Праця державних службовцiв: органiзацiя, оплата, ефективнiсть

ЗМРЖСТ

Завдання на дипломну роботу

Реферат

Перелiк умовних позначень, символiв, одиниць, скорочень i термiнiв

Вступ

Праця державних службовцiв в Украiнi

1.1 Концепцiя адмiнiстративноi реформи в Украiнi

1.2 Органiзацiя працi державних службовцiв

1.3 Проблеми, повтАЩязанi з оплатою працi державних службовцiв

1.4 Ефективнiсть дiяльностi державних службовцiв та методи РЖi оцiнки

2 Дослiдження працi службовцiв в Управлiннi житлового господарства Запорiзькоi мiськоi ради

2.1 Характеристика Управлiння житлового господарства

2.2 Органiзацiя працi в Управлiннi житлового господарства

2.3 Аналiз оплати працi в Управлiннi житлового господарства

2.4 Ефективнiсть працi в Управлiннi житлового господарства

3 Удосконалення органiзацii та оплати працi державних службовцiв

3.1 Комплексний пiдхiд до рiшення задач органiзацii на прикладi Управлiння житлового господарства

3.2 Система управлiння якiстю вiдповiдно до вимог ДСТУ ISO 9001-2001

3.3 Шляхи вдосконалення системи оплати працi державних службовцiв в Управлiннi житлового господарства Запорiзькоi мiськоi ради

Висновки

Перелiк посилань

Додаток А РЖнформацiя про виконання програми реформування i розвитку Управлiння житлового господарства

Додаток Б Заява щодо участi у конкурсi замiщення вакантноi посади

Додаток В Розрахунковий лист

Додаток Г Наказ про встановлення надбавки

ПЕРЕЛРЖК УМОВНИХ ПОЗНАЧЕНЬ, СИМВОЛРЖВ, ОДИНИЦЬ, СКОРОЧЕНЬ РЖ ТЕРМРЖНРЖВ

УЖГ, Управлiння тАУ Управлiння житлового господарства Запорiзькоi мiськоi ради

Мiськвиконком тАУ Мiський виконавчий комiтет

КП тАУ комунальне пiдприiмство

ВРЕЖО тАУ Виробничо ремонтно-експлуатацiйне житлове обтАЩiднання

РЕПОГ тАУ ремонтно-експлуатацiйне пiдприiмство по обслуговуванню гуртожиткiв

ВВП тАУ валовий внутрiшнiй продукт

СРСР тАУ Союз Радянських Соцiалiстичних Республiк

США тАУ Сполученi Штати Америки

ЕС тАУ РДвропейська спiлка

i т.д. тАУ i так далi

тис. - тисяч

% - вiдсотки

ВСТУП

Державна служба тАФ це механiзм здiйснення цiлей та завдань держави. Реалiзуючи своi функцii, державна служба маi стати таким iнститутом, через який реалiзуiться демократична сутнiсть держави, пiдтримуiться нормальна життiдiяльнiсть суспiльства, а державний апарат слугуi потребам суспiльного розвитку.

Державна служба маi бути повсякденним каналом зв'язку держави та народу, iх взаiмодii, а також виступати лiдируючою силою суспiльства. Тому що, суспiльство очiкуi вiд державноi служби ефективного й вiдповiдального керування, спрямованого на задоволення його потреб у цiлому й кожного громадянина окремо. Досягнення цiii мети залежить вiд багатьох факторiв, зокрема, вiд iснуючого стану державного апарата, його достатностi для рiшення поточних i стратегiчних завдань.

Проаналiзуiмо кiлькiснi i якiснi показники його стану. Державний апарат формуiться на основi структурноi органiзацii органiв державноi влади, а також основ розвитку й функцiонування системи державноi служби.

Державна служба - це, з одного боку, професiйна дiяльнiсть осiб, спрямована на виконання завдань i функцiй держави, а з iншого боку - сукупнiсть вiдносин, якi виникають пiд час реалiзацii права громадян Украiни на державну службу, тобто це державно-правовий iнститут.

На сьогоднiшнiй день у державних органах Украiни працюi понад 251 тис. державних службовцiв. РЖз внесенням змiн у Закон Украiни тАЮо сприяннi соцiальному становленню й розвитку молодi в УкраiнiтАЭ молодими вважаються державнi службовцi у вiцi до 35 рокiв[18]. Таких державних службовцiв, згiдно зi статистичними даними, в Украiнi налiчуiться 114 517 осiб, або 47,4% вiд кiлькостi всiх державних службовцiв, тобто майже половина. З них у вiцi до 27 рокiв - 61 785 осiб, що на 6,1% бiльше, нiж у попередньому роцi. Без змiн (на рiвнi 0,9%) залишилася питома вага працюючих, якi досягли граничного вiку.

Посадових осiб мiсцевого самоврядування в Украiнi небагато менше 90 тисяч. З них 47% працюють у сiльських i селищних радах, ще 47 % - у мiськi й районнi в мiстах радах, до 5% - у районних, i лише 1% - в обласних радах.

