Тенденции в развитии теории и практики менеджмента

Научные достижения в области управления, постоянно меняющиеся экономическое окружение, выход на разнообразные рынки и рост масштаба деятельности предприятий обусловило появление новых парадигм управления и новых школ управления. Поэтому изучение тенденций в развитии и практике управления сейчас как нельзя более актуально.

Объект исследования тенденции в развитии теории и практике менеджмента.

Предмет исследования процесс изучения теории и практики менеджмента.

Цель исследования проследить тенденции в теории и практике менеджмента.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач:

Ø Рассмотреть содержание парадигм управления и их эволюцию.

Ø Проанализировать основные школы управления.

Ø Узнать о проблемах реализации новой парадигмы управления в российской экономике на примере ВлРоссиятексВ».

Библиографическими источниками для данной работы служили труды таких ученых как: Алексеевский В.С., Кабушкин Н.И., П. Друкер.

ГЛАВА 1. ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ. ИХ ЭВОЛЮЦИЯ

1.1 ЭВОЛЮЦИЯ ПАРАДИГМ МЕНЕДЖМЕНТА

Традиционный исторический взгляд на развития управления воплощён в управленческом континууме (ВлконтинуумВ», от лат. continuum тАУ непрерывный) приведенном далее, где представлена череда имен царей, лидеров наций, затем философов и, наконец, ученых, осмысливших сущность поведения людей, добивающихся своих или чужих целей.

История возникновения управления насчитывает уже несколько тысячелетий, если за начальный период отсчета принять зарождение письменности в древнем Шумере (т.е. около 3 тыс. лет до н.э.). Считается, что именно отсюда берёт начало первая управленческая революция [7], получившая название религиозно-коммерческой. Эта революция привела к образованию особого слоя Влжрецов-бизнесменовВ», связанных с торговыми операциями и управляемым регулярным обменом.

Втораяуправленческая революция (1790-1750 гг. до н.э.) связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов каления государством для регулирования всего многообразия отношений между различными социальными группами людей (правовые нормы).

Третья управленческая революция произошла во времена правления другого царя Вавилонии тАФ Навуходоносора II (605-582 гг. до н.э.) тАФ и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства (планирование).

Четвертаяуправленческая революция (XVIIтАФXVIII вв. н.э.) связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. В этот период главным преобразованием в области менеджмента было его отделение от собственности и формирование в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности.

Пятаяуправленческая революция (конец XIX тАФ начало XX вв.) получила название бюрократической, так как ее теоретическая платформа базировалась в основном на концепции бюрократизации управления, что позволило сформировать крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести соответствующие нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров (функции управления).

И, наконец, шестая управленческая революция (с середины XX века тАФ

по наше время) получила название Влтихой управленческой революцииВ», или новой управленческой парадигмы. Ее основные положения состоят в определённом отказе от управленческого рационализма классических школ менеджмента и в широком использовании в управлении системного и ситуационного подходов, которые, в свою очередь, не ведут к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы дополняют их, постепенно приспосабливая их к новым условиям.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований в сфере управления, его развитие тАФ это в основном эволюционный процесс, который характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в обществе, экономике, культуре, всей системе политических, социально-экономических и духовных отношений, соответствующих определенной стадии развития человеческих цивилизаций

Традиционный уже для истории социального управления подход выделяВнет в эволюционном процессе обычно четыре периода.

Первый тАФ древний, доисторический тАФ с 7 тысячелетия до н.э. до второй половины ХVШ века нашей эры. За этот период, накопленный опыт управВнления в патриархальном, рабовладельческом и феодальном обществах поВнзволял выделить некоторые ведущие принципы государственного управления (Н. Макиавелли тАФ ВлГосударьВ», начало XVI века):

♦ авторитет или власть лидера коренятся в поддержке его сторонников;

♦ подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них;

♦ лидер должен обладать волей к выживанию;

♦ лидер тАФ всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонВнников.

