Причины конфликтов в транспортной компании и пути их разрешения

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение. 2

Глава 1. Теоретические и методологические основы изучения условий разрешения конфликтных ситуаций в организации. 4

1.1. Понятие конфликта. Его виды, особенности проявления в организации. 4

1.2. Структура конфликтной ситуации и факторы, определяющие возникновение и развитие конфликта. 20

1.3. Основные модели поведения в конфликтах. 39

Глава 2. Эмпирическое исследование решения конфликтных ситуаций в транспортной компании ЗАО ВлНьюпорт ТрейдингВ». 47

2.1. Организация и методы исследования. 48

2.2. Анализ результатов эмпирического исследования. 54

2.3. Пути достижения решения конфликтных ситуаций в транспортной компании ЗАО ВлНьюпорт ТрейдингВ». 67

Заключение. 74

Библиография: 77

В жизни работников, организации могут возникать конфликты: производственные, политические, наВнциональные, социальные, семейные и т.д. Конфликт (от лат. conflictus тАФ столкновение) тАФ столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт тАФ это элемент человечеВнской деятельности и существования.

Причины конфликтов бывают объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в восприВнятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; плохая коммуникативность и т. д.

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. СущеВнствуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциаВнциями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

Конфликты выполняют не только отрицательную, но и поВнложительную роль. Они ВлвстряхиваютВ» коллектив, спасают орВнганизацию от ВлзагниванияВ».

Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.

Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объектов конфликта, т.е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство.

Решение и профилактика конфликтных ситуаций в организации предъявляется ряд требований к работникам:

1) Знание своего дела

2) Знание правовых норм

3) Знание этических, моральных норм

4) Умение установить доброжелательный контакт с руководством, сотрудниками, клиентом.

5) Угодить клиенту не во вред себе, компании, делу, трудовому законодательству и самому клиенту;

6) Гибкость и самоконтроль в общении и пр.

Таким образом, тема представленного исследования имеет большое практическое значение.

Объект исследования тАУ Конфликтные ситуации в транспортной компании.

Предмет исследования тАУ решение конфликтных ситуаций в транспортной компании.

Цель исследования тАУ изучить факторы, обусловливающие возникновение и развитие конфликтов и определить условия решения конфликтных ситуаций в транспортной компании на примере ЗАО ВлНьюпорт ТрейдингВ».

Задачи исследования:

1. На основе анализа отечественных и зарубежных психологов разработать концепцию исследования факторов, обусловливающих возникновение и развитие конфликтов и условия решения конфликтных ситуаций в организации.

2. Провести эмпирическое исследование факторов и условий, способствующих решению конфликтных ситуаций в транспортной компании.

3. Разработать практические рекомендации для руководителей и психологической службы транспортной компании по решению и профилактике конфликтных ситуаций

Практическая значимость работы тАУ результаты исследований будут очень полезны для руководителей, менеджеров по персоналу и психологической службы транспортной компании. На их основе психологическая служба может разработать программы тренингов бесконфликтного общения для сотрудников и руководителей.

1.1. Понятие конфликта. Его виды, особенности проявления в организации.

В научной литературе конВнфликт трактуется неоднозначно. Существует множество опреВнделений этого термина. Наиболее распространенный подход состоит в определении конфликта через противоречие как более общее понятие и, прежде всего - через социальное проВнтиворечие.

Противоречия, противоположности, различия - это неВнобходимые, но недостаточные условия конфликта. ПротивопоВнложности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их ноВнсителями. Таким образом, конфликт - это проявление объекВнтивных или субъективных противоречий, выражающееся в проВнтивоборстве сторон.

Иными словами, конфликт - это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетвореВнние интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции.

Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противоВнстояния, при котором стороны стремятся захватить территоВнрию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или групВнпам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны. Социальный конфликт включает в себя активность индивида или групп, неумышленно блоВнкирующих функционирование или наносящих ущерб другим людям (группам). В отечественной научной литературе наиболее полное опредеВнление социального конфликта дал, на наш взгляд, Е.М. Бабосов:

ВлКонфликт социальный (от лат. conflictus - столкновение) есть преВндельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различными соВнциальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализаВнцию или устранение действительного или мнимого соперника и не поВнзволяющей ему добиться реализации его интересовВ»[1]
.

