Управлiння трудовим колективом пiдприiмства (на прикладi Вiддiлу охорони здоров'я)

ЗМРЖСТ

Вступ

РОЗДРЖЛ 1. Теоретико-методологiчнi аспекти управлiння формуванням трудового колективу пiдприiмства

1.1. Сутнiсть поняття ВлколективВ», його змiст та значення в дiяльностi пiдприiмства

1.2. Ознаки трудового колективу пiдприiмства

1.3. Управлiння формуванням трудового колективу

1.4. Ефективнiсть дiяльностi сформованого колективу пiдприiмства

РОЗДРЖЛ 2. Аналiз процесу формування трудового колективу Вiддiлу охорони здоровтАЩя

2.1. Загальна характеристика Вiддiлу охорони здоровтАЩя

2.2. Управлiння трудовим колективом Вiддiлу охорони здоровтАЩя

2.3. Шляхи удосконалення процесу управлiння трудовим колективом Вiддiлу охорони здоровтАЩя

Висновки

Список використаноi лiтератури

Додатки

Вступ

Давно вiдомо, що колектив - щось бiльше, нiж просте логiчне впорядкування працiвникiв, що виконують взаiмозв'язанi задачi. Теоретики i практики управлiння зрозумiли, що органiзацiя i також i соцiальною системою, де взаiмодiють окремi особи i формальнi i неформальнi групи. РЖ вiд психологiчного клiмату, вiд настрою кожного працiвника залежить i продуктивнiсть працi, i здоров'я працiвникiв i багато що iнше.

При правильнiй розстановцi людських ресурсiв в органiзацii, при вiрнiй обробцi конфлiктних ситуацiй виникаi якийсь прорив, енергетичний ефект, коли 2+2 буде 5, а не 4. Органiзацiя стаi чимось бiльшим, нiж сума компонентiв.

Ця нова система стаi значно стiйкiшою до дiй ззовнi, але легко руйнуiться, якщо не пiдтримувати цю iднiсть елементiв. "Органiзм" органiзацii необхiдно забезпечити механiзмом, який би забезпечував постiйну регенерацiю загублених цiлей, задач i функцiй, визначав би всi новi i новi очiкування працiвникiв. В управлiнськiй науцi iснують досить досконалi соцiально-психологiчнi методи, за допомогою яких можна добитися потрiбного ефекту.

А. Файоль подiлив процес управлiння трудовим колективом на 5 основних функцiй: планування, органiзування, розпорядництво, координування та контролювання. На основi його розробок у 20-х роках XX ст. було сформульовано поняття Влорганiзацiйна структура управлiння пiдприiмствомВ» (система взаiмозв'язкiв, неперервних взаiмопов'язаних дiй тАФ функцiй менеджменту).

А. Файоль сформулював 14 принципiв управлiння трудовим колективом:

- подiл працi;

- повноваження та вiдповiдальнiсть;

- дисциплiна;

- iдиновладдя;

- iднiсть напряму дiяльностi;

- пiдпорядкування особистих iнтересiв загальним;

- винагорода персоналу;

- централiзацiя;

- iiрархiя управлiння;

- порядок;

- справедливiсть;

- стабiльнiсть робочого мiсця;

- iнiцiатива;

- корпоративний дух [7, 24].

Цiiю школою було вперше розроблено обТСрунтованi теоретичнi засади управлiння трудовим колективом та визначено прiоритетну роль менеджера як керiвника та органiзатора.

Досить важливим i формування управлiнських механiзмiв на засадах розвитку людських стосункiв. Цей етап пов'язаний iз визнанням людини прiоритетним фактором виробничо-господарськоi дiяльностi; зосередженням уваги на соцiальних аспектах, якi охоплювали рiзноманiтнi форми морального та матерiального стимулювання працiвникiв, стилi управлiння, участь працiвникiв у процесi прийняття управлiнських рiшень, органiзацiйну культуру, можливостi кар'iри та просування за службовою iiрархiiю. На цьому етапi сформувалися двi основнi школи: людських стосункiв та поведiнських наук.

РОЗДРЖЛ 1. Теоретико-методологiчнi аспекти управлiння формуванням трудового колективу пiдприiмства

1.1. Сутнiсть поняття ВлколективВ», його змiст та значення в дiяльностi пiдприiмства

Для того, щоб виконувати роботу, люди вступають в певнi зв'язки i вiдносини. Основним осередком суспiльства, в рамках якого виконуiться певна робота i колектив. Колектив розглядаiться як група людей, органiзацiйно об'iднаних iдиною метою, iдиними дiями.

В залежностi вiд змiсту дiяльностi колективи, поряд iз спiлкуванням, володiють ще й специфiчними закономiрностями функцiонування та розвитку. Весь соцiально-психологiчний уклад життя суспiльства сприймаiться особистiстю значною мiрою через призму цього середовища, в якому iй безпосередньо доводиться працювати. Оцiнка окремими людьми реальних вiдносин складаiться пiд впливом не тiльки загальноi структури суспiльних вiдносин, а й iх конкретних форм в даному колективi.