Второй, или индустриальный, период именуется периодом промышленВнного капитализма (1776-1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представВнлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту (1723тАФ1790 гг.), который является не только представителем классической политэкономии, но и специалистом в области управления. Он сделал анализ различных форм разделения труда, определил нормы выработки и вознаграВнждения, создал концепцию контроля, а также дал характеристику обязанноВнстей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих существующих научных наВнправлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна (1771тАФ1858). Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходиВнмости обучения, улучшения условий труда и быта, рабочих актуальны и сегодня, несмотря на то, что были сформулированы еще в 1828 году.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 году английский математик Ч. Беббейдж (1792тАФ1871 гг.) разработал проект Вланалитической машиВнныВ» тАФ прообраза современной цифровой вычислительной техники, тАФ с поВнмощью которой уже тогда управленческие решения принимались более опеВнративно. Кроме того, его книга ВлОб экономии материалов и оборудованияВ» оказалась первой в мире публикацией в области научного управления.

Собственно начало развития управленческой науки большинство ученых правомерно связывает с индустриальным периодом, или периодом промышВнленного капитализма. Именно на этом этапе возникновение и совершенствоВнвание рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как наилучшим образом управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.

Третий период в развитии менеджмента называется также периодом его систематизации (1890-1950 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направВнления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат; наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяют свои ориентиры от потребностей конкретной организации на изучение способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали свои управленческие проблемы теми способами, котоВнрые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систеВнматизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров. В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось, как уже отмечалось, во времена промышленной революции в конце ХГХ века. Возникновение фабриВнки как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были выВнбраны лучшие работники, которых специально обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди, собстВнвенно, и были первыми линейными руководителями или менеджерами.

Следует отметить, что в период систематизации менеджмента становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происхоВндило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776тАФ1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890тАФ1933 гг.) и национальноВнго капитализма (1933тАФ1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание со стороны исследователей уделялось оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расширеВннии банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленВнческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регулиВнрования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла известная институциализация менеджмента, благодаря которой он превратился в самостояВнтельный и престижный вид профессиональной деятельности, в самостояВнтельную учебную дисциплину и область научных знаний [9, с.32].

Четвёртый, или информационный, период (с 1950 г. по настоящее время) характеризуется наиболее интенсивным развитием кибернетических и других теорий и практики менеджмента. Он связан с разработками более поздних научВнных школ и концепций управления, опирающихся на использование количестВнвенного (математического), системного и ситуационного подходов с применеВннием современных компьютерных технологий и информационных систем. Этот период развития менеджмента, находящийся под влиянием управленческого (1950-1990 гг.) и предпринимательского (90-е годы XX в.) капитализма, совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену траВндиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели управления, и относительно новому поведенческому направлению, воплощенному в японской модели, приходит еще более новое (неформальное) научное направление, которое, по мнёнию многих исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистическое или информационное), построенное на новой парадигме управления.

Основная задача новой парадигмы менеджмента конца XX тАФ начала XXI века состоит в том, чтобы Влделать знания производительнымиВ» [5]. Ее осВнновные положения характеризуют следующие элементы нового содержания:

♦ ставка делается на человека интегративного и самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

♦ организация рассматривается не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

♦ организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееВнся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешВнним факторам, главным из которых является потребитель (самообучающиеся организации) [4, с.714].

В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. По их мнению, современные системы управВнления должны, прежде всего, иметь:

♦ небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом людей, но более квалифицированных;

♦ небольшое количество уровней управления;

♦ адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;

♦ максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, а также процедуры и графики работы организаций.

Кроме того, многие современные исследователи менеджмента, мнение котоВнрых мы разделяем, рассматривают его как единственный общий для всех инстиВнтут, который уже переступил границы национальных государств, так как именВнно он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общестВнва. Современный менеджмент все больше носит ярко выраженный междисципВнлинарный характер и рассматривается одновременно как точная, так и гуманиВнтарная наука; как сумма результатов, которые можно объективно проверить и подтвердить, так и система убеждений и практического опыта, т.е. как своеобВнразная культура управления, присущая развитой гуманистической цивилизаВнции, стремящейся глобализовать усилия человечества как ноосферное явление.