ВлКонфликт социальный складывается и разрешается в конкретной социальной ситуации в связи с возникновением требующей разрешения социальной проблемы. Он имеет вполне определенные причины, своих социальных носителей (классы, нации, социальные группы и т.д.), облаВндает определенными функциями, длительностью и степенью остротыВ».

Правда, эти определения, схватывая основную суть дела, не отражают всех черт конфликта, в частности его психологизма. Эта особенность прослеживается и в работе Ю.Г. Запрудского ВлСоциальный, конфликтВ»:

ВлСоциальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоВнборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развиВнтия социальных субъектов, прямое и косвенное столкновение социальВнных сил на почве противодействия существующему общественному поВнрядку, особая форма исторического движения к новому социальному единствуВ»[2]
.

Здесь все верно, но слишком масштабно. Не оказалось места для бытовых, семейных, трудовых - словом, конфликтов более Влнизкого уровняВ», а их не следует игнорировать.

Приведем еще одно определение, принадлежащее. В Л. Сафьянову:

ВлКонфликт в общенииВ» тАФ это насильственное межличностное противоборство, связанное с сознательным ущемлением нравственВнного достоинства и потребностей партнераВ»[3]
.

Конфликт, считает он, имеет место только тогда, когда ущемВнляется достоинство (как правило, насильственно) хоти бы одного из субъектов общения. В данном случае конфликт отличается от противоречия, от борьбы противоположностей степенью ущемВнления нравственного достоинства. Здесь, как видим, подчеркнут, прежде всего, личностный, психологический аспект.

В настоящее время при изучении различных сфер общественной жизни исследователи широко применяют так называемый конфликтологический подход.

Многие авторы, признающие конфликт нежелательным, считают его разрушителем (или нарушителем) нормально функциониВнрующей социальной системы. По их мнению, в своей изнаВнчальной основе конфликт не присущ системе и обычно исчерВнпывается тогда, когда появятся (или активизируются) те силы в системе, которые вернут ее в положение баланса и стабильВнности. Но отсюда следует, что уже в самом конфликте заложен стимул к появлению институтов для поддержания системы в устойчивом состоянии. Это и законодательная деятельность, и принятые процедуры для решения различных споров, и полиВнтические собрания, где партийные конфликты решаются в Влвойне словВ», т.е. в дебатах и дискуссиях, и рынок, где соперВнничающие интересы между покупателями и продавцами решаВнются посредством сделок, и т.д. Отсюда вытекает, что даже те специалисты, которые считают конфликт явлением отрицаВнтельным, усматривают в нем некоторые позитивные черты[4]
.

Другая научная традиция вообще рассматривает конфликт Вле как отклоняющееся от нормы и преходящее явление, но как поВнстоянный и даже необходимый компонент социальных отношеВнний. Эта традиция восходит к Аристотелю, Гоббсу, Гегелю, Марксу, Веберу. В соответствии с этой точкой зрения факт люВнбого дефицита в обществе сам по себе достаточен, чтобы вызвать конфликт; каждый человек в любой группе пытается увеличить, свою долю дефицитных ресурсов и, если необходимо, за счет других. А если среди искателей территорий и ресурсов мы обнаружим еще и борьбу за лидерство, власть и престиж, то конфликт просто неизбежен. И здесь не будет аналогии с конфликтом за обладание материальными благамиВ» где стороны могут сделать так, что доля каждого будет возрастать. ВлДля реального мира, - писал Р. Дарендорф, - необходимо пересечение различных взглядов, конфликВнтов, изменений. Именно конфликт и изменения дают людям своВнбоду; без них свобода невозможнаВ».

По мнению Л. Козера, конфликт внутри группы может споВнсобствовать ее сплочению или восстановлению единства. ПоэВнтому внутренние социальные конфликты, затрагивающие: только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально-позитивный характер[5]
.

