Теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда завода "СИ и ТО" ("Серп и Молот")
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ
ХАРЬКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА Экономики предприятия и менеджмента
Теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда завода тАЬСИ и ТОтАЭ
(тАЬСерп и МолоттАЭ)
Выполнила: Барашкова И.А.
Руководитель: Кожанова Е.Ф.
ХАРЬКОВ
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.................................................. 5
РАЗДЕЛ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.................................. 7
1.1. Мотивация трудового поведения и деятельности............... 7
1.2. Содержательные теории мотивации......................... 13
1.3. Процессуальные теории мотивации......................... 17
1.4. Материальное стимулирование персонала в современных условиях............................................................ 19
ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 1...................................... 24
РАЗДЕЛ 2 ОЦЕНКА ПРОИЗВОДСТВЕННО-РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА ЗАВОДА тАЬСИ И ТОтАЭ И МОТИВАЦИИ ТРУДА........ 26
2.1. Общая характеристика завода тАЬСИ и ТОтАЭ.................... 26
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей......... 29
2.2.1. Анализ производства продукции........................ 29
2.2.2. Анализ рынков сбыта................................. 31
2.2.3. Анализ использования основных производственных фондов и производственных мощностей.................................. 32
2.2.4. Анализ затрат на производство продукции................ 35
2.3. Анализ финансового состояния............................ 37
2.4. Анализ трудовых показателей............................. 41
2.4.1. Анализ количественного и качественного состава кадров..... 41
2.4.2 Анализ использования рабочего времени.................. 45
2.4.3. Анализ организации и нормирования труда............... 50
2.4.4. Анализ форм и систем мотивации труда.................. 51
2.4.5. Анализ использования фонда оплаты труда и средней заработной платы............................................ 55
ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 2...................................... 57
РАЗДЕЛ 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАВОДЕ
тАЬСИ И ТОтАЭ.................................................... 59
3.1. Введение бестарифной системы оплаты труда................. 59
3.2. Планирование технико-экономических показателей работы предприятия................................................. 65
3.2.1. Планирование численности работников и производительности труда...................................................... 65
3.2.2. Планирование фонда оплаты труда...................... 68
3.3. Планирование затрат на производство и прибыли............. 69
3.4. Характеристика и анализ охраны труда и техники безопасности. 70
3.4.1. Характеристика завода тАЬСИ и ТОтАЭ....................... 70
3.4.2. Анализ состояния промсанитарии и гигиены труда на заводе тАЬСИ и ТОтАЭ.................................................. 71
3.4.3. Техника безопасности................................. 73
3.4.4. Пожарная безопасность................................ 75
3.4.5. Охрана окружающей среды............................ 75
3.4.6. Разработка мероприятия по охране труда и защите окружающей среды.......................................... 76
3.5. Характеристика и анализ психофизиологических условий труда на рабочем месте................................................ 78
ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 3...................................... 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.............................................. 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.................. 86
ПРИЛОЖЕНИЯ............................................. 90
ВВЕДЕНИЕФункционирование производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но производственных успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации.
Трудовые отношения тАУ едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает большое количество человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса.
Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия.
Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.
Целью данной дипломной работы является теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда.
Объектом работы является завод тАЬСИ и ТОтАЭ, который производит двигатели внутреннего сгорания.
Основными задачами, поставленными при выполнении данной работы, являются:
1. Обобщение теоретических разработок организации мотивации труда, как отечественных, так и зарубежных.
2. Ознакомление и общая характеристика завода тАЬСИ и ТОтАЭ. Анализ показателей производства и сбыта продукции, себестоимости продукции, анализ использования основных производственных фондов предприятия
3. Анализ результатов финансового состояния ОАО тАЬСерп и молоттАЭ.
4. Анализ трудовых показателей завода тАЬСИ и ТОтАЭ.
5. Разработка направлений по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии.
6. Планирование технико-экономических показателей после внедрения новых систем оплаты труда.
7. Технико-экономическая оценка проектных решений.
РАЗДЕЛ 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХВ самом общем виде мотивация человека к деятельности понимаВнется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуВнществлению определенных действий [16, с. 86]. Эти силы находятся вне и внутВнри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно соверВншать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силаВнми и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенВнно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим возВндействием.
