Проблемы отбора и найма персонала
АНАЛИЗ СИСТЕМ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ИРКУТСКОМ ОТДЕЛЕНИИ ЗАО тАЬМОБИКОМ-ХАБАРОВСКтАЭ
1 Общая характеристика ЗАО тАЬМобиком-ХабаровсктАЭ
ВлМегаФонВ» - это федеральная сеть сотовой связи. Открытое акционерное общество ВлМегаФонВ» включает в себя ЗАО ВлМобиком-ХабаровскВ», ЗАО ВлМобиком - НовосибирскВ», ЗАО ВлМобиком - Северный КавказВ», ЗАО ВлУральский GSMВ», ЗАО ВлМобиком - ЦентрВ», ЗАО ВлМСС- ПоволжьеВ».
В дипломной работе рассматривается Иркутское отделение ЗАО ВлМобиком-ХабаровскВ».
ВлМегаФонВ» тАФ первый общероссийский оператор мобильной связи стандарта GSM 900/1800. Образован в мае 2002 года в результате переименования и изменения ЗАО ВлСеверо-Западный GSMВ» и объединения в рамках одной торговой марки с ЗАО ВлСоник ДуоВ» (Москва), ЗАО ВлМобиком-КавказВ», ЗАО ВлМобиком-ЦентрВ», ЗАО ВлМобиком-НовосибирскВ», ЗАО ВлМобиком-ХабаровскВ», ЗАО ВлМобиком-КировВ», ОАО ВлМСС-ПоволжьеВ», ЗАО ВлВолжский GSMВ» и ЗАО ВлУральский Джи Эс ЭмВ».
Акционерами ОАО ВлМегаФонВ» являются: ОАО ВлТелекоминвестВ» (31,3%), Sonera Holding B. V.(26%), ООО ВлЦТ-МобайлВ» (25,1%), Telia International AB (6,37%), Telia International Management AB (1,73%), IPOC International Growth Fund Limited (8,0%) и ООО ВлКонтакт-СВ» (1,5%).
Лицензионное покрытие Федеральной сети ВлМегаФонВ» охватывает всю территорию Российской Федерации с населением 145 млн. человек.
Рис. 1 Операторы Федеральной сети ВлМегаФонВ»
1. МегаФон-Северо-Запад
2. МегаФон-Москва
3. МегаФон-Центр
4. МегаФон-Поволжье
5. МегаФон-Северный Кавказ
6. МегаФон-Урал
7. МегаФон-Сибирь
8. МегаФон-Дальний Восток
Лицензионная территория ЗАО ВлМобиком-ХабаровскВ» (сеть мобильной связи ВлМегаФон тАФ Дальний ВостокВ» - дочерняя компания ОАО ВлМегафонВ») занимает более 45% территории Российской Федерации (общей площадью более 8 миллионов квадратных километров) это 10 субъектов Дальневосточного Федерального округа и 5 субъектов Сибирского Федерального округа. Население этой территории составляет примерно 12 миллионов человек[18].
Компания строит свой бизнес, основываясь на принципах максимального удовлетворения потребностей абонентов, добросовестной конкуренции и информационной открытости.
В сети используются передовые технологии, открывающие абонентам новые возможности общения и работы с информацией. Широкий спектр услуг качественной мобильной связи адресован как массовому потребителю, так и корпоративным клиентам.
Миссия ОАО ВлМегаФонВ»: ВлМегаФонВ» объединит Россию, разрушая барьеры и развивая коммуникации, чтобы стать очевидным выбором каждого. Забота тАУ ВлМегаФонВ» стремится к тому, чтобы сделать мобильную связь демократичной, доступной для всех абонентских групп, разных по социальному и финансовому положению. 100%-ое лицензионное покрытие тАУ ВлМегаФонВ» намерен максимально реализовать преимущества общероссийской сети: единые принципы тарификации услуг, использование единых технологических платформ, доступный для абонентов во всех регионах единый набор дополнительных услуг и продуктов, а также единые стандарты обслуживания. Надежность и удобство тАУ ВлМегаФонВ» предоставляет широкий спектр качественных услуг, придерживаясь передовых стандартов обслуживания. Динамичность и инновационность тАУ гибкая и прозрачная тарифная политика ВлМегаФонаВ» позволяет учитывать потребности всех абонентов и оперативно реагировать на их изменение. А разнообразие дополнительных услуг тАФ одно из основных конкурентных преимуществ ВлМегаФонаВ».
Основные абоненты компании - это молодые люди до 35 лет, студенты, наиболее активная часть общества. Из корпоративных клиентов - предприятия малого и среднего бизнеса, развивающиеся компании.