Общий тезис о том, что конфликт, в общем-то, нормальное состояние общества, высказывается и отечественными авторами.

Разрешение противоречий - объективная функция социальВнного конфликта. Значит ли это, что она совпадает с целями участников? Нет, не значит или, во всяком случае, не всегда. Если целью одной из сторон конфликта может быть действительное устранение противоречия (причем именно в ее пользу), то целью другой стороны вполне может быть сохранение статус-кво, укВнлонение от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства сторон. В конфликте могут быть заинтересованы даже не сами противоборствующие стороны, а третья сторона, провоцирующая конфликт. Поэтому функции конфликта, с позиций его участников, могут быть гораздо более многообВнразны.

На межличностном уровне функции конфликта протиВнворечивы. Проблема в том, что в большинстве случаев функции конфликта связывают с его негативными последствиями, так как они ведут в основном к нарушению определенных форм общения, норм, эталонов поведения и т.п. Менее изучена позитивная функВнция межличностных конфликтов. Конструктивные же функции этого типа конфликтов заключаются в следующем:

1) межличностный конфликт может способствовать мобилиВнзации усилий группы и индивида по преодолению возникающих в ходе совместной деятельности критических ситуаций;

2) ВлразвивающаяВ» функция конфликта выражается в расВнширении сферы познания личности или группы, в активном усвоении социального опыта, в динамичном обмене ценностями, эталонами и т.д.;

3) конфликт может способствовать формированию антиВнконформистского поведения и мышления личности;

4) разрешение такого рода конфликтов ведет к укреплению групповой сплоченности.

В целом конфликт выполняет сигнальную, информационную, дифференцирующую и другие функции.

Итак, в основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти явления (противоречия и конфликт) не следует объединять. Противоречия могут существовать длительное время и перерастать в конфликт. В основе же конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

На основе социально-психологических описаний различных конфликтов, возникающих между разными людьми в специфических ситуациях их взаимодействия, можно выделить в качестве наиболее распространенных, чаще встречающихся, следующие типы межличВнностных конфликтов.

Наиболее распространенным является первый тип межличноВнстного конфликта. Он характеризуется тем, что конфликтное взаиВнмодействие между двумя субъектами начинается с довольно остроВнго, эмоционально окрашенного и неприятного для партнера вопроса, обращенного одним из них к другому. Второй партнер, испытывая неприязненные, а норой и враждебные чувства к первому, стремится игнорировать все, что связано с мнениями, оценками, вкусами, предпочтениями первого из них, не отвечает на его вопросы, игноВнрируя его, избегает дружеского взаимопонимания с партнером, своВндя свое общение с ним до минимума, необходимого и формальноВнго. В возникающем вследствие этого конфликте выявляются две особенности. Первая из них заключается в том, что конфликтная ситуация разворачивается постепенно, раздражение и озлобленВнность нагнетаются как бы исподволь, не сразу приводя к конфликтВнному взаимодействию. Вторая особенность состоит в том, что конфликтное взаимодействие в данном случае выражает разную направленность позиций соперников. Первый из них, стремящийся получить ответы на свои вопросы и не получающий их, начинает раздражаться, злиться и выражать все более неприязненные отношеВнния ко второму, вступает в состояние, не позволяющее ему контроВнлировать свои слова и поступки. Второй же, напротив, стремится всячески уйти от непосредственного взаимодействия с первым, игВннорируя его слова, чувства, эмоции. Его игнорирующая позиция усиливает отрицательную эмоциональную реакцию партнера и проВнвоцирует тем самым возникновение межличностного конфликтного взаимодействия. Такой тип конфликта можно охарактеризовать как "чувственно-аффективный".

Второй тип межличностного конфликта характерен тем, что он начинается с взаимных замечаний, упреков, претензий (нередко необоснованных) друг к другу. В ходе перерастания конфликтной ситуации в реальное конфликтное взаимодействие обе стороны в данном случае продолжают высказывать друг другу свое недовольВнство, выдвигают все новые претензии и обвинения в адрес партнера. В таком конфликте его деструктивная функция, как правило, по мере развертывания взаимодействия между враждующими партнерами усиливается, а соперники делают все назло друг другу. Данный тип конфликта можно определить как "бескомпромиссный".