Тiльки кiлькiснi характеристики, звичайно, не дають подання про достатнi можливостi корпуса державних службовцiв виконувати свою мiсiю. Але зменшення питомоi ваги працiвникiв, якi мають повну вищу освiту насторожуi. На кiнець 2005 року таких державних службовцiв було лише 69,7 % у порiвняннi з 70,1% у попередньому роцi. Збiльшення кiлькостi працiвникiв, якi не мають вищоi освiти, за моiми оцiнками, вiдбуваiться переважно за рахунок прийняття на так називанi тАЮсервiснi посадитАЭ.

Актуальнiсть дипломноi роботи в тому, що проблема працi державних службовцiв в Украiнi постаi, як одне з провiдних завдань полiтики уряду, навколо якоi зав'язуiться тугий вузол соцiально-економiчних та полiтичних протирiч. Проблематика дипломноi роботи полягаi у тому, що державна служба традицiйно пропонувала високий рiвень стабiльностi роботи, i навiть вважалася роботою тАЮна все життя", що пов'язувалося з певними особливостями виконання державноi служби. Але за два останнi десятирiччя державна служба втратила своi специфiчнi риси тАФ у процесi реформування державного сектору деякi функцii були переданi приватному сектору. У наслiдок цього, сформоване бачення того, як функцiонуi державна служба, бiльше не вiдповiдаi дiйсностi. [6]

Предметом дипломноi роботи i праця державних службовцiв, ii органiзацiя, оплата та ефективнiсть.

В останнi роки в Украiнi спостерiгаiться кадрова криза в державнiй службi з трьох основних причин:

тАУ Старiння населення: Численна група цивiльних службовцiв пiде на пенсiю протягом наступних 5-15 рокiв. З метою подолання цiii проблеми Украiна докладаi зусилля, щоб залишити на роботi працiвникiв лiтнього вiку i реформують пенсiйнi системи для державних службовцiв;

тАУ Конкуренцiя на ринку працi: Уряди повиннi конкурувати з роботодавцями приватного сектору за талановитих людей, кiлькiсть яких зменшуiться в певних ключових галузях. Висококвалiфiкованi кадри прагнуть перейти в приватний сектор у пошуках нових можливостей, а уряд стикаiться з наростаючими проблемами iх втримання;

тАУ РЖмiдж уряду як роботодавця: Державнi службовцi втратили своi привiлеi щодо статусу в суспiльствi i умов найму. Як наслiдок, робота в державному секторi перестала приваблювати молодих випускникiв навчальних закладiв. Це не допомагаi подоланню дефiциту конкурентоспроможностi держави як роботодавця, тому Украiна перебуваi у станi пошуку шляхiв модернiзацii власноi полiтики найму в державному секторi.

Вирiшення питань залучення до державноi служби талановитих спецiалiстiв може бути на мiй погляд трьома шляхами.

1. Подовження вiку перебування на державнiй службi. Доволi часто квалiфiкованi спецiалiсти повиннi виходити на пенсiю бо досягли певного вiку. Але не завжди людина уходить на вiдпочинок. Доволi часто вона знаходить iнше мiсце працi i держава втрачаi спецiалiста, яких ще мiг працювати та передавати свiй досвiд молодi. На прикладi Управлiння житлового господарства Запорiзькоi мiськоi ради лише одиницi з задоволенням при досягненнi пенсiйного вiку виходили на пенсiю.

2. Введення пiльг для державних службовцiв. До недавнього часу основним стимулом приходу на державну службу (середньоi та нижчоi ланки) була пенсiя. Останнi змiни до пенсiйного законодавства повнiстю нiвелювали переваги в пенсiйному забезпеченнi держслужбовцiв та працiвникiв в iнших секторах економiки. Такий пiдхiд нi в якiй мiрi не сприяi вибору молодих спецiалiстiв в бiк державноi служби.

3. Значне пiдвищення заробiтноi плати. Та система оплати працi що iснуi в Украiнi зараз не в якiй мiрi не може задовольнити мiнiмальнi потреби високвалiфiкованих спецiалiстiв. Система працi обмежуi iнiцiативнiсть молодих спецiалiстiв. Вiк до 35 рокiв тАУ це якраз той вiк коли молодi люди мають сили та бажання пiдвищення свого матерiального становища. Робота тiльки на державнiй службi обмежуi iх можливостi ( заборонено пiдробляти на iнших мiсцях роботи).

З прийняттям Закону Украiни ВлПро державну службуВ» та iнших нормативних актiв значно скоротилося застосування норм трудового законодавства з питань регулювання внутрiшньоорганiзацiйноi дiяльностi державних службовцiв. Так, ст. 14 Закону ВлПро державну службуВ» регулюi особливостi дисциплiнарноi вiдповiдальностi державних службовцiв, ст. 15 тАФ порядок прийняття на державну службу, ст.20 тАФ робочий час державних службовцiв, ст. 21 тАФ питання службових вiдряджень; ст. 33 тАФ питання оплати працi державних службовцiв; ст. 37 тАФ питання пенсiйного забезпечення та грошовоi допомоги державним службовцям. [2]

Поняття мотивацii в державнiй службi тiсно зв'язано з проблемою керування персоналом. Новi економiчнi вiдношення. Це не тiльки добiр, навчання i розташування кадрiв, але i формування новоi свiдомостi, менталiтету, а отже, i методiв мотивацii.