ВлМегаФон - Дальний ВостокВ» включает в себя следующие регионы Дальнего Востока и Восточной Сибири:
Ø Агинский Бурятский автономный округ,
Ø Амурская область,
Ø Еврейская автономная область,
Ø Иркутская область,
Ø Камчатский край,
Ø Магаданская область,
Ø Приморский край,
Ø Республика Бурятия,
Ø Республика Саха (Якутия),
Ø Сахалинская область,
Ø Усть-Ордынский Бурятский автономный округ,
Ø Хабаровский край,
Ø Читинская область,
Ø Чукотский автономный округ.
В Иркутской области компания ВлМегафонВ» стала четвертым оператором сотовой связи в регионе и вторым представителем Влбольшой тройкиВ» - МТС, Билайн и Мегафон тАУ на иркутском рынке. 9 ноября 2006 года она начала обслуживание клиентов в Иркутске. ВлМегафонВ», помимо оказания услуг обычной сотовой связи, намерен сосредоточиться на международной и междугородней связи.
До запуска сети GSM, на так называемом Влнулевом этапеВ», компания установила базовые станции в Иркутске, Ангарске, Шелехове, Усть-Илимске, Братске, Тулуне, Усть-Куте и Усть-Ордынском Бурятском автономном округе. До 1 января 2007 года они появились в Саянске, Тайшете, Нижнеудинске и Железногорске-Илимском. Генеральный директор ВлМобиком тАУ ХабаровскВ» Юрий Журавель сообщил, что на установку около 130 объектов связи (базовых станций, коммутаторов и передатчиков) было потрачено порядка 30 млн. долларов[18].
Компания предлагает следующие тарифы, действующие на территории Иркутской области: Транзитный и Транзитный Новый, Мобильный 38, Домашний, МегаФон-Модем, Студенческий, Единый, Оптимальный.
Административный офис Иркутского отделения ЗАО ВлМобиком-ХабаровскВ» находится по адресу: улица Байкальская, 108. В Иркутском отделении ЗАО ВлМобиком-ХабаровскВ» работают 131 человек. Средний возраст сотрудников компании 35 лет.
В состав отделения входят следующие отделы (Приложение 1):
ü Финансово-договорной отдел.
ü Бухгалтерия.
ü Отдел безопасности.
ü Отдел по управлению персоналом.
ü Юридический отдел.
ü Коммерческий отдел.
ü Технический отдел.
ü IT отдел (отдел информационных технологий).
ü Административный отдел.
2. Характеристика деятельности отдела по управлению персоналом
В отделе персонала работают 2 человека тАУ менеджер и специалист по персоналу. Данный отдел подчиняется Департаменту по работе с персоналом ЗАО ВлМобиком-ХабаровскВ», который находится в городе Хабаровск.
Менеджеры по персоналу тесно сотрудничают с бухгалтерией по вопросам начисления заработной платы и Отделом информационной поддержки ЗАО ВлМобиком-ХабаровскВ».
Отделы Департамента тАУ по льготам, кадровое администрирование, по медицинскому страхованию, по развитию и обучению персонала тАУ координируют различные области работы Иркутского кадрового отдела, дают задания, запрашивают отчеты с указанным сроком выполнения и по определенным формам. В основном, взаимодействие осуществляется с помощью электронной почты.
Менеджер по персоналу организует, координирует, оценивает и стимулирует деятельность персонала с целью повышения производительности и качества труда, удовлетворенности профессией (должностью) каждого работника.
Основные функции менеджера по персоналу:
1. Создание кадрового резерва тАУ ведение собственной электронной базы резюме.
2. Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Менеджер по персоналу подает заявки на подбор в центры занятости, в газеты, проводит собеседования с соискателями.
3. Создание системы мотивации труда. В компании существует система поощрения лучших работников. Она включает в себя: премии, подарки. Проведение спортивно-оздоровительных мероприятий для работников. По итогам года лучшему сотруднику вручают абонемент на посещения спортивного зала или косметического салона.
4. Менеджер по персоналу организует профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых специалистов; ведет работу по аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; организует работу с увольняющимися работниками.
5. Одной из самых важных обязанностей менеджера по персоналу является обучение кадров - организация тренингов, team-building, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации. Он подбирает и разрабатывает средства оценки качеств персонала.
6. Предоставление консультативных услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов.
7. Контроль за оформлением документов и ведение документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников. Менеджер ведет установленную отчетность по кадровым вопросам. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка.