Третий тип межличностных конфликтов начинается с эмоциоВннальной агрессивности реакции одного из субъектов взаимодейстВнвия. Для него характерно эмоциональное недовольство и неудовлеВнтворенность партнеров друг другом, высказываемые откровенно, порой в резкой форме в процессе конфликтного общения. НачиВннающийся конфликт характеризуется, как правило, отсутствием стремления спокойно разобраться в причинах возникшего недоброВнжелательства и нежеланием понять своего партнера. Его стремление обидеть, унизить партнера проявляется в демонстративном и дестВнруктивном поведении, которое, к тому же, часто не контролируется с его стороны. Для его партнера, вступившего с ним в конфликтное взаимодействие, свойственно непонимание причин конфликта и оценка поведения другого как неправильного. Такой конфликт носит затяжной характер и приводит к взаимной формализации межличноВнстного взаимодействия, которое характеризуется свернутостью проВнцесса общения до минимально необходимого. Это тип конфликта можно квалифицировать как "эмоционально невыдержанный".

Четвертый тип межличностного конфликта характерен тем, что начинается он с выражения одним из партнеров несогласия с точкой зрения другого или же с оценкой последним того или иного явления, человека, его поступков и т.п. Для него специфично исВнпользование вежливой формы обращения к сопернику (иногда даже подчеркнуто вежливого), а также чувства недовольства собой за вступление в конфликтное взаимодействие. В таком случае у обоих партнеров чаще всего проявляется обоюдная готовность к примиреВннию, которая может без труда реализоваться, нередко с взаимными извинениями. Этот тип конфликта можно квалифицировать как "вежливо-обидчивый".

Пятый тип межличностного конфликтного взаимодействия отличается тем, что для обоих его участников характерно деструкВнтивное поведение, в котором эмоции подавляют рассудок. В связи с тем, что один из конфликтующих не в состоянии контролировать свои слова и поступки, а другого переполняют отрицательные эмоВнции, их взаимодействие нередко сопровождается взаимными осВнкорблениями, доходящими до острой стычки - в форме словесной перебранки, истерики, а иногда и драки. Этот тип конфликта можно определить как "агрессивный".

Каждый из охарактеризованных типов межличностного конВнфликта может протекать в различных формах, которые определяютВнся как ситуативными детерминантами, включающими в себя истоки, причины и условия протекания конфликтного взаимодействия, так и личностными особенностями субъектов такого взаимодействия - их темпераментом, характером, спецификой психических процессов (мышления, эмоций и т.п.), уровнем личностной культуры.

Широко исследованным в западной социологии и психологии является такой тип межличностного конВнфликта, который называется ролевым. В основу его теоретической интерпретации положена теория ролей. Согласно данной теории, в своих межличностных взаимодействиях каждый конкретный индивид выступает во множестве ролей, сама же социВнальная роль предстает в качестве отдельно взятого компонента или аспекта целостного поведения. Она является динамическим аспекВнтом социального статуса личности и определяется как нормативно регулируемое на основе общепринятых ценностей поведение индиВнвида. В межличностных взаимодействиях ролевое поведение зависит не только от социального статуса данного индивида (например, преВнзидент компании, менеджер, отец семейства, член футбольной коВнманды и т.п.), но и от индивидуальных особенностей участников взаимодействия, их чувств, стремлений и предпочтений, а также от экспектикаций, т.е. от ожиданий субъектов взаимодействия отноВнсительно поведения друг друга.