У практичнiй дiяльностi керiвник повинен застосувати рiзнi методи управлiння. Це викликано тим, що люди, якi працюють, вiдрiзняються один вiд одного iнтересами, потребами, рiвнем освiти, культури, квалiфiкацii тощо.

Рiзнi характери людей, iхнi нахили створюють специфiчнi соцiально-психологiчнi й моральнi умови дiяльностi, якi вимагають вiд керiвника iндивiдуального пiдходу до людей.

Керiвництво людьми не може бути одностороннiм процесом, розвиток колективних форм управлiння, зростання його професiйно-культурного рiвня маi суттiвий вплив на методи, форми, прийоми управлiнського впливу керiвника.

Розглядаючи суспiльство, не можна звести його до простоi суми колективiв, оскiльки i колектив не i проста сума окремих особистостей, що складають його. Колектив - це динамiчний соцiальний органiзм, який постiйно розвиваiться i набуваi новi якостi, додаткову виробничу силу, що здатна вирiшувати такi виробничi й суспiльнi завдання, якi не пiд силу окремим людям, якi входять до нього.

Колектив тАФ це зв'язуюча ланка мiж суспiльством i особистiстю. Його функцiя полягаi в тому, що дiяльнiсть колективу задовольняi в один i той же час потреби суспiльства й окремоi особистостi. Займаючи стратегiчне становище у вiдносинах особистостi й суспiльства, колектив нiколи не буваi пасивним. Вiн або посилюi, або послаблюi вплив суспiльства на особистiсть, створюючи при цьому специфiчний соцiальний мiкроклiмат, який маi серйозний вплив на настрiй людей, трудову i суспiльну активнiсть.

Однак трудовий колектив - не замкнуте соцiальне утворення. Вiн не i iдиним джерелом, з якого особистiсть черпаi суспiльнi цiнностi, установки. Загальнi змiни умов життя сучасноi людини, розвиток i поширення засобiв масовоi комунiкацii приводять до значного пiдвищення ролi i значимостi зовнiшнього соцiального й морального середовища. Сьогоднi особистiсть виховуi не тiльки той колектив, до якого вона входить безпосередньо (трудовий, сiмейний), а й обiймаi iншi соцiальнi сфери.

Вивчаючи взаiмовiдносини колективу, слiд розрiзняти iх об'iктивну i суб'iктивну сторони. Тiльки аналiз обох сторiн може забезпечити правильний пiдхiд до вивчення емоцiйного самопочуття людини в групi, вiд якого значною мiрою залежить гармонiйний розвиток ii творчих сил в умовах колективноi дiяльностi.

Для того, щоб група людей, якi працюють разом, перетворилася в справжнiй колектив, що дii як iдиний соцiальний органiзм, необхiднi певнi умови. Найбiльш суттiвi з них наступнi:

- спiлкування членiв групи протягом вiдносно тривалого перiоду;

- спiльна суспiльно-корисна дiяльнiсть групи;

- чiтка органiзацiйна структура, яка вiдповiдаi внутрiшньо-груповому розподiлу працi;

- цiннiсно-орiiнтацiйна iднiсть групи;

- справжня групова емоцiйна iдентифiкацiя;

- колективiстське самовизначення [8, 37].

Колектив тАФ це стiйке об'iднання людей, що прагнуть до загальноi мети, яке характеризуiться груповою згуртованiстю.

Елементами колективу i:

1) члени колективу, що володiють певними особистими рисами та особливостями;

2) цiлi;

3) засоби досягнення цiлей;

4) механiзми здiйснення внутрiшнiх i зовнiшнiх контактiв, пiдтримки згуртованостi.

Деякi американськi автори називають колектив "самим могутнiм знаряддям, вiдомим людинi". Потенцiйно вiн i найефективнiшим мотиватором працi, фактором пiдтримки iндивiдуальних зусиль i наснаги працiвникiв, творчим середовищем, у якому розкриваються iндивiдуальнi здiбностi i якостi робiтникiв. Люди можуть одержувати задоволення вiд належностi до колективу, присвячувати йому себе, вважати колективнi цiлi прiоритетними.

Органiзацiйнi можливостi колективу:

- колективний пiдхiд i ознакою сильного i рiшучого стилю управлiння;

- колективом краще вирiшуються великi або мiждисциплiнарнi задачi, зокрема такi, котрi не можуть бути вирiшенi простою сумою зусиль членiв групи;

- колектив тАФ дiючий регулятор поведiнки робiтникiв;

- колективна дiяльнiсть зменшуi стресовi ситуацii;

- у колективi виробляiться бiльше iдей i зростаi iнновацiйна здатнiсть групи;

- як правило, у колективi бiльш успiшно вирiшуються проблеми, що виникають у зв'язку з нечiтким розподiлом обов'язкiв i низьким особистим внеском;

- колектив дозволяi швидко iнтегрувати нових робiтникiв i стабiлiзувати культуру пiдприiмства.