8. Развитие и поддержание корпоративной культуры тАУ оформление сайта внутреннего доступа, на котором размещена информация о персонале компании, дни рождения, планируемые праздники и другие мероприятия. Также менеджер оформляет информационный стенд, на котором находятся образцы заявлений, нормативные документы, правила внутреннего распорядка, поздравления с праздниками, план мероприятий и праздников. Отдел кадров следит за соблюдением dress-code.
9. Организация работы с военкоматами, ведение отчетности по добровольному и обязательному медицинскому страхованию.
Работа HR-менеджера связана с программами:
1С: зарплата и кадры.
Вл1С: Зарплата и КадрыВ» - локализованная системная конфигурация, дополняющая комплекс программ Вл1С: ПредприятиеВ». Значение данного компонента проявляется в особенностях кадрового учета предприятия, начисление зарплаты сотрудникам, а также регистрация служебных перемещений, получении налоговых и анкетных справок о рабочем персонале. Вл1С: Зарплата и КадрыВ» предусматривает частный подход в создании автоматизированного учета рабочего персонала и определении бюджета отраслевых предприятий. На сегодняшний день, комплекс Вл1С: Зарплата и КадрыВ» обладает высокой функциональностью и интегрируется в большинство финансовых систем и корпоративных структур, независимо от сложности их назначения. В результате, Вл1С:Зарплата и КадрыВ» рассматривает внутреннюю структуру рабочего персонала компании, от элементарного анкетирования и учёта личных данных до процентного начисления заработной платы.
SAP/HR - SAP Human Resources Management System.
Модуль управления персоналом содержит следующие основные компоненты: администрирование персонала и расчет зарплаты - основные данные, управление данными кандидатов, расчет заработной платы и окладов, командировочные расходы; планирование и профессиональный рост персонала - описание рабочего времени и штатного расписания, предварительный отбор кандидатов, квалификационные требования, планирование расходов на содержание персонала, планирование рабочего времени.Система управления персоналом SAP HR предназначена для применения на средних и крупных предприятиях. В SAP HR реализованы единые система отчетов и дружественный графический интерфейс пользователя. Кроме того, в SAP HR возможна связь с общими организационно-экономическими функциями (например, результаты расчета зарплаты сразу же передаются в бухгалтерию). Достоинством системы SAP HR является возможность ее интеграции с различными приложениями для настольных ПК (MS Word, MS Excel и др.).
Помимо этого, в SAP HR реализованы такие современные технологии, как:Интернет/интранет с функциями самообслуживания сотрудников; управление потоками бизнес-операций, поддерживающее целенаправленную поэтапную передачу информации в интегрированной среде без многократного ввода данных, анализ и отслеживание статуса обработки информации, объединение отдельных функций в единые процессы позволяет сократить временные затраты на выполнение операций;архивирование данных по персоналу на оптических носителях; связь с платежными системами расчета по кредитным картам (например, в рамках управления данными по командировкам)[20].
Эти две программы очень похожи между собой. Но тАЬSAP/HRтАЭ- это более современный программный продукт.
Вся документация оформляется, в основном, в тАЬSAP/HRтАЭ, затем приказы и личная информация работников выгружается в тАЬ1CтАЭ. Данные проверяются в Иркутске и Хабаровске. В ближайшем будущем планируется полностью перейти на тАЬSAP/HRтАЭ.
Больше 60% рабочего времени занимает работа с документами тАУ оформление командировок, приказов, отпусков, распоряжений по личному составу.
В случае изменения условий трудового договора составляется дополнительное соглашение в 3 экземплярах, как и трудовые договора, тАУ один остается в отделе персонала, второй выдается работнику, а третий отправляется в Хабаровск в бухгалтерию.
3. Система отбора и набора персонала на предприятии
Процедура отбора и набора персонала проходит следующие этапы:
I. В отдел персонала поступает заявка от начальника отдела о подборе персонала в устной или письменной форме (Приложение 2). Составляется список требований к кандидату.
II. Менеджеры по персоналу начинают поиск кандидатов:
А) внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников компании. Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.
Б) внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в газетах тАЬИз рук в рукитАЭ и тАЬВсе объявления ИркутскатАЭ, по бегущей строке, на бесплатных тематических сайтах в Интернете. Менеджер также расклеивает объявления в университетах (Приложение 3). Процентное соотношение различных источников найма, использованных работающими сотрудниками Иркутского отделения ЗАО ВлМобиком-ХабаровскВ» показано на рисунке 2.
III. Все звонки от кандидатов поступают специалисту по персоналу, также есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формирует единая база резюме на данную вакантную должность.