Ролевые конфликты возникают чаще всего тогда, когда встуВнпают в противоречие друг с другом: а) социальный статус одного из взаимодействующих индивидов; б) выполняемая им в данном сообВнществе социальная роль; в) социальные ожидания (экспортации) к нему со стороны других участников межличностного взаимодейстВнвия. Особенно драматично протекают такие конфликты в тех случаВнях, когда сталкиваются друг с другом экспектации, требующие от индивида противоположных поступков. Например, руководитель организации от начальника отдела требует и ожидает одной линии поведения, а сотрудники его отдела совершенно отличной, даже противоположной по отношению к этим ожиданиям. В таком случае создается предпоВнсылка для возникновения ролевого конфликта: по крайней мере, одВнна из сторон межличностного взаимодействия не получила удовлетворения своих экспектации, а это чаще всего и приводит к возникновению конфликтной ситуации[6]
.

Под предметом конфликта понимается объективно сущеВнствующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служаВнщая причиной раздора между сторонами. Каждая из сторон заинтересована в разрешении этой проблемы в свою пользу. Предмет конфликта тАФ это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это могут быть властные отношения, желание обладать теми или иными ценностями, стремление к перВнвенству или совместимости (в когнитивном конфликте это наВнзывают предметом дискуссии).

Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинаВнется с определения его предмета, и сделать это зачастую отнюдь не легко. Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию, что специалист вынужден как археоВнлог вскрывать один слой за другим.

Напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предмеВнты, множественные Влболевые точкиВ». Примерами конфликта с множеством причин, частных предметов служат семейные неВнурядицы или межнациональные конфликты.

Предмет конфликта может быть не только искомой целью поВнсредника или арбитра, но и пунктом обсуждения сторон-участниц.

В таком случае переговоры ведутся по поводу предмета того самого конфликта интересов, который побудил стороны к переговорам. Можно, однако, заметить, что на переговорах стороны действуют иначе, чем в конфликте. Переговоры, если они ведутся по правилам, сродни научной дискуссии, а иногда и рыночному торгу.

По мнению некоторых исследователей, Влна самом деле во всех конфликтах речь идет о двух вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть, с этой точки зрения, - это вариант контроля над ресурсами, а собственность - и есть сам ресурс. Можно ресурсы разделить на материальные и духовВнные, а последние, в свою очередь, дифференцировать на составВнляющиеВ» (В.А. Ядов). Эта точка зрения, правда, не в столь катеВнгоричной форме, поддерживается многими специалистами. ВыВнсказывая сходные мысли, нередко используют понятие объекта конфликта, под которым подразумевают конкретную материВнальную или духовную ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта. Объектом конВнфликта, по сути дела, может выступать любой элемент материВнального мира и социальной реальности, способный служить предметом личных, групповых, общественных, государственных притязаний. Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент долВнжен находиться на пересечении интересов различных социальВнных субъектов, которые стремятся к единоличному контролю над ним. Примеров таких ситуаций можно найти множество: от ссоры малышей из-за красивой игрушки до напряженности в отВнношениях двух государств из-за неурегулированности вопроса о принадлежности той или иной территории. Объект конфликта в конкретной системе отношений - это всегда некий дефицитный ресурс. Одна должность директора, на которую претендуют два заместителя. Действительно, компенсация дефицита ресурсов во многих случаях может решить спорную проблему. Однако дефицит ресурсов не всегда является объектом конфликта. Им может быть конфликт ценностей либо спор по поводу принадлежносВнти к той или иной группе. Иногда конфликт может и не иметь видимого объекта (ложный конфликт) из-за чьей-либо прихоти, а объективно, под воздействием тех условий, в которых человек существует, совершает поступки, творит.

К тому же общество не есть простая совокупность индивидов и их взаимосвязей. Представляя собой целостную систему с характерВнным для нее качественным состоянием, оно первично по отношению к отдельной личности. Каждый индивид, рождаясь, застает офорВнмленную структуру ранее сложившихся связей и по мере своей соВнциализации включается в нее, усваивает ставшие к тому времени доступными людям знания и ценности, определившиеся нормы поВнведения.