Таким образом, эволюционный подход к смене парадигм управления раскрывает взаимосвязь развития видов менеджмента, его моделей с национальным характером экономики, этапом ее развития, а также с развитием общенаучных составляющих моделей управления тАФ информатики, эконоВнмики, психологии, социологии и философии. Однако эволюционное развиВнтие управления еще в очень малой степени связывается научной общественВнностью с колоссальным развитием духовной сферы жизнедеятельности наций, народов, их культурой. Казалось бы, эта связь является очевидной, поскольку в последние десятилетия повысились требования к ответственности за социальные результаты деятельности менеджеров и управляемых имя организаций. Но следование им еще не стало Влзолотым правилом менеджВнментаВ», как об этом поспешили заявить [10]. Во многом еще проявляютВнся технократические отношения, опосредованные только научной стороной, а не духовной. Последние три века человечество осваивает ВлкартезианскуюВ» картину мира, которая содействует развитию точных наук, аналитического, логического мышления, речи, способности систематизировать, управлять по ситуации благодаря мыслительной деятельности человеческого существа.

Отражая становление управленческих школ в XX веке, эволюция параВндигм последовательно наполняла их идеями нового. По мнению И. КузьмиВнна, данная парадигма ложится в основу особенной интегративной науки тАФ менеджмента, тАФ изменившей за сто лет традиционный ВлкартезианскийВ» односторонний подход к развитию общества [10]. Деятельность менедВнжеров потребовала от руководящего человека целостного мышления обеими полушариями мозга. Последовательное и мощное подключение к процессам менеджмента правого полушария, отвечающего за интуицию, творчество, способность мотивировать, стратегическое мышление, образность, вдохновение, коммуникацию идей, т.е. весь разнообразный интеллектуальный и духовный ресурс, востребованный при работе менеджеров, формирует ноВнвый целостный образ мышления. При этом предприятие, фирма, организация воспринимаются естественным элементом природы. Невозможно понять на уровне логики, что предприятия созданы не для того, чтобы взять из прироВнды ресурсы и уничтожить ее своими отходами, а для того, чтобы обеспечить расцвет общества, каждой личности [10]. Тем самым новая параВндигма менеджмента приблизилась по духовному содержанию к идеалам ноосферы и открывает смысл нашего существования: охранение, утверВнждение жизни на Земле [13, с.128]. Эволюционируя, современная параВндигма управления последовательно осваивала содержание все более тонВнких методов и психологических схем организации взаимодействия людей в процессах производства.

Так, парадигма делового администрирования включала три концепции:

1) научный менеджмент Ф. Тейлора;

2) функциональный подход А. Файоля и его принципы управления;

3) бюрократию и социологию М. Вебера.

Первая научно оснащенная парадигма управления организацией тАФ рациональные цели и средства их достижения, что обеспечивалось операционВнным подходом к процессу управленческого труда, разделением труда и отВнветственности, отбором и подготовкой кадров, заинтересованных в конечном результате. Однако эти концепции откровенно эксплуатировали психофизиоВнлогические основы управления: экономическое принуждение к труду, страх потерять место или работу, стимулирование по результатам работы. ОтноВншения Влстимул тАФ реакцияВ», изучаемые позже бихевиористами, плодотворно использовались в качестве регуляторов поведения работников [12, с. 172].

