Проблемы стимулирования труда на предприятии

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности предприятия, что негативно сказывается на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Актуальность выбранной темы состоит в повышении качества и производительности труда на предприятиях в современных условиях посредством корректного выбора систем стимулирования и методов мотивации человеческого труда. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создавать необходимые заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности, снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ.

Объектом исследования в работе являются проблемы стимулирования труда в современных условиях. Предметом исследования тАУ система стимулирования и мотивации труда на предприятии филиал ВлБачатский угольный разрезВ» ОАО ВлКузбассразрезугольВ».

Цельдипломной работы состоит в анализе системы стимулирования труда принятой на предприятии ОАО ВлКузбассразрезугольВ» и разработке рекомендаций по её совершенствованию в современных условиях. Реализация данной цели требует решения следующих задач:

- изучение существующих теорий стимулирования труда и их развитие;

- изучение понятий и сущности системы стимулирования эффективного и качественного труда на современном этапе;

- изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие их структуры и содержания;

- определение основных принципов создания системы стимулирования труда;

- выделение проблем стимулирования труда, возникающих на предприятиях в современных условиях, пути их решения;

- исследование мировых тенденций развития систем стимулирования труда;

- анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования эффективности и качества труда на предприятии ОАО ВлКузбассразрезугольВ».

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложения. Каждая глава соответствует поставленным в работе задачам.

В первой главе изложены теоретические основы стимулирования труда, рассмотрены понятие и сущность системы стимулирования, ход развития теорий мотивации и стимулирования труда, приведена классификация видов и форм стимулирования труда, изложены основные принципы создания системы стимулирования труда, также рассмотрены современные проблемы стимулирования труда.

Во второй главе дана краткая характеристика предприятия и проведен анализ системы стимулирования труда филиала ВлБачатский угольный разрезВ» ОАО ВлКузбассразрезугольВ».

В третьей главе исследованы тенденции развития систем стимулирования труда в мировой практике, а также даны рекомендации по усовершенствованию системы стимулирования труда на предприятии ОАО ВлКузбассразрезугольВ».

Методологической и теоретической основой написания дипломной работы послужила специальная учебная и периодическая литература по исследуемой проблеме. Среди авторов данной литературы следует отметить Веснина В.Р., Травина В.В., Старобинского Э.Е., Наумова А.И., и др. Для выполнения работы были использованы также данные финансовой отчётности за 2005, 2006 года филиала ВлБачатский угольный разрезВ» и коллективный договор ОАО ВлКузбассразрезугольВ».

Выводы и рекомендации данной дипломной работы могут быть использованы в процессе организации деятельности любого промышленного предприятия.

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда

1.1 История стимулирования труда

Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемами мотивации занимались психологи, а проблемами стимулирования тАУ управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном отсеке, а стимулирования тАУ в другом. Но на практике картина была иной - и те, и другие проблемы приходилось решать, считаясь с их взаимосвязью.

За тысячи лет до того, как понятия Влмотивация и стимулирование трудаВ»вошли в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника[1]
. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые ВлпряникиВ» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX века, в течение почти всего периода промышленной революции.

Когда, примерно в 1910 году, возникла Влшкола научного управленияВ», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Ф.У. Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали стимулирование по типу кнута и пряника более эффективным, когда объективно определили понятие Влдостаточной дневной выработкиВ» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. В основе концепции Тейлора, концепции ВлэкономическогоВ» человека[2]
, лежало почти полное игнорирование ВлчеловеческихВ» аспектов труда, Влповедением человека руководит, прежде всего, стремление к материальной выгодеВ», увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулируется за счет экономических потребностей работника.

Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо
стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что стимулирование по типу кнута и пряника является недостаточным.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 - 1924 гг. Это и последующие исследования показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих отношений" (концепция ВлпсихологическогоВ» человека), которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов[3]
.

В царской России, безусловно, существовало стимулирование труда. В результате смены политического строя В.И. Ульянов в первые годы советской власти подчеркивал необходимость определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения (прямой мотивации) и побуждения (стимулирования).

В годы перехода к новой экономической политике в ряде документов правительством настоятельно рекомендовалось отказаться от уравнительности в оплате труда. Ставился вопрос о переходе предприятий на хозрасчет и самофинансирование.