Правомерно считать, что межличностный конфликт тАФ один из уходящих в глубины тысячелетий способов взаимодействия человеческих существ. Он, по-видимому, получил распространение раньше внутриличностного конфликта, так как отношения между отдельными людьми предшествовали общению индивида с самим собой, его автокоммуникации. Назначение конфликта было и есть преодоление чрезмерно обострившихся противоречий, нахождение оптимального, выхода из возникшего противостояния, поддержание взаимодействии субъектов социальных связей в условиях серьезного расхождения интересов, оценок, целей. Многие века Влзолотого правилаВ», по которому человек в отношениВнях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уваВнжительным и вежливым, т.е. строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежВнность в словах и на деле. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдерВнжанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.

Так должно быть, но не всегда бывает в действительности. В реВнальной жизни любой человек, каждая людская общность сталкиваВнются с трудно разрешаемыми проблемами, разного рода ограничеВнниями. Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет присущее ему отношение к партнерам, которое всегда наВнкладывает свой отпечаток на характер общения и социальных связей, может порождать противоречия и напряженность, непримиримость и вражду, деформировать непосредственные контакты.

К этому следует добавить отклоняющееся, так называемое девиантное поведение: пьянство, наркомания, правонарушения, экстреВнмизм и т.п. Отклоняющимся от нормы может характеризоваться не только негативное, на грани порочного поведение. Бывает, к нему относят и пристойные поступки, в том числе неукротимое стремлеВнние к новому, решительность в преодолении консервативных традиВнций, различные виды научного, технического и художественного творчества. Новаторство одних нередко оборачивается непониманиВнем со стороны других, необходимостью вступать в конфликт.

Сказанное подводит к выводу о том, что конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсоВнлютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты тАФ постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Важнейшая функция конфликта тАФ активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичВнности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-эконоВнмического развития, как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуВнют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых тАФ сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективВнность и необременительность групповых уз. ВлСидящим в одной лодВнкеВ» как минимум надлежит руководствоваться общепринятыми принципами солидарности и делового сотрудничества, добавляя к ним специфические требования данной, отдельно взятой группы.

Пример тому тАФ трудовой коллектив, представляющий собой, как правило, компактную, возникающую в рамках отдельного предприВнятия (организации, учреждения), относительно устойчивую социВнальную общность. Обычно он объединяет людей, заинтересованных в согласованных усилиях для достижения общественно полезных и личностно значимых целей. Его основными признаками являются, с одной стороны, так называемый соединенный труд, т.е. отвечающая потребностям общества и каждого участника коллектива совместная деятельность, а с другой тАФ интегрирующие цели, нравственные принципы и нормы, организационное и функциональное единство, общеприемлемые условия и способы взаимодействия.

Однако следует иметь в виду, что достигнутая сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены индивидуального эгоизма групповым, который выражается антипатией, неприязнью, враждой и даже ненавистью по отношению к друВнгим группам (коллективам). Психологи определяют этот феномен как Влэффект ингруппового фаворитизмаВ», т.е. определенной формы благосклонности, протекции и покровительства, означающей пракВнтически проявляемую тенденцию каким-либо образом благоприятВнствовать собственной группе в противовес, а то и в ущерб другой, проводить как бы разделительную линию между ВлсвоимиВ» и ВлчужиВнмиВ». Нередко это становится причиной социальной напряженности, приводит к столкновениям между группами[7]
.

Коллизии такого рода пытаются даже оправдывать, рассуждая примерно следующим образом: мол, любое, тем более формальное, объединение испытывает потребность во внутригрупповом согласии; вместе с тем по ходу своего функционирования оно неизбежно сталкивается с ограничениями, препятствующими усилению солиВндарности; нужен ВлвыходВ» негативным эмоциям, и он находится в проявлениях недоброжелательства и даже враждебности по отношеВннию к ВлчужойВ» группе.

Нынешнее положение в России, имея в виду кризисное состояВнние экономики страны, провалы в социальной политике государства, нравственную деформацию общества, создает крайне противоречивый фон, поощряющий межгрупповую дезинтеграцию. Все расширяюВнщиеся рыночные отношения, различия в объемах и формах собственВнности, бросающаяся в глаза дифференциация доходов разжигают конкуренцию внутри и между коллективами, усиливают противореВнчия между работниками различных отраслей экономики, порождают зависть к тем, кто добился большего благополучия, что, естественно, ведет к учащению проявлений агрессивности и вражды.