Данной парадигме была присуща вера в рациональность мира и устойчиВнвость его развития за счет равновесия сил, регулируемых менеджментом. Поэтому перенесенный из естественных наук механистический подход к организациям предполагал в качестве объекта управления узко практически ориентированного индивида тАФ Влэкономического человекаВ» А. Смита. Для управления таким живым механизмом-объектом вполне достаточно органиВнческого стимула, воздействующего на организм человека помимо его сознания [12, с. 147], а потому действующего практически безотказно. Задача же менеджмента при этом состояла в том, чтобы оценить ситуацию, в которой оказался человек, и подобрать подходящий стимул, внешний или внутренВнний: экономический, физический, тАФ и получить необходимую реакцию: работу ногами, руками, головой, голосом; реакцию, позволяющую удовлеВнтворить желание, сформированное ситуацией: голодом, жаждой, нищетой, бесправностью, болью, страхом и т.п. Поэтому содержание рассматриваемой парадигмы складывалось как расчет ситуации и ее контроль с помощью психофизиологических инструментов регулирования поведения работников.

К такому выводу пришел А.В. Кезин. ВлРациональность бюрократической орВнганизации, тАФ пишет он в своем исследовании, тАФ проявляется в способности просчитать последствия собственных действийВ» [9]. Создание иерархии власти и системы правил обеспечивают организацию контроля за поведением деперсо-нифицированных до роли винтиков и рычагов сотрудников частей бюрократиВнческой машины. Подбор людей и обучение их управлению как профессии форВнмально (документально) организовывать процесс достижения поставленной сверху цепи снимали влияние личных качеств (капризов, лени, пристрастий, творческих способностей и т.п.) и обеспечивали успех в рамках парадигмы деВнлового администрирования. Тем самым осуществлялся переход от использоваВнния грубых и прямых способов управления доисторического этапа к завуалированным и более тонким способам косвенного воздействия на объект управлеВнния, которые становятся характерными уже на всех новых этапах развития управленческой деятельности. Однако совершенно не нужно изображать меВннеджеров, действующих в рамках более поздних парадигм, в роли утонченных и злонамеренных Влслуг капитала, выжимающих последнюю каплю потаВ» из своих работников с помощью психологических и организационных ухищрений, как это наблюдалось в апологетических советских исследованиях по управлению.

Ранее мы уже определяли [1] в качестве силы, движущей, развивающей школы менеджмента, его сущностное изменение, проявляющееся на научном уровне в смене парадигм. Мы видим его сущностное изменение в возрастании эффективности управления с точки зрения экономичности, точности действий, неразрушаемости субъектов и объектов управления и среды их деятельности. При этом стоит задача относительно более экономичного расВнходования не только капитала материального и финансового, но и человечеВнского капитала тАФ прежде всего человеческих затрат: силы, здоровья, интелВнлектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала на кажВндую единицу произведенной продукции (услуги). Эта задача решается поВнследовательным наращиванием гуманистических подходов в управлении организациями. Некоторые исследователи также отмечают эту тенденцию как изменение форм и направленности стимулов труда.

Так, Влпрослеживая характер применения стимулов в различных общестВнвенно-экономических формациях, мы наблюдаем, закон возрастания роли поВнложительных стимулов труда и угасания значения негативного стимулироваВннияВ», тАФ пишет Ю. Тихонравов. Автор связывает эту закономерность с уровВннем развития общества, его демократизации и зрелости. Он утверждает, что сама сущность рабовладельческого строя противоречит использованию полоВнжительного стимулирования труда. При феодализме негативных стимулов-запретов значительно меньше по сравнению с рабовладельческой формацией, что объясняется появлением материальной заинтересованности крестьянина в повышении продуктивности. Рабочего при капитализме заставляют трудиться положительные стимулы: если он не будет трудиться, то он умрет с голоду. Негативные стимулы в условиях капитализма действуют подспудно, их присутствие скрыто объемом положительных стимулов. Принуждение к прибаВнвочному труду окончательно утрачивает характер непосредственного принуВнждения в условиях современного капитализма: оно полностью становится безВнличным, опосредованно экономическим (самопринуждение) в результате создания и регулирования условий жизни господствующим классом [3, с. 194].