Исходя из этого, под мотивацией целесообразно понимать совоВнкупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [36, с. 95].
Основные этапы процесса мотивации представлены на рис. 1.1.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деяВнтельности человека.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, целесообразно, с нашей точки зрения, рассмотреть три аспекта этого явления:
1) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
2) каково соотношение внутренних и внешних сил;
3) как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Рис. 1.1. Основные этапы процесса мотивации
При этом для более точного определения понятия мотивации необходимо остановиться на таких понятиях как потребности, мотив, мотивирование, стимул, стимулирование.
Так, потребности тАФ это то, что возникает и находится внутри человеВнка, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и тАЬтребуеттАЭ своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребносВнти, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если поВнтребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляютВнся, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проВнявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Под мотивом понимается то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится тАЬвнутритАЭ человека, имеет тАЬперсональныйтАЭ харакВнтер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих паралВнлельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к дейстВнвию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Мотивирование представляет процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [3, с. 245]. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком можно Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, выделяется следующие основные его типы.
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводяВнщие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызыВнвать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: тАЬЯ даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочутАЭ. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться [48, с. 22].
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет форВнмирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффекВнтивному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит хаВнрактер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако в целом его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивироВнвания. Организации, освоившие его и использующие в своей практиВнке, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими члеВннами.
Оба типа мотивирования не следует противопоставВнлять, поскольку в современной практике управления прогрессивно упВнравляемые организации стремятся к их сочетанию.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей тАЬраздражениятАЭ, вызывающих действие определенных мотивов. В каВнчестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия друВнгих людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоВнставляемые возможности и многое другое, что может быть предлоВнжено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Поскольку реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значеВнния или смысла, если люди не реагируют на них.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессомстимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулироваВнние. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличеВнния его возможностей, поскольку человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование тАФ это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивироВнвание. При этом чем выше уровень развития отношений в органиВнзации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах орВнганизации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздейВнствия.
Следует отметить, что мотивация оказывает воздействие на такие характеристики человеческой деятельности как:
1) усилие;
2) старание;
3) настойчивость;
4) добросовестность;
5) направленность.
Так, одну и ту же работу человек может делать,затрачивая различные усилия: он может работать в полную силу, а может работать в полВнсилы; может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу и т.п. Все это отражает то, какиеусилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, наВнсколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнеВннии своей работы.
Человек может по-разномустараться, выполняя свою роль в орВнганизации. Одному может быть безразлично качество его труда, друВнгой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотиваВнция, состоит внастойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, поскольку часто встреВнчаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в наВнчале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негаВнтивно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать преВнкрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями [56, с. 55].
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответстВнвенное осуществление работы, с учетом всех необходимых требоваВнний и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хороВншей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанВнностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Поэтому руководство оргаВннизации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека укаВнзывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные дейстВнвия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приноВнсит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей оргаВннизации добиться ее целей [56, с. 79].
Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует досВнтаточно большое количество разных теорий мотивации, пытаюВнщихся дать объяснение этому явлению. В современных исследоваВнниях выделяются содержательные теории мотивации (теория иерарВнхии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факВнторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости ПортератАФЛоулера и др.
Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказываюВнщие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотиваВнцию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деяВнтельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.
Эти теории получили развитие с середины 50-х гг.; при формировании теоретической базы решающее значение имели труды Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга. СодерВнжательные теории мотивации объединяет предпосылка о приоритете потребности как основной силе, побуждающей к действию. Содержание и объем выполняемой работы также зависят от потребности. Хотя современные представВнления нередко весьма существенно отличаются от этих воззрений, понять их очень важно для составления целостВнного представления о природе мотивации.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
2) теория существования, связи и роста Альдерфера;
3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
4) теория двух факторов Герцберга.
Маслоу (1908тАФ1970) одним из первых класВнсифицировал человеческие потребности по степени влияния на мотивацию исполнителей, разделив их на первичные и вторичные. В разработанной им теории все потребности располагаются в виде пятиуровневой структуры. Само название иерархия (иногда встречается термин тАЬпирамидатАЭ) подчеркивает ранжирование потребностей. Первичные потребности вытекают из физиологии человека, который для поддержания существования должен дышать, есть, пить, отдыхать, обеспечивать безопасность для себя и близких. Применительно к производственной деятельВнности под безопасностью можно понимать охрану труда и гарантию занятости.