В пределах предприятия (организации) в орбиту межгруппопых конфликтов могут втягиваться первичные рабочие группы, отдельные подразделения, связанные с разными звеньями обшей технологичесВнкой цепочкой, а также маркетингом и другими управленческими подВнсистемами. Источники таких конфликтов находятся главным образом и необходимости распределять почти всегда ограниченные ресурсы, прежде всего материальные и финансовые, в несовершенстве выбранВнной организационной структуры, в несбалансированности функций отдельных подразделений, в неотлаженности их взаимодействия. Полем расхождения между группами, их конфликтного противостояние становятся также различия во взглядах на трудовую мотиваВнцию, формы материального и морального стимулирования, участие работников в управлении производством, выполнение требований гуманизации труда и т.п.

Отсюда проистекают ВлвечныеВ» проблемы, возникающие, скажем, между теми, кто занят непосредственным производством, и теми, кто ведает сбытом продукции, изучением потребительского спроса; между линейным и штабным управленческим персоналом; между работниками основных профессий и конторскими служащими; между владельцами, администрацией предприятия и профсоюзной организацией, советом трудового коллектива; между целями формальВнных групп и неформальных объединений. Иными словами, охватываВнется вся сложная, переплетающаяся сеть социальных связей.

Конфликт значим и как средство инновации, содействия творчесВнкой инициативе. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и протиВнворечия общественного развития, необходимости преодоления преВнпятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наталВнкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию. ИнноВнвациям тАФ будь то изобретение или рационализаторское предложение, более совершенные формы организации труда и управления тАФ пракВнтически всегда, на любой их стадии сопутствуют конфликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления разного рода препятВнствий, приверженности прежним ценностям, инертности и консернатизма. Они не обходятся без боязни понести материальный урон и опасений престижного характера, примитивной зависти удачливоВнму новатору.

Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активВнность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подхоВндов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернаВнтивных вариантов тАФ выбор, ведущий, в конечном счете, к повышению эффективности совместного труда. Вместе с тем конфликт может и усиливать проявления недоброжелательства в отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавленность духа, Влуход в себяВ», снижение эффективности в работе. Нередко неукротимое стремление к новому, решительность в преодолении консерватизма, различные виды научного, технического и художественного творчества восприВннимаются как проявления отклоняющегося, девиантного поведения.

Весьма значима и такая функция конфликта, как трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. КонфВнликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия[8]
.

Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для больВншинства правил поведения. В пределах конкретной организации таВнкой конфликт улучшает социально-психологический климат в колВнлективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятВнствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала.

Если же в конфликте преобладают негативные начала, такой конВнфликт отвращает противоборствующие стороны от сотрудничества, воздвигает искусственные преграды на пути к взаимопониманию, поВндогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не считаВнясь ни с чем, любой ценой настоять на своем. В результате ухудшаВнется морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в своВней нравственной защищенности при общении с коллегами.

Конфликт тАФ не одномоментный акт, а всегда процесс, происВнходящий в определенных границах. Он имеет внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой возникает и развивается.

1.2. Структура конфликтной ситуации и факторы, определяющие возникновение и развитие конфликта.

Конфликтное пространство бывает ограничено комнатой в офиВнсе учреждения, территорией предприятия, района или города; им же нередко становятся регион, страна, континент или вся планета. Временные рамки фиксируют продолжительность конфликта: начаВнло закладывается соответствующим поведением сторон, возникшим между ними столкновением; завершение наступает тогда, когда стоВнроны в силу тех или иных мотивов прекращают противоборство. СоВнциальная система может быть представлена малой группой, отдельной организацией, государством, мировым сообществом. Масштабы противостояния в первую очередь зависят от того, чем конфликт вызван тАФ разногласием коллег-сослуживцев, недовольством работниВнко

Вместе с этим смотрят:

Cамоорганизация как процесс саморазвития

РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi

РЖнтуiцiя в бiзнесi

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"