Мы не разделяем подобную детерминацию, поскольку верная, по сути, и отмеченная нами тенденция гуманизации управления объясняется автором с позиции постсоветской доктрины социального управления, построенной на основе социально-классовых теорий и с помощью психофизиологических теоВнрий советских ученых, продолживших учение И.П. Павлова о рефлексах, а также с использованием научного аппарата политэкономии социализма [1]. Однако и представители постсоветской парадигмы социального управления также отмечают современную тенденцию Влсоциального управления, так как менеджмент стал основной формой управления социально-производственными процессами, воплощает совокупность рациональных методов и организационВнных рычагов управления, показывает экономическую эффективность и все боВнлее заметную социальную направленностьВ» [1, с.108].

Доктрину Влсоциального человекаВ», пришедшую на смену концепции Влэкономического человекаВ», выдвинула возникшая в США школа человеческих отношений в 30-е годы XX века. Проводимые Э. Мэйо хоторнские исВнследования сфокусировали внимание менеджмента на человеческом факторе производства. Появилась возможность повысить производительность труда, практически ничего не меняя в производстве, а лишь воздействуя на самого работника, ВлочеловечиваяВ» социально-трудовые отношения. Исследования М. Фоллет также убедительно доказывали целесообразность открытого обВнщения с работниками. Было установлено, что:

1) работники при традиционном неподдерживающем (формальном) контроле систематически стремятся ограничивать выработку;

2) работники имеют лучший настрой и работают интенсивнее при наличии поддерживающего контроля (инспектор по поддержке действительно заботится об улучшении условий работы и о самих подчиненных);

3) косвенное интервьюирование превосходит традиционные методы прямых вопросов; косвенные неформальные опросы, требующие более развернутого ответа, чем просто ВлдаВ» или ВлнетВ», позволяют работникам свободнее выражать свои мысли и мнения [1, 10];

4) на поведение работников влияет также ВлнеформальнаяВ» структура в виде малых групп, поддерживающих или осуждающих действия их членов в организации.

Д. Макгрегор, основоположник школы Влорганизационного гуманизмаВ», обратил внимание в исследованиях не на субъект-объектные отношения (начальник тАФ подчиненный), а на отношение рабочих к самой работе. Подтвердились предположения, раскрывающие роль работы как главного факВнтора в поддержке мотивации и получении удовлетворения от работы. РазраВнботанные Макгрегором Влтеории X и YВ» по-новому объясняли трудовое поВнведение рабочих, имеющих противоположные трудовые установки, сформиВнрованные в ходе их социализации еще с детства.

Важные исследования в области организационного гуманизма провел американский психолог А. Маслоу, выдвинувший концепцию о ВлсамореализующемсяВ» работнике, достигшем высшего уровня реализации потребноВнстей, поскольку он смог удовлетворить все предыдущие за счет максимальВнного использования всех своих способностей, личной независимости и отВнветственного отношения к работе. Тем самым произошло, по сути, революциВнонное наполнение новой парадигмы Влменеджмента человеческих ресурсовВ» пониманием того, что успешность работы организации обеспечивается тем, насколько полно используется потенциал персонала при достижении целей. Следовательно, методы управления должны сделать продуктивными вверенВнные менеджменту фирмы человеческие ресурсы.

Проблеме использования всех сторон человеческого фактора руководиВнтели процветающих фирм уделяют пристальное внимание. С этой целью в организациях при управлении персоналом создаются организационно-технические и социально-психологические условия по формированию необходимого трудового потенциала и по максимальной реализации профессиоВннальных, физических и духовных качеств работников. При этой парадигме в центре внимания управления находится трудовое поведение работников с разными у всех потребностями, отношением к труду, уровнем профессиоВннальной подготовки, входящих в различные структуры и неформальные группы. Но, тем не менее, присущие данной парадигме, ее теоретическим достижениям, технологии косвенного влияния на трудовое поведение работВнников предприятия приводят к тому, что в результате роста производительВнности труда и удовлетворенности трудом снижаются удельные издержки человеческих ресурсов на единицу произведенной продукции или услуг, что и создает социальную основу экономической эффективности бизнеса.