Зараз, в державнiй службi лишилось багато працiвникiв вiк яких бiльше нiж 50 рокiв, основним мотивуючим чинником таких працiвникiв i бажання мати гарантовану заробiтну плату. При цьому нi iнтенсивнiсть, нi якiсть працi в розрахунок не беруться, переважаi бажання мати спокiйну роботу з невеликим, але гарантованим заробiтком, нiж iнтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку працi з'являються працiвники, що володiють достатнiм професiоналiзмом i новою трудовою свiдомiстю, тобто люди з гарною моральною основою i розумiнням працi. Однак шансiв найти гарну роботу в них мало. Таким чином, i потреби, i мотивацiя бiльшостi працiвникiв набувають надалi вивчення i систематизацii.

Всi цi питання розглядалися в дипломнiй роботi на прикладi Управлiння житлового господарства Запорiзькоi мiськоi ради. Управлiння житлового господарства i типовою структурою державного управлiння i всi проблемнi питання працi державних службовцiв мають мiсце i в Управлiннi.

Дуже цiкавим на мiй погляд являiться спроба подивитися на державну службу з рiзних сторiн. Це i погляд державного службовця, це i погляд правоохоронних органiв i погляд пересiчного громадянина. Погляд з однiii сторони не даi повноi картини проблем, якi накопились в державнiй службi.

Працюючи над дипломною роботою я дiйшла виводу що проблеми в державнiй службi i вiддзеркаленням проблем в сучасному Украiнському суспiльствi, i вирiшення проблем тiльки на рiвнi державноi служби нiчого дати не в змозi. Вирiшенням проблем необхiдно займатись одразу на всiх рiвнях держави та суспiльства.

Вивчення проблем працi державних службовцiв, факторiв iх виникнення, дослiдження та аналiз статистичних даних, пошук можливих альтернативних рiшень у данiй дипломнiй роботi опрацьовувалися протягом 2006 - 2007 рокiв. Вивчення лiтературних джерел з питань проблем працi державних службовцiв в Украiнi, шляхiв iх розвтАЩязання виявило, що ця галузь соцiальноi сфери надовго залишалася за межами дослiджень украiнських фахiвцiв та науковцiв.

При дослiдженнi працi державних службовцiв в Украiнi, дослiдницьку базу складали законодавчi документи та статистичнi данi Управлiння житлового господарства Запорiзького мiськвиконкому.

Метою дипломноi роботи i:

тАУ дослiдження працi державних службовцiв, та можливих шляхiв вирiшення проблем, повтАЩязаних з органiзацiiю, оплатою та ефективнiстю працi;

тАУ висловити практичнi пропозицii щодо вирiшення проблем працi державних службовцiв в сучасних умовах.

Практична значущiсть положень та висновкiв дипломноi роботи мiстить рекомендацii, пропозицii якi спрямованi на подальше поглиблене вивчення проблеми державноi служби Украiни, зокрема працi органiв мiсцевого самоврядування, вивчення позитивного досвiду як колишнiх краiн СРСР так i мiжнародного досвiду, усунення негативних тенденцiй дiяльностi держави.

Наукова новизна дипломноi роботи тАУ у виявленi проблем працi державних службовцiв i розробцi практичних рекомендацiй щодо полiпшення ситуацii.

Сфера застосування: Управлiння житлового господарства Запорiзькоi мiськоi ради.

1 ПРАЦЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦРЖВ В УКРАРЗНРЖ

1.1 Концепцiя адмiнiстративноi реформи в Украiнi

Важливим чинником виходу iз трансформацiйноi кризи украiнського суспiльства i створення сучасноi, ефективноi системи державного управлiння. Необхiднiсть формування новоi системи державного управлiння як iнструменту подолання кризи в Украiнi до останнього часу недооцiнювалась.

Нова система державного управлiння в Украiнi маi бути створена шляхом проведення адмiнiстративноi реформи.

Тому змiст адмiнiстративноi реформи полягаi, з одного боку, у комплекснiй перебудовi iснуючоi в Украiнi системи державного управлiння всiма сферами суспiльного життя. З iншого - у розбудовi деяких iнститутiв державного управлiння, яких Украiна ще не створила як суверенна держава.