IV. Следующий этап тАУ конкурс резюме. Специалист просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.
V. Специалист по персоналу договаривается с отобранными кандидатами о времени проведения собеседования. Кандидат заполняет анкету в отделе кадров. Собеседование проводит менеджер по персоналу. На нем может присутствовать начальник отдела. Если вакантная должность ключевая (например, главный бухгалтер), то кандидат проходит собеседование и с директором Иркутского отделения, также может проводиться on-line собеседование с соответствующим Департаментом в Хабаровске.
VI. По анкете и резюме кандидата составляется лист внутреннего согласования. Его подписывают менеджер по персоналу, начальник соответствующего подразделения, ведущий юрисконсульт и директор Иркутского отделения. Затем документы отправляются в Хабаровск для подписания тАЬвнешнеготАЭ листа согласования. В течение 1,5 тАУ 2 недель из Хабаровска приходит решение о найме с подписью генерального директора ЗАО ВлМобиком-ХабаровскВ». Это решение, положительное или отрицательное, специалист по персоналу сообщает кандидату на вакантную должность. В случае отрицательного ответа поиск необходимого сотрудника начинается заново.
VII. Кандидат проходит медицинский осмотр по направлению отдела персонала и собирает все необходимые документы.
VIII. Определяется дата приема на работу тАУ первый рабочий день. В этот день работник приходит к 900 в административный офис в отдел персонала. Пишет заявление о приеме на работу, предоставляет документы тАУ фотографии 3*4 в 2 экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового свидетельства, военного билета, копия документов об образовании, свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой книжки, справка о прохождении медицинского осмотра.
IX. Ознакомление с нормативными документами тАУ правила внутреннего трудового распорядка, положение о коммерческой тайне, положение о спецодежде, правила делового этикета, положение о пользовании корпоративной сетью. Подписывается лист ознакомления для каждого документа.
X. Заполняется личная карточка (форма Т-2), подписывается заявление о неразглашении коммерческой тайны, должностная инструкция в 2 экземплярах. При необходимости заключаются договор об индивидуальной материальной ответственности (кассиры, водители), пишется распоряжение о стажировке.
XI. Заключается трудовой договор по приказу о приеме на работу.
XII. Специалист по персоналу проводит беседу о компании, традициях, существующих в коллективе, рассказывает о dress-code, сайте компании, корпоративных мероприятиях, полисе ОМС и ДМС. Кандидата знакомят с основными кабинетами и отделом, в котором будет работать человек. Вся процедура оформления документов занимает в среднем 3 часа тАУ с 900 до 1200.
XIII. Инженером по охране труда проводится вводный инструктаж.
XIV. Работник приступает непосредственно к выполнению собственных обязанностей. Чаще всего, весь день происходит ознакомление с работой непосредственно на рабочем месте.
XV. Данные нового сотрудника заносятся на внутренний сайт компании, осуществляется рассылка о новом работнике. Оформляется пропуск для сотрудника.
XVI. Специалист по персоналу вносит все данные трудовой книжки в SAP.
ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ИРКУТСКОМ ОТДЕЛЕНИИ ЗАО тАЬМОБИКОМ-ХАБАРОВСК тАЭ
1. Недостатки системы отбора и найма персонала на предприятии
В результате анализа системы отбора и найма персонала на предприятии были выявлены следующие недостатки:
ü В компании на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. Менеджер по персоналу, или руководитель подразделения, не составляет ни карту компетенции, ни квалификационную карту. Тем самым усложняется работа специалиста по персоналу при отборе резюме тАУ в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор.
ü Отдел по управлению персоналом использует только бесплатные варианты внешнего поиска. Объявления в газетах и по бегущей строке часто приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор превращается в длительное и трудоемкое мероприятие для специалиста по персоналу. Обладая только поверхностной информацией о качествах требуемого сотрудника, специалист по персоналу пропускает на следующий этап резюме кандидатов, которые были бы отсеяны составленными заранее картами компетенции или квалификационными картами.
ü Работа с высшими учебными заведениями заключается в размещении объявлений на студенческих стендах. Компания не выезжает в учебные заведения, не проводит презентации компании. Также отсутствует сотрудничество с будущими выпускниками, заинтересовавшимися организацией.
ü Компания не работает с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.
ü Конкурс резюме проводит специалист по персоналу, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы. На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике.
ü В компании отсутствует четко сформированная система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, чаще всего работает только отдел кадров, то есть начальник отдела не присутствует на собеседовании, полностью полагаясь на профессионализм менеджера по персоналу. Вопросы, задаваемые на собеседовании, неподготовлены заранее, весь процесс интервью проходит спонтанно. Противоположная ситуация сложилась с отбором кандидатов на руководящие должности: претенденты проходят собеседование с менеджером по персоналу, с начальником подразделения, руководителем Иркутского отделения и on-line собеседование с соответствующим Департаментом в Хабаровске.