Однако реализовать их в рамках рационалистических механистических подВнходов в закрытых ресурсно-ориентированных организациях было невозможно, поскольку менеджмент, согласно принципам механистического подхода, стремился единожды отладить систему и не нарушать ее функционирование в дальнейшем, т.е. достигнуть стабильности и устойчивости деятельности проВнизводственных единиц. Но современные открытые организации испытывают влияние внешних изменений связей, информационных и ресурсных потоков, что требует многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жесткие структуры в этих услоВнвиях неприемлемы, даже губительны. Преобладает органический подход к поВнниманию и регулированию поведения организаций и их структур, которые стаВнновятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией со средой.

По мнению авторов содержательного и глубокого учебного пособия ВлМенеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношенийВ», в условиях Влситуационного подходаВ» формы, методы, системы, стили руководства должны существенно варьироваться в зависимости от объективных условий Влорганизационного контекстаВ», приближаясь то к идеалам Влрациональной моделиВ» (в условиях высокой степени определенности и стабильности), то к принципам Влорганизационного гуманизмаВ», предлагаемого сторонниками поведенческой концепции (в условиях высокой степени неопределенности) [11, с.6]. Поэтому современная парадигма управления содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориенВнтирует фирму на потребителя, а с другой тАФ концепцию социальной ответстВнвенности менеджмента, построенной на задачах интегративного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику. При этом происходит институциализация менеджмента, т.е. он становится важнейшим и эффективным регулятором в разнообразных сферах деятельности. Поэтому становятся востребованными следующие направления социальной ответстВнвенности менеджмента организаций [10]:

♦ окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);

♦ развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);

♦ образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

♦ участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней).

Столь высокая социальная эффективность менеджмента раскрывается парадигмой, наполнение содержания которой обеспечивается концепциями ситуационного поведения организации и ее персонала, системного подхода к управлению концепцией и менеджмента знаний (обучающихся организаций).

Системный подход в менеджменте впервые применил Ч. Барнард в 1938 году в своей работе ВлФункции руководителяВ». По его представлениям, все организации являются согласованно действующими системами: ВлСогласоВнванно действующая - система представляет собой комплекс физических, биоВнлогических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в заданных систематических отношениях на основании взаимодействия двух или более людей для достижения, по крайней мере, одной определенной целиВ» [1 с.111]. Из этого следует, что готовность человека работать, общая цель и обмен информацией являются основными элементами в организации как в согласованно действующей системе.

Итак, современная организация характеризуется как открытая система, коВнторая непрерывно взаимодействует с неопределенностью окружающей среды, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персоВннала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде. Поведение таких организаций описано в работе Д. Томпсона ВлОрганизация в действииВ» [1 с.111], где подчеркиваются новые качества открытых организационных систем:

♦ непрерывное активное взаимодействие с окружающей средой;

♦ синергизм как результат взаимодействия всех подсистем;

♦ динамическое равновесие как баланс во внутренней системе;

♦ равенство конечных результатов, как следствие гибкости руководства. Во второй половине XX века последовательно развились три подхода к управлению: процессный, системный и ситуационный.

Процессный подход (с конца 50-х годов) раскрывает содержание управления как череду, серию действий в рамках единого процесса воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять свои функции планирования, организовывания, мотивации, контроля, а также координаВнции, которые сами являются процессами. К постоянным функциональным процессам следует отнести управление персоналом, маркетинг, производство, финансирование и др.

Системный подход (с середины 70-х годов), как мы уже показали, рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, получивших новое качество, не присущее ее отдельным элементам тАФ эмерджентность. Это позволяет ей реализовывать цели за счет взаимодействия подсистем и получения синергетического эффекта.