Метою адмiнiстративноi реформи i поетапне створення такоi системи державного управлiння, що забезпечить становлення Украiни як високо розвинутоi, правовоi, цивiлiзованоi iвропейськоi держави з високим рiвнем життя, соцiальноi стабiльностi, культури та демократii, дозволить iй стати впливовим чинником у свiтi та РДвропi. РЗi метою i також формування системи державного управлiння, яка стане близькою до потреб i запитiв людей, а головним прiоритетом ii дiяльностi буде служiння народовi, нацiональним iнтересом. Ця система державного управлiння буде пiдконтрольною народовi, прозорою, побудованою на наукових принципах i ефективною. Витрати на утримання управлiнського персоналу будуть адекватними фiнансово-економiчному стану держави. [38]

Для досягнення мети адмiнiстративноi реформи в ходi ii проведення маi бути розв'язано ряд завдань:

тАУ формування ефективноi органiзацii виконавчоi влади як на центральному, так i на мiсцевому рiвнях управлiння;

тАУ формування сучасноi системи мiсцевого самоврядування;

тАУ запровадження новоi iдеологii функцiонування виконавчоi влади i мiсцевого самоврядування як дiяльностi щодо забезпечення реалiзацii прав i свобод громадян, надання державних та громадських послуг;

тАУ органiзацiя на нових засадах державноi служби та служби в органах мiсцевого самоврядування;

тАУ створення сучасноi системи пiдготовки та перепiдготовки управлiнських кадрiв;

тАУ запровадження рацiонального адмiнiстративно-територiального устрою.

Реформування державноi служби в Украiнi покликано забезпечити пiдбiр i розстановку високопрофесiйних, чесних i патрiотично налаштованих кадрiв апарату управлiння. [6]

Держава цiлеспрямовано мiнiмiзуi своi втручання в життiзабезпечення громадян i бере на себе лише тi послуги, якi в даний перiод розвитку суспiльства в змозi гарантувати i неможливо знайти на ринку послуг. Вона постiйно прагне дерегулювання, тобто передачi своiх функцiй механiзмам ринковоi саморегуляцii i недержавним iнституцiям. Цей процес маi ТСрунтуватися на тому, що:

тАУ надання послуг з боку виконавчоi влади повинно бути спрямовано на задоволення потреб особи i суспiльства. Тому потрiбно визначити перелiк вiдповiдних послуг, якi потрiбнi громадянам, а також критерii оцiнки якостi та ефективностi iх надання;

тАУ соцiальнi процеси повиннi регулюватися з боку держави лише у разi, якщо це обумовлено iнтересами всього суспiльства. Вiдносини мiж споживачами та постачальниками товарiв i послуг регулюються ринком, окрiм тих випадкiв, коли вiн не може адекватно задовольнити потреби суспiльства;

тАУ управлiнськi послуги повиннi бути платними тiльки у випадку, коли громадянин маi вибiр - чи користуватися, цiiю послугою, чи нi;

тАУ управлiнськi послуги повиннi надаватися, насамперед, на низових рiвнях структури виконавчоi влади, що забезпечить iх наближення до споживачiв. У деяких випадках надання послуг на бiльш високому структурному рiвнi може бути обумовлено потребами економiки чи вимогами до якостi надання послуги.

1.2 Органiзацiя працi державних службовцiв

Дiяльнiсть держави, функцiонування ii управлiнського апарату здiйснюються через державну службу, яка i особливим iнститутом сучасноi держави. Державна служба - це спецiально органiзована професiйна дiяльнiсть громадян з реалiзацii конституцiйних цiлей i функцiй держави. Система державноi служби складаiться з iнституцiйних (правових, органiзацiйних) i процесуальних структур, а також державних службовцiв - осiб, якi спецiально пiдготовленi i професiйно зайнятi у системi державних органiв.

На основi Закону Украiни "Про державну службу" розробленi рекомендацii з органiзацii працi державних службовцiв в органах виконавчоi влади пункт 3 постанови Кабiнету Мiнiстрiв Украiни вiд 13 травня 2004 року тАЮПро стан виконавськоi дисциплiни в органах виконавчоi влади i заходи щодо ii змiцнення" [9]. Концепцiя адаптацii iнституту державноi служби а Украiнi до стандартiв РДвропейського Союзу, схвалена Указом Президента Украiни вiд 5 березня 2004 року №278. Програма розвитку державноi служби на 2005тАФ2010 роки, затверджена постановою Кабiнету Мiнiстрiв Украiни вiд 8 череня 2004 року №746, постанови Верховноi Ради Украiни, укази Президента Украiни, накази Головдержслужби Украiни, якi стосуються подальшого вдосконалення органiзацiйно-правових питань пiдвищення службовоi i виконавськоi дисциплiни та ефективностi працi державних службовцiв органiв виконавчоi влади [10].

Метою цих рекомендацiй i надання органiзацiйно-методичноi допомоги керiвникам державних органiв виконавчоi влади з питань органiзацii працi та органiзацii робочих мiсць державних службовцiв.

Рекомендацii передбачають органiзацiю працi та органiзацiю робочих мiсць державних службовцiв крiм керiвного складу вищого рiвня органiв виконавчоi влади, призначення на посаду яких передбачаiться вiдповiдними актами законодавства, указами Президента Украiни, постановами Кабiнету Мiнiстрiв Украiни, контроль дiяльностi яких здiйснюiться безпосередньо Головним управлiнням державноi служби Украiни.

