаптация тАУ включение набранных работников в коллектив, в процесс производства.	Составление отчетов, оформление пенсий
8	Определение системы заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения, закрепления кадров.	Оформление документов для назначения пособий детям
9	Организация обучения кадров.	Составление описи дел, формирование дел в архиве
10	Подготовка руководящих кадров	Подготовка приказов о поощрении и наказании
11	Управление дисциплиной.	Переписка с райсобесом
12	-	Оформление больничных листов
13	-	Ведение табельного учета
14	-	Ведение личных дел сотрудников
15	-	Организация технического обучении, подготовки, повышения квалификации
	-	Подготовка договоров по повышению квалификации
17	-	Ознакомления руководства организации с предложениями по повышению квалификации сотрудников
18	-	Организация повышения квалификации рабочих, обучение учеников
19	-	Контроль за успехами студентов, обучающихся вузах и техникумах по направлению организации
20	-	Оформление оплаты руководителей групп, находящихся на производственной практике от института
21	-	Участие в работе квалификационной комиссии
22	-	Консультирование сотрудников
23	-	подготовка списков сотрудников на выслугу лет на премии по итогам работы за год
24	-	Переписка со сторонними организациями тАУ биржей труда. Редакциями газет.
25	-	Подготовка приказов руководителя по личному составу

Вместе с этим смотрят:

Cамоорганизация как процесс саморазвития

РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi

РЖнтуiцiя в бiзнесi

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"