Однако выдвинуть на первый план методы стимулирования как способ управления трудящимися в этот период по ряду объективных и субъективных причин не удалось. В 1920-е годы постепенно происходит возрастание степени централизации управления воздействий на трудовые коллективы. На авансцену все более уверенно выходят административно-бюрократические методы управления, методы властной (принудительной) мотивации.

Методы принуждения были основными в нашей стране практически до середины 60-х годов.

Стимулирование труда в основе направлено на удовлетворение потребностей человека, физиологического или психологического ощущения недостатка чего-либо. В 1940-е годы психолог Абрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили разделить потребности на пять основных категорий[4]
:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно разложить в виде строгой иерархической структуры (рис.1), в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Несколько иную классификацию потребностей дает теория Дэвида Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. У разных людей может доминировать та или другая из них.

Наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы Влчеловеческих отношенийВ» разработаны профессором Мечиганского университета Девидом Мак-Грегором. Известны его две концепции Влтеория иксВ» и Влтеория игрекВ»[5]
. Согласно первой теории, наемные работники безответственны и безынициативны, стремятся только к удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из того, что человек по своей натуре энергичен, честолюбив, в процессе трудовой деятельности стремится к удовлетворению не только материальных, но и духовных потребностей в творчестве и самореализации.

По мнению Д. Мак-Грегора, работники, занятые на производстве, уже в основном удовлетворили свои материальные потребности. Поэтому материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к повышению эффективности своего труда. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены лишь работой, которая требует Влинтеллектуальной активностиВ» и Влморального выбораВ». Эти идеи были позднее развиты Фредериком Герцбергом в разработанном им методе Влобогащения работВ». Согласно этому методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха и дающая вознаграждение в виде признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда. Герцберг выделил несколько психологических условий (Влгигиенических факторовВ»), создающих настрой на труд:

- условия работы;

- заработок;

-межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

- политика фирмы и администрация;

- степень непосредственного контроля за работой;

- социальное положение работника;

- гарантия сохранения работы;

- стиль личной жизни.

По концепции Герцберга, гигиенические факторы не являются активными. Такую функцию выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества[6]
.

Дальнейшие поиски более совершенных методов интенсификации труда с учетом человеческого фактора привели ученых к выработке нового научного направления, школы Влсоциальных системВ»[7]
, представителями которой являются Ч. Борнард и Г. Саймон. Эта школа рассматривает социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, важнейшей из которых является сам индивидуум. Идут поиски возможных путей сочетания интересов работников с интересами фирмы в целом на основе обеспечения удовлетворения работником своих потребностей в организации.

Ч. Борнард делает вывод о действенности материального вознаграждения до определенных пределов. Однако это не говорит о том, что их полностью можно компенсировать нематериальными вознаграждениями. В каждой конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание.

Существенный вклад в развитие школы Влсоциальных системВ» внес Г. Саймон. Он выработал концепцию ВладминистративногоВ» человека[8]
. Основное положение этой концепции состоит в том, что человек в силу своей рациональности должен подчинить свои личные цели целям организации. Для этого необходимо, чтобы организация обеспечила определенное равновесие между побуждениями к труду и вкладом, при котором все ее члены готовы активно участвовать в деятельности организации, отдавая всю свою энергию реализации ее целей. Такое равновесие может быть достигнуто в процессе Влидентификации индивида с организациейВ».

Проблемы интенсификации производства и повышения его эффективности с той или иной остротой встала в большинстве европейских стран в начале 60-х годов. Во всех этих странах завершился или подходил к концу период, когда их экономическое развитие происходило преимущественно за счет экстенсивных источников роста, и организация заработной платы была направлена на стимулирование главным образом высоких темпов расширения объемов производства.

Стало очевидным, что повысить эффективность и качество труда без дифференциации и индивидуализации, без комплексной системы стимулирования, невозможно.

В 70-х годах в американской теории управления появилась модельВлпрофессиональногоВ» человека[9]
, на которой основывается концепция Влорганизационного развитияВ». Профессиональный человек имеет более высокий уровень запросов, сознательности и восприимчивости по сравнению с ВладминистративнымВ» человеком. Он мечтает приносить пользу не только организации, в которой служит, но и обществу в целом. С этой целью он развивает в себе способности к постоянному повышению уровня своего образования и квалификации, не чувствует себя обязанным по отношению к организации, принадлежит только себе. Он может работать в организации, которая управляется по целям, а не на основе голого администрирования, больше реагирует на творческие идеи, чем на установленные правила и процедуры, и стремится к признанию и расширению круга своей ответственности.