Ситуационный подход (80-е годы) к управлению, так же как и системный, является, прежде всего, способом мышления, а лишь затем способом действий. Два предыдущих подхода наиболее эффективны в условиях устаВнновившихся, спокойных, когда планомерно осуществляют процессы и деяВнтельность. Ситуация изменчивости, неопределенности требует от менеджеВнров способностей принимать решения в короткие сроки и непрерывно. СиВнтуационный подход, следовательно, не позволяет управлять шаблонно, по стаВнринке. Он требует от менеджера очень быстро оценивать проблемную ситуаВнцию, взвешивать возможности, ресурсы и принимать какую-либо тактику дейВнствий подразделения или организации в целом. И все-таки в процессе обучеВнния менеджеры изучают типичные непредвиденные ситуации и соответствующие им решения, где последовательно моделируется ход действий и их последствия. Тем самым отрабатываются определенные социальные технолоВнгии или поведенческие стратегии. Так, организаторы технологической школы бизнеса предлагают к изучению девять стратегий достижения целей из 500 возможных к применению [10], обеспечивающих значительную часть успеха в эффективном менеджменте. Таким образом, ситуационный подход накапливаВнет культуру управления и позволяет заранее подготовить менеджера к запроВнграммированным решениям в неожиданных и нестандартных ситуациях.

Одновременно эти два подхода дают начало концепции Влменеджмента знаВннийВ», которая складывалась в последнее десятилетие XX века и создала предпоВнсылки дальнейшего развития парадигмы современного менеджмента на основе видения человека целостного, умеющего использовать в полной мере все качеВнства своего мышления, использовать накопленные во всем мире богатства культуры менеджмента. Это обусловлено такими принципиальными изменеВнниями в управлении, как глобализация экономических и информационных проВнцессов, беспрепятственная миграция населения, повсеместное и быстрое поВнвышение квалификации рабочего и управленческого персонала, усиление неВнпредвиденности ситуации во многих сферах жизнедеятельности организаций.

Новая парадигма предполагает, что на смену иерархиям, жестким графиВнкам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодейВнствия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствоваВнние. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров своих подчиненВнных, должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников. Все это обусловило новый тип организации тАФ обучающаяся организация.

Рассмотренные нами перемены означают настоящую революцию управВнленческого мышления. Глобализация, многообразие рабочей силы и обостВнрение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его продвижения по иерархической лестнице. Новые параВндигмы требуют от менеджеров развития организационных способностей к обучению. Многие компании движутся в направлении превращения в обучающиеся организации. Единой модели такой организации не существует тАФ это, скорее, философия или, если хотите, отношение к тому, что есть органиВнзация и в чем заключаются роли ее сотрудников. Предполагается, что кажВндый из них может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствоВнваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организациВнонные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг и удовлеВнтворение потребителей. В обучающейся организации основной упор делаетВнся на команды и системы, а не на иерархию.

Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношеВнние работников к труду. Под видением обычно понимают желаемый долгоВнсрочный результат (или результаты) организации. Осознание его позволяет работникам самостоятельно разрешать возникающие в процессе труда проВнблемы. Основные культурные ценности тАФ это принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы досВнтижения целей компании и долгосрочных результатов.

Традиционная модель, когда менеджеры контролируют рабочих, неэффективна в мире быстро меняющихся технологий и демографических харакВнтеристик, глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотрудВнников всех организационных уровней не имеет ничего общего с модой тАФ это единственный способ существования компании в высокотурбулентной внешней среде. Имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько осознание менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие. Традиционная организационная структура иерархического типа, наибоВнлее адекватная командной цепочке сверху вниз, уступает место новым, более плоским, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления. Проблемы качества тАФ центральный вопрос на всех уровнях, выходящий за рамки компетенции отдельных специалистов. Работники, самостоятельно контролируют и совершенствуют каче

Вместе с этим смотрят:

Cамоорганизация как процесс саморазвития

РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi

РЖнтуiцiя в бiзнесi

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"