Органiзацiя працi передбачаi розподiл i кооперацiю працi державних службовцiв, вибiр рацiональноi системи i методiв працi працiвникiв, добiр та розстановку кадрiв, органiзацiю робочих мiсць та створення нормальних умов працi, автоматизацiю управлiнських робiт.

Розподiл працi здiйснюiться за такими категорiями працiвникiв: керiвник та його заступники, головнi спецiалiсти, спецiалiсти за категорiями, технiчнi службовцi. Зазначений подiл i досить умовним, оскiльки працiвники одних категорiй дуже часто виконують функцii працiвникiв iнших категорiй. Так, наприклад, керiвник може виконувати роботу спецiалiста. Також може зустрiчатися ситуацiя, коли спецiалiст виконуi роботу технiчного службовця. Тобто здiйснюi сумiщення функцiй управлiння.

Органiзацiя працi державних службовця передбачаi рацiональний розподiл працi, що i однiiю з функцiй ii органiзацii яку виконуi керiвник органу виконавчоi влади або його структурного пiдроздiлу [3].

На основi всебiчного аналiзу робочого процесу та структури робiт з управлiння керiвник визначаi вiдповiдальних на дiльницi роботи та доручаi своiм безпосереднiм заступникам iх виконання, залишаючи за собою найбiльш важливi. Заступники керiвника аналогiчним чином розподiляють роботу мiж працiвниками. Таким чином, обсяг робiт з управлiння поступаючи зверху до низу зменшуiться, i на кожному щаблi управлiння залишаiться такий обсяг робiт з управлiння, який пiд силу виконавцям. Цей процес на практицi отримав назву "делегуваннятАЭ завдань та обов'язкiв.

Але керiвник, передаючи певну частку обов'язкiв та повноважень своiм пiдлеглим не може вiдповiдно звiльнитися вiд вiдповiдальностi за результати роботи. Вiн несе вiдповiдальнiсть не тiльки за особистi результати, а й за результати працi своiх пiдлеглих.

У результатi делегування здiйснюiться розподiл працi в системi управлiння. За кожним державним службовцем закрiплюiться конкретний обсяг роботи та визначаiться ii змiст.

У цьому процесi важливого значення набуваi знання керiвником особистих дiлових здiбностей та iнтересiв працiвникiв, iх компетентностi в тих чи iнших питаннях, щомас важВнливе значення для чiткоi та ефективноi органiзацii процесу управлiння.

Завдання, обов'язки та повноваження i вiдповiдальнiсть за результати працi кожного державного службовця визначаються в розроблених та затверджених типових професiйно-квалiфiкацiйних характеристиках посад та посадових iнструкцiях державних службовцiв.

Посадовi iнструкцii державних службовцiв розробляють на основi типових професiйно-квалiфiкацiйних характеристик поВнсад самостiйнi вiддiли та iншi служби, виходячи з iх завдань, функцiй та повноважень, встановлених нормативно-правовими актами та штатного розпису, затвердженого в установленому порядку. Посадовi iнструкцii затверджуються керiвником або за його дорученням, його заступниками.

При розробцi посадових iнструкцiй, якщо виникаi необхiднiсть, завдання та обов'язки, якi включенi до типовоi професiйно-квалiфiкацфiноi характеристики тiii або iншоi посади, можуть бути розподiленi мiж окремими державними службовцями або коло завдань та обов'язкiв окремих державних службовцiв може бут розширене з дорученням iм робiт, передбачених для рiзних груп посад. Усi посадовi iнструкцii, щорозробляються взаiмопов'язанi, аби не допустити дублювання у роботi державних службовцiв.

Пiдготовка та перiодичне уточнення посадових iнструкцiй забезпечуi рацiональний розподiл та необхiдну коопераВнцiю працi державних службовцiв при виконаннi завдань та функцiй вiдповiдного структурного пiдроздiлу.

Посадовi iнструкцii дерВнжавних службовцiв переглядаються у разi змiн функцiй працiвникiв або структури.

Завдання та обов'язки державного службовця вiдповiдають завданням i функцiям структурного пiдроздiлу та вимогам типовоi професiйно квалiфiкацiйноi характеристики вiдповiдноi посади.

Показниками оцiнки роботи державних службовцiв i якiсть та своiчаснiсть виконання посадових завдань та обовтАЩязкiв, етика поведiнки та дотримання обмежень, передбачених законом про державну службу.

У посадових iнструкцiях передбачаiться пункт про те, кого вiдповiдальний державний службовець замiщуi на час вiдсутностi у звтАЩязку з вiдпусткою, хворобою та iншими причинами, а також хто його замiщуi.

Один примiрник посадовоi iнструкцii знаходиться у керiвника структурного пiдроздiлу, iнший тАФ у кадровiй службi державного органу. Посадова iнструкцiя подаiться для ознайомлення державному службовцю.