В нашей стране, начиная только с 80-х годов, взят твердый и последовательный курс на переориентацию управленческих воздействий. В современных условиях важнейшее значение в мотивации трудового поведения объектов управления приобретает стимулирование. Необходимость переноса Влцентра тяжестиВ» в управлении на методы стимулирования особо подчеркнута в докладе М.С. Горбачева в 1987 г[10]
.

В последние годы в связи с ростом безработицы, инфляции, социальной неустойчивости общества в целом потребовалась новая модель человека, которая помогла бы доказать научность и обоснованность разрабатываемых методов управления трудовым поведением работников.

Важную роль в разработке проблем управления поведением человека сыграл ВлситуационныйВ» подход[11]
, нашедший в последнее время широкое распространение. Понятие ВлситуацияВ» используется как важный фактор, определяющий выбор того или иного способа воздействия на трудовое поведение человека.

Действовать по обстоятельствам тАУ главное кредо представителей этого направления. В зависимости от специфики организации труда и производства они предлагают для управления поведением персонала с учетом складывающейся ситуации использовать одновременно ВлгуманныеВ» и ВлнегуманныеВ» методы.

Решающую роль в их формировании играют идеи бихевиоризма. Представители этого направления ищут возможность выработки новых форм воздействия на личность на основе манипулирования внешними, по отношению к нему, факторами через связь актов поведения человека с его результатами.

Среди разработок этого направления выделяется концепция, основанная на анализе поведения человека в рабочей ситуации. Так, В. Врум связывает мотивацию личности с восприятием индивида своего желания, вероятности и возможности получения стимула. Экспектация, по Вруму тАУ это вероятность того, что определенный объем усилий приведет к достижениям основной цели индивида[12]
.

Регулирование поведения работника в этом случае должно основываться на подборе для него соответствующего стимула в результате анализа важности для человека его свободных целей и целей организации.

Идеи В. Врума получили свое развитие в модели поведения, разработанной Л. Портером и Э. Лолером[13]
. Эта модель показывает взаимосвязь между рабочими установками индивида и результатами его труда. По их мнению, различные виды вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей. Чем выше для работника ценность вознаграждения и предполагаемая вероятность его получения, тем более значительные усилия он прилагает для решения задач.

В соответствии с выше изложенным представим общую схему развития теорий стимулирования труда человека в таблице 1.

Таблица 1

Развитие теорий управления трудом

Теория, концепция (автор, время)	Стимулы труда
Метод ВлКнута и пряникаВ» (до 1910 г.)	Удовлетворение экономических потребностей
Концепция Влэкономического человекаВ» (Ф.У. Тейлор, 1910 г.)	Удовлетворение экономических потребностей
Концепция Влпсихологического человекаВ» (Э. Мэйо, 1920 г.)	Удовлетворение психологических и социальных потребностей
Теория А. Маслоу (1950 г.)	1.Удовлетворение физиологических потребностей; 2.Самосохранение; 3.Удовлетворение социальных потребностей; 4.Уважение; 5.Самовыражение
Теория Д. Мак-Клелланда (1950 г.)	Власть, успех, причастность
Теория ВликсВ» Теория ВлигрекВ» (Д. Мак-Грегор, 1955 г.)	Удовлетворение материальных потребностей Удовлетворение духовных потребностей в творчестве; самореализация
Теория Влобогащения работВ» (Ф. Герцберг, 1960 г.)	Признание и повышение статуса, интересная и содержательная работа
Концепция Владминистративного человекаВ» (Ч. Борнард, Г. Саймон, 1965 г.)	Совместное удовлетворение материальных и нематериальных потребностей
Концепция Влпрофессионального человекаВ» (1975 г.)	Удовлетворение потребности приносить пользу обществу в целом
ВлСитуационный подходВ» (Т. Врум, конец ХХ в.)	Стимул подбирается в результате анализа важности для человека его целей и целей организации
Теория Л. Портера и Э. Лолера (конец ХХ в.)	Ценность вознаграждения и вероятность его получения

Вместе с этим смотрят:

Cамоорганизация как процесс саморазвития

РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi

РЖнтуiцiя в бiзнесi

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"