Вторичные потребности связаны со стремлением индиВнвида к определенному социальному положению, уважению коллег, самовыражению. По мнению Маслоу, потребности низших уровней тАФ первичные потребности тАФ удовлетвоВнряются в первую очередь; и до тех пор, пока они не будут в основном удовлетворены, верхние уровни иерархии не оказывают мотивирующего воздействия. За счет этого пеВнреход на последующий, более высокий уровень становится возможным только после удовлетворения потребности предыдущего уровня. Движение может быть направлено не только от первичных потребностей ко вторичным, но и наоборот, если какие-либо из первичных перестали удовлетворяться.
Несмотря на кажущуюся очевидность иерархии Маслоу, отдельные ее положения вызывали сомнение. В условиях реальной жизни иногда нарушается установленный порядок перехода от одного уровня к другому. Человек, вследствие сложности и многогранности натуры, иногда жертвует первичными потребностями для достижения вторичных.
Основной довод оппонентов состоял в том, что Маслоу не учитывает индивидуальности работников и накапливаеВнмого опыта. Например, отдельные служащие всеми силами стремятся к власти, самовыражению, тогда как многие совершенно равнодушны к этим категориям. Немаловажное значение имеет жизненный опыт: для тех, кто длительное время был безработным, фактор стабильности до конца жизни остается самым важным.
Теория Мак-Клелланда имеет много общего с рассмотренной теорией Маслоу и в определенном смысле является ее продолжением. Мак-Клелланд полагал, что наиболее важными для индивидов есть потребности высшего уровня: власть, успех и причастность. Потребность власти проявляется в желании воздействовать на окружающих. Такие люди отличаются активной жизненной позицией, энергичны, всегда отстаиВнвают свою точку зрения, прекрасно чувствуют себя в колВнлективе, в любой ситуации стремятся тАЬкомандоватьтАЭ. ПоВнтребность удовлетворяется тАЬне провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а проВнцессом работытАЭ, доведенной до успешного завершения [51, с. 371]. Применительно к иерархии она находится между потребностями в уважении и самоутверждении. Успех напрямую связывается с поощрением, при его отсутствии интерес к работе пропадает. Для мотиваВнции людей с потребностью успеха им необходимо давать задания с небольшой степенью риска, делегировать полноВнмочия; следует регулярно отмечать достигнутые успехи.
Люди с развитой потребностью причастности заинтереВнсованы в налаживании дружеских отношений, всегда готовы оказать помощь. Руководители должны так организовать работу, чтобы не ограничивать возможности межличностВнных контактов этой категории работников.
Теория Герцберга во многом сходна с возВнзрениями Мак-Клелланда и Маслоу, выделенные им факВнторы, способствующие удовлетворению работой, примерно соответствуют потребностям высших уровней. В отличие от коллег Герцберг подразделяет факторы по степени их влияния на мотивацию на две группы. В первую группу он включил факторы, создающие благоприятные условия для работы, но не нацеленные на достижение высоких резульВнтатов в труде. Они получили название гигиенических. Столь необычное название призвано подчеркнуть роль этих факВнторов как необходимой базы для другой группы факторов более высокого порядка, которые бы способствовали достиВнжению высоких результатов труда. Факторы последней группы названы мотивационными. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой трудятся работВнники, а мотивационные затрагивают самую сущность раВнботы, ее содержание. Герцберг считал, что отсутствие или ослабление гигиенических факторов может привести к разВнвитию неудовлетворенности работой. В то же время их приВнсутствие в полном объеме повышает эффективность труда. Факторы, влияющие на удовлетворение работой, не противоВнположны чувству неудовлетворенности; антиподом будет только отсутствие их. Например, обратным чувству удовВнлетворения работой будет его отсутствие; аналогично при неудовлетворенности.
Критики теории мотивационной гигиены в первую очеВнредь отмечают следующие аспекты:
1. Люди по-разному реагируют на одни и те же факторы: один и тот же фактор для одного работника является мотивационным, а для другого тАФ гигиеническим.
2. Высокая степень удовлетворенности работой не адеВнкватна высокой производительности труда, равно как и друВнгие мотивационные факторы не для всех людей и не в любой обстановке могут привести к результату, положительному для производства.