Одним з чинникiв ефективноi органiзацii працi державних службовцiв i використання робочого часу. Тривалiсть робочого чаВнсу державних службовцiв визначаiться нормативно-правовими актами у сферi працi з урахуванням особливостей, передбачеВнних Законом Украiни тАЮПро державну службу". Нормальна тривалiсть робочого часутАФсорок годин на тиждень. З метою своiчасВнного i якiсного виконання своiх трудових обов'язкiв державний службовець може епiзодично працювати понад норму робочого часу. Крiм того, вiдповiдно до статтi 20 Закону Украiни тАЮПро державну службутАЭ для виконання невiдкладноi i непередбачуваноi роботи державнi службовцi зобовтАЩязанi за розпорядженням керiвника зтАЩявлятися на службу у вихiднi, святковi та неробочi днi, робота за якi компенсуiться вiдповiдно до чинного законодавства. За рiшенням керiвника державнi службовцi можуть бути вiдкликанi iз щорiчноi або додатковоi вiдпустки. Частина невикористаноi вiдпустки, яка залишилася, надаiться державному службовцю у будь-який iнший час вiдповiдного року чи приiднуiться до вiдпустки у наступному роцi.

У пiдвищеннi ефективностi органiзацii, працi державних службовцiв важливе значення вiдiграi поведiнка керiвника, орВнганiзацiя його особистоi працi та ii продуктивнiсть, методи та стиль керiвництва. Значна частка недолiкiв в органiзацii упВнравлiнськоi працi зводиться, як свiдчить практика управлiння, до втрати робочого часу керiвниками та iх пiдлеглими.

Органiзовуючи свою працю, керiвник повинен уникати надмiрного перевантаження i одночасно забезпечити чiткий ритм у роботi пiдлеглих з найбiльш ефективним завантаженням iх роботою. Тiльки за цих умов вiн зможе ефективно використовуваВнти свою квалiфiкацiю та iнтелектуальнi здiбностi, мати повну уяву про дiяльнiсть довiреного йому структурного пiдроздiлу та одВнночасно звiльнятися вiд вирiшення другорядних питань, якi потребують досить значного робочого часу i можуть бути виконанi пiдлеглими.

Керiвник повинен особисто вирiшувати тiльки тi питання, якi неможливо передати на розгляд i вирiшення пiдлеглих, що забезпечить ефективну органiзацiю управлiння i ефективну працю його пiдлеглих.

Одним з принципiв органiзацii працi державних службовцiв i ii планомiрнiсть, яку повинен органiзувати керiвник. Планомiрнiсть забезпечуi вiдповiдну систему виконання управлiнських робiт i гарантуi, що жодне завдання або питання не залишиться поза увагою, дозволяi заздалегiдь вiдокремити головнi питання вiд другорядних, рацiонально завантажиВнти роботою державних службовцiв. запобiгати виникненню критичних ситуацiй пiдроздiлу.

Основою планування управлiнськоi дiяльностi i чiтка реiстрацiя завдань, розробка та систематичне уточнення планiв роботи, що забезпечить рiвномiрнiсть виконання функцiй, ефективне використання робочого часу як керiвника, так i його пiдлеглих; лiквiдацiю або зменшення до мiнiмуму робiт, що повторюються; дублювання функцiй РЖ складання паралельних документiв; чiтку координацiю виконання завдань i функцiй, розмежування iх на першочерговi та другоряднi; ефективний розподiл працi дерВнжавних службовцiв; ефективний контроль за виконанням завдань i функцiй.

Складанню планiв роботи передуi попереднiй аналiз завдань i документiв за iх змiстом, трудомiсткiстю та послiдовнiстю iх виконання та картотека завдань з урахуванням термiнiв iх виконання. Робочий план органу виконавчоi влади повинен пов'язуватися з планом роботи його структурних пiдроздiлiв та бути реальним з урахуванням резерву часу на виконання непередбачених завдань та робiт.

Керiвник органу виконавчоi влади не повинен допускати щоб порядок його робочого дня визначали пiдлеглi та вiдвiдувачi.

Керiвник органу виконавчоi влади пiд час проведення нарад повинен керуватися такими вимогами: нарада, в якiй бере участь значна кiлькiсть керiвникiв структурних пiдроздiлiв, маi починатися не ранiше нiж через годину пiсля початку робочого дня. Це даi змогу керiвнику структурного пiдроздiлу органiзувати роботу пiдлеглих працiвникiв.

На наради повиннi залучатися тiльки керiвники органу виконавчоi влади, до компетенцii яких вiдноситься вирiшення пиВнтань, що розглядатимуться на нарадi. Такий пiдхiд застосовуiться i нанарадах, якi проводяться у структурних пiдроздiлах.