ü Тестирование на профессиональную пригодность проходят только претенденты на должности в технический отдел и отдел бухгалтерии. Отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей).
ü Административный офис в Хабаровске принимает окончательное решение о приеме кандидата на работу, хотя и не располагает всей информацией о ситуации в Иркутском отделении в связи с отдаленным географическим расположением. Также головной офис может задерживать принятие решение на неопределенный срок, чем затрудняет работу Иркутского филиала. Из-за разницы во времени существует необходимость согласования действий Иркутского отделения и офиса в Хабаровске в отношении работы с документами.
ü При приеме на работу значительная часть времени тратится на оформление различных бумаг, так как все документы заполняются в трех экземплярах. Поэтому процесс оформления человека в должности превращается в бумажную волокиту.
ü В связи с тем, что работа отдела управления персоналом связана с 2 программами тАУ тАЬ1С: Зарплата и КадрытАЭ и тАЬSAP/HRтАЭ, которые, по сути, дублируют друг друга, специалист по персоналу тратит весь день на занесение информации о новом сотрудники в базу данных. Работа усложняется тем, что после занесения данных в тАЬSAP/HRтАЭ необходимо проследить за выгрузкой информации в программу тАЬ1С: Зарплата и КадрытАЭ и удостовериться, что Департамент в Хабаровске получил всю электронную информацию. В случае сбоя одной из программ всю работу необходимо начинать заново. Так как неполадки с данными программами устраняют инженеры IT отдела в Хабаровске, специалист по персоналу Иркутского отделения тратит много времени, чтобы связаться с ними и устранить неполадку.
Выявленные недостатки указывают на то, что компания не уделяет достаточного внимания системе отбора и найма персонала, существующей на предприятии.
2. Предложения по совершенствованию системы отбора и найма персонала на предприятии
Отдел по работе с персоналом должен оптимизировать процедуры принятия решения по отбору персонала, чтобы гарантировать успех выбора с первой попытки.
1. Прежде чем реформировать систему отбора персонала, существующую в Иркутском отделении ЗАО ВлМобиком-ХабаровскВ», необходимо проанализировать работу отдела кадров Иркутского отделения. Ведь именно этот отдел играет главную роль в формировании кадрового состава компании. По общепринятым нормативам на 1 работника отдела кадров должно приходиться 60 сотрудников. Учитывая специфику предприятия (технический отдел часто ездит в командировки в связи с установкой и проверкой базовых станций) и норматив, можно сделать вывод, что существует необходимость второго специалиста по персоналу. Это позволит отделу по управлению персоналом более тщательно выполнять работу в целом и больше времени уделять подбору кадров в частности.
2. Необходимо разрабатывать карту компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности. В этом процессе должны участвовать менеджер по персоналу и руководитель соответствующего отдела. Именно портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта, значительно облегчит процесс отбора кандидатов на ключевую должность для специалиста по персоналу. При разработке карты можно все требования к претендентам объединять в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки), социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей), соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения). По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать[6:108].
Карта компетенции главного бухгалтера отделения:
Женщина или мужчина, возраст от 30 до 45 лет, наличие Иркутской прописки обязательно, образование высшее, по профилю. Стабильное семейное положение. Наличие недавВнно полученных свидетельств о повышении квалификации, не просроченного сертификата на право заниматься аудиторской деятельностью. Знания последнего российского бухгалтерского, налогового, валютного, банковского, внешнеторгового законодательства, владение компьютерными системами бухучета (1С, SAP). Творческий подход к вопросам налогообложения и знание противоречий в позициях Минфина и налогоВнвой службы для оптимизации налогообложения предприятия. Умение отстаивать свою точку зрения по этим вопросам в налоговых и т.п. органах. Опыт работы главным бухгалтером не менее 5-и лет, обязательно наличие рекомендаций с двух последних мест работы. Редкая смена мест работы и по веским основаниям. Умение видеть особенности развития бизнеса в России и творчески решать возникающие проблемы в области сбыта, оборота и т.п., быть ориентированным на результат. Умение брать на себя ответственность в решении вопросов, связанных с основной деятельностью. Умение руководить. Аккуратность, исполнительность, обязательность, честность, открытость характера. Энергичность, мотивированность, стрессоустойчивость. Преданность компании, надежность. Умение и готовность работать в команде. Готовность к командировкам.
Вместе с этим смотрят:
Cамоорганизация как процесс саморазвития
РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi
РЖнтуiцiя в бiзнесi
РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi
Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"