3. Степень корреляции между удовлетворением от раВнботы и производительностью труда не всегда достаточно сильна, а иногда вообще отсутствует.
Сопоставляя содержание описанных теорий, можно проследить эволюцию мотивации. В этом смысле теория мотивационной гигиены логически вытекает из раВнбот Маслоу и Мак-Клелланда. Для того чтобы убедиться в этом, достаточно проанализировать содержание первых двух граф слева направо. При этом, чем выше мы подниВнмаемся по пунктам классификации Маслоу, тем больше возможностей для мотивации работников. На это прямо указывает Мак-Клелланд. Очевидно, нижние уровни класВнсификации потребностей потенциально обладают меньВншими мотивационными возможностями. В этом смысле они ближе к гигиеническим факторам Герцберга.
Критика содержательных теорий указывает на необхоВндимость восприятия мотивации как вероятностного проВнцесса. В пользу этого довода свидетельствует практика управления, где большинство решений носит вероятностный характер, что определено течением жизни как непрерывной цепи взаимосвязанных событий с определенной вероятВнностью [17, с. 357].
Процессуальные теории показывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип поведения.
Основными процессуальными теориями мотиВнвации являются: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера тАФ Лоулера.
Теория ожиданий базируется на тезисе о том, что человек при достиВнжении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата.
Ожидание тАФ это оценка личностью вероятности опреВнделенного события [51, с. 376]. Ценность вознаграждения в результате свершения ожидаемого события называется валентностью (имеется в виду ожидаемая ценность вознаВнграждения). В теории ожиданий подчеркивается, что важны три взаимосвязанных явления: затраты труда тАФ результаты плюс вознаграждение и валентность. Ожидание в отношеВннии затрат труда тАФ результатов тАФ это соотношение между затрачиваемыми усилиями и ожидаемым результатом. Если работник полагает, что ожидаемый результат несоизмерим с затрачиваемыми на его достижение усилиями, то, соответВнственно, и в выполнение работы он будет вкладывать меньше сил; во всяком случае, этого можно ожидать. В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре тАЬзатраты труда тАФ результатытАЭ мотивация может ослабевать.
В теории справедливости рассматривается взаимосвязь резульВнтата и вознаграждения. Ее суть состоит в том, что резульВнтат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работниВнками. Если человек считает, что за одинаковую работу он получает меньшее вознаграждение, то, наряду с ослаблеВннием мотивации, в коллективе возникает дополнительное нездоровое психологическое напряжение. Снять это напряВнжение может и обязан непосредственный руководитель. Исследователи считают одним из наиболее важных фактоВнров справедливое распределение денежного вознаграждеВнния среди подчиненных, особенно в коллективах, где преобВнладают женщины, которые более чувствительны к проявлеВнниям несправедливости.
Комплексная теория мотивации Лаймана Портера и ЭдВнварда Лоулера включает как составные элементы теории ожиданий и справедливости. В соответствии с моделью Портера тАФ Лоулера полученные работником результаты обусловливаются приложенными усилиями, личными каВнчествами и степенью признания его роли в общем успехе. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности и вероВнятности получения вознаграждения; устанавливается опреВнделенное соотношение между вознаграждением и результатами.
Многие исследователи указыВнвают на значение работ Портера и Лоулера для понимания мотивации как очень сложного явления, увязывающего в единое целое производство и личность человека, его жизнь и внутренний мир. Нет сомнений в том, что эта теория откроет новые горизонты понимания глубинных процессов механизма поведения работников в процессе производства.
Материальное стимулирование труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. К материальному стимулированию относят:
1) заработную плату;
2) участие в распределении прибыли;
3) премии;
4) участие в капитале.
Заработная плата тАУ важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.
Участие в распределении прибыли является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).
Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:
1) кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;
2) какого размера подразделение будет охвачено планом;
3) какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.
Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.
Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.
Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.
Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.
По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.
Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.
Бонус тАУ форма вознаграждения суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. [3, с. 79].
Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.
В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, участков производства.
Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.
Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем [38, с. 45]. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает тАЬпривязкутАЭ персонала к данной организации.
Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3-5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.
Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.
Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыл
Вместе с этим смотрят:
Cамоорганизация как процесс саморазвития
РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi
РЖнтуiцiя в бiзнесi
РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi
Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"