Одним з напрямiв пiдвищення ефективностi органiзацii працi i постiйне удосконалення. Сутнiсть вдосконалення полягаi в тому, що для органу виконавчоi влади розробляiться схема взаiмозв'язкiв структурних пiдроздiлiв з визначенВнням основних функцiй та повноважень кожного структурного пiдроздiлу, якi повиннi виконуватися пiд час вирiшення завВндання вiдповiдного характеру. [22]

З метою пiдвищення iнтенсивностi працi та забезпечення своiчасного i якiсного розгляду документiв органом виконавВнчоi влади доцiльно, передбачати паралельний обiг документiв, якi надходять для керiвника органу виконавчоi влади i конкретВнним структурним пiдроздiлам. Наприклад, пiдчас реiстрацii доВнкумента, у разi його адресування вищому керiвництву даного органу, копiю документа адресуi структурному пiдроздiлу за належнiстю. При цьому необхiдно враховувати:

- спецiалiзацiю структурних пiдроздiлiв органу виконавчоi влади;

- рiвень складностi документа;

- встановлення i термiни розгляду документа тощо.

Рiвень обслуговування робочих мiсць державних службовцiв в органах виконавчоi влади впливаi на iх продукВнтивнiсть працi. Тому, своiчасна службова iнформацiя, яка поступаi до державного службовця, i одним з елементiв рацiональноi органiзацii його працi, оскiльки вона даi змогу своiчасно прийняти обТСрунтованi рiшення.

Органiзацiя робочого мiсця державного службовця та забезпечення комфортних умов його працi i важливою складовою органiзацii працi. Рацiональна орВнганiзацiя робочих мiсць маi своiю метою створення умов для високопродуктивноi працi, якiсного виконання посадових обов'язкiв i забезпечення найкращих умов працi для державних службовцiв. [37]

Робоче мiсце тАУ зона трудовоi дiяльностi одного або декiлькох працiвникiв на обмеженiй дiлянцi площi, оснащенiй необхiдними засобами для виконання посадових обов'язкiв. Вiдстань мiж робочими мiсцями повинна бути 0,79 тАУ 0,9 метрiв.

Загальна площа службового примiщення визначаiться вiдповiдно до кiлькостi мiсць, габаритними розмiрами меблiв i обладнання та повинна передбачати мiнiмум витрат часу на обмiн необхiдною iнформацiiю мiж спiвробiтниками пiдроздiлу, вiльний пiдхiд до засобiв оргтехнiки, дотримання вимог санiтарних норм.

Особливе значення маi освiтлення робочого мiсця. Для кращого розсiювання та вiдбиття свiтла рекомендуiться стелю фарбувати у бiлий колiр, вiн вiдбиваi до 90% свiтлового потоку. Стiни повиннi менше вiдбивати свiтло i мають бути темнiшого кольору, нiж стеля. Якщо вiкна у примiщеннi виходять на сонячний бiк, то стiни краще фарбувати у прохолоднi тони: блакитний, зеленуватий, салатний. Для примiщень з вiкнами, орiiнтованими на пiвнiч, пiвнiчний захiд, пiвнiчний схiд бiльше пiдходять кольори теплоi гами: жовтуватий, свiтло-помаранчевий, пiщаний. Пiдлога, незалежно вiд матерiалу. з якого ii зроблено, повинна мати темнiший колiр, нiж стiни. Для забезпечення рiвномiрностi та незмiнностi освiтленостi протягом робочого дня рекомендуiться штучне освiтлення (загальне та мiсцеве).

Важливе значення в органiзацii робочого мiсця маi дотримання нормальноi температури та вологостi повiтря. Для розумовоi працi комфортним i мiкроклiмат з температурою повiтря у зимовий перiод тАУ 18 тАУ 20⁰ С. у лiтнiй тАУ 22 тАУ 25⁰ з вiдносною вологiстю у зимовий перiод 45,0 тАУ 50,0 %, лiтнiй тАУ 50,0 тАУ 95,0 %. У повiтрi маi бути не бiльш 0,03 % вуглекислоти.

Вiдповiдно до санiтарних норм в примiщеннях для розумовоi працi передбачено, що рiвень шуму не може перевищувати 60 дбл. Для зниження шуму в службових перемiщеннях пропонуiться:

- розмiщувати робочi мiсця спiвробiтникiв таким чином, щоб службовi розмови одних працюючих не заважали iншим;

- використовувати у разi необхiдностi рiзнi звукоiзолюючi пристроi, особливо у службових примiщеннях, якi призначенi для 10 та бiльше працiвникiв.

З метою полiпшення складу повiтря, зменшення нервово-психiчноi та зоровоi стомлюваностi, та пiдвищення iнтенсивностi розумовоi працi рекомендуiться проводити озеленення примiщень. До комплекту меблiв для обладнання робочих мiсць у залежностi вiд характеру роботи належать письмовi столи, крiсла, шафи. Поверхня меблiв повинна вiдповiдати гiгiiнiчним та психофiзiологiчним вимогам, тобто бути твердою та рiвною, покриватися лаком або iншим матерiалом, що виключаi слiпучi виблиски вiд сонячного, денного та штучного свiтла. Канцелярське приладдя доцiльно зберiгати в одному мiсцi, тобто у столах мають бути лотки для його розмiщення. Робоче крiсло маi бути стiйким та вiдповiдати таким умовам: сидiння маi регулюватися за кутом нахилу та висотою вiдповiдно до висоти робочоi поверхнi та зросту працюючого (вiд 370 до 800 мм вiд пiдлоги); рекомендована ширина сидiння 370 тАУ 400 мм. глибина тАУ 370 тАУ 420 мм, переднiй край сидiння тАУ скошений та закруглений; висота спинки маi регулюватися у межах 150тАФ130 мм вiд поверхнi сидiння, ширина спинки тАФ не менш 300 мм, форма спинки маi бути пристосованою до форми слини людини та регулюватися за кутом нахилу; поруччя мають бути регульованими за висотою та вертикальним кутом нахилу; зовнiшнiй вигляд i кольорове оздоблення мають вiдповiдати вимогам технiчноi естетики. [37]

Для забезпечення оперативностi у роботi окремих категорiй працiвникiв необхiдно мати на робочих мiсцях такi довiдковi матерiали:

- тлумачний словник термiнiв вiдповiдноi галузi;

- довiдники з чинного законодавства;

- орфографiчний словник;

- довiдковi книжки з адресами та телефонами працiвникiв, дiяльнiсть яких пов'язана з цiiю установою;

- картковi покажчики до збiрникiв постанов та розпоряджень уряду, наказiв органу виконавчоi влади тощо;

- фахову лiтературу;

- перiодичнi видання з напряму дiяльностi;

- сучасну лiтературу з питань економiки та науково-технiчноi iнформацii;

- навчально-методичну лiтературу iз сучасних форм i методiв аналiзу соцiально-економiчноi ситуацii;

- нормативно-правову базу (електронна форма);

- оргтехнiку та канцелярськi товари, папiр тощо.

Робоче мiсце державного службовця може бути оснащено комп'ютерною технiкою. Структурнi пiдроздiли повиннi бути забезпеченi факсом, ксероксом, телефонним та електронним зв'язком.

РЖснуi два коефiцiiнти оцiнки робочих мiсць:

- коефiцiiнт органiзацii робочих мiсць;

- коефiцiiнт оснащеностi робочого мiсця.

Коефiцiiнт органiзацii робочих мiсць (К_РМ) використовуiться для оцiнки вiдповiдностi типовим проектам наявноi органiзацii робочих мiсць в тому чи iншому пiдроздiлi пiдприiмства та розраховуiться за формулою (1.1) :

К_РМ=(1.1)

де Нт тАУ кiлькiсть мiсць, що вiдповiдають типовим проектам;

Н тАУ загальна кiлькiсть робочих мiсць на данiй дiльницi (на пiдприiмствi).

Коефiцiiнт оснащеностi робочого мiсця (К_ОР) характеризуi ступiнь фактичноi оснащеностi робочого мiсця технологiчною оснаВнсткою, iнструментами, засобами, документацiiю тощо у порiвняннi з вимогами, передбаченими технологiчним процесом або проектом розраховуiться за формулою (1.2):

К_ОР= (1.2)

де РЖ_ф тАУ фактична кiлькiсть одиниць технологiчноi оснастки, iнструментiв, засобiв тощо, що використовуються на робочих мiсцях;

РЖ тАУ кiлькiсть одиниць оснастки, iнструментiв тощо, передбачених для використання на тих самих робочих мiсцях за технологiiю (проектом).

Цей показник характеризуi також рiвень органiзацii робочих мiсць.

Органiзацiя робочих мiсць тiсно пов'язана iз органiзацiiю працi i, в першу чергу, iз робочою позою, правильний вибiр якоi запобiгаi швидкiй втомлюваностi та шкiдливому впливу на органiзм, пiдвищуi продуктивнiсть працi.

Атестацiя робочих мiсць i складовою програми вдосконалення управлiння персоналом на кожному пiдприiмствi Робоче мiсце вважаiться атестованим, якщо повнiстю вiдсутня оцiнка з нульовим значенням, в кожнiй групi чинникiв не маi бiльш однiii оцiнки iз знаВнченням 0,5; середнiй коефiцiiнт в кожнiй з комплексних груп чинВнникiв не i нижчим значення 0,9.

Загальна оцiнка стану робочого мiсця К_3аг i середньоарифметичною вiд трьох груп чинникiв i розраховуiться за форВнмулою (1.3):

К_3аг=,

де К₁, К₂, К₃ тАУ середнi атестацiйнi коефiцiiнти по кожнiй групi чинникiв: технiко-технологiчнi, органiзацiйно-економiчнi та соцiально-трудовi.

1.3 Проблеми, повтАЩязанi з оплатою працi державних службовцiв

Ефективнiсть використання робочоi сили залежить вiд багатьох факторiв: органiзацiйних (досконалiсть органiзацii виробництва та працi), соцiально-економiчних (умови працi, матерiальне та моральне стимулювання), матерiально-технiчних (прогресивнiсть технiки i технологiй, що застосовуються) тощо. Разом з тим забезпечення ефективностi працi багато в чому залежи

Вместе с этим смотрят:

Cамоорганизация как процесс саморазвития

РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi

РЖнтуiцiя в бiзнесi

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"