Колективний, груповий пiдхiд не i унiверсальним засобом ефективного рiшення будь-яких управлiнських проблем, однак вiн вiдкриваi шлях для ефективного, швидкого досягнення цiлей i одержання при цьому задоволення вiд спiльноi працi. До ознак колективу належать:

1) наявнiсть загальноi цiлi у членiв колективу.

Цiль може формуватися в результатi взаiмного впливу iндивiдуальних цiлей членiв колективу або задаватися ззовнi вiдповiдно до мiсii пiдприiмства, але завжди буде спiльною, iдиною для усiх, а не просто однаковою, схожою. Тому, наприклад, вiдвiдувачi, що очiкують у черзi до кабiнету лiкаря, не можуть вважатися колективом тАФ iхнi цiлi хоча i збiгаються, але залишаються iндивiдуальними.

2) психологiчне визнання членами групи один одного та ототожнення себе з нею (основою чого i спiльнi iнтереси, iдеали, принципи, подiбнiсть або взаiмна доповнюванiсть характерiв, темпераментiв i т. п.);

3) особиста практична взаiмодiя людей у процесi досягнення iхньоi спiльноi мети.

У результатi такоi взаiмодii потенцiал колективу виявляiться набагато бiльше суми потенцiалiв кожного з його членiв. Це обумовлено тим, що в результатi взаiмодii стаi можливим те, що в принципi недоступно однiй людинi. По-перше, уникаiться обмеженiсть фiзичних i iнтелектуальних здiбностей бiльший обсяг звичайноi роботи. Це стаi можливим внаслiдок розподiлу працi, спецiалiзацii, що обумовлюють зростання ii ефективностi, а кожного окремо тАФ без колективноi працi неможлива була б i сучасна цивiлiзацiя. По-друге, на основi спiльноi дiяльностi вдаiться виконати набагато також виникнення духу змагання, що мобiлiзуi схованi резерви, i пiдвищуi iнтенсивнiсть дiяльностi робiтникiв.

4) сталiсть взаiмодii протягом усього часу iснування групи (хоча не обов'язково безпосередньо усiх ii членiв з усiма).

У результатi цього i стаi можливим iхнiй вплив один на одного, що веде до формування загальних цiлей i iнтересiв, реального усвiдомлення цiii спiльностi i iдностi практичних дiй.

Колектив вiдiграi величезну роль у життi кожноi людини. Насамперед, у його межах задовольняiться природна потреба людини у спiлкуваннi i дiловiй взаiмодii, у належностi до групи собi подiбних; у колективi людина у необхiдних випадках знаходить пiдтримку i захист; у колективi вона знаходить визнання своiх успiхiв i досягнень.

Впливаючи на поведiнку людини, колектив багато в чому сприяi ii змiнi. У колективi людина маi можливiсть по-новому глянути на себе з боку, оцiнити себе i свою роль у суспiльствi; вона вчиться жити i працювати в оточеннi iнших людей, пристосовувати до них своi бажання, прагнення, iнтереси; колектив значною мiрою стимулюi творчу активнiсть бiльшостi людей, формуi у них прагнення до удосконалення, до першостi у змаганнi.

Однак, потрiбно мати на увазi, що у залежностi вiд характеру самого колективу його вплив на особистiсть може бути як позитивним, так i негативним. Так, згуртований, але не нацiлений на конструктивну поведiнку колектив, може негативно впливати на людину, змушувати ii до антисоцiальноi поведiнки.

У свою чергу, людина також намагаiться впливати на колектив, робити його бiльш "зручним" для себе. Результативнiсть такого впливу залежить вiд сили обох сторiн. Сильна особистiсть може пiдкорити собi колектив, зокрема, в результатi конфлiкту з ним; слабка, навпаки, сама пiдкоряiться колективу [1, 65].

РЖдеальна з управлiнськоi точки зору ситуацiя характеризуiться довiрчими партнерськими вiдносинами мiж колективом i його членами, що не вiдмовляються вiд власних позицiй, але шанобливо ставляться до цiлей i потреб колективу.

Колектив тАФ це складне соцiальне явище, класифiкацiю якого можна здiйснювати за багатьма ознаками.

1.2. Ознаки трудового колективу пiдприiмства

Не секрет, що широта iнтересiв людей в колективi виходить за рамки iх виробничих завдань. Потреба кожноi людини в спiлкуваннi, взаiмнiй симпатii й iнших стосунках з колегами служить тим ТСрунтом, на якому в серединi виробничого колективу виникають неформальнi малi групи.

Через неоднорiднiсть складу колективу виникнення неформальних груп у первинних колективах, якi нараховують 20-30 чоловiк, неминуче. Такi групи складаються iз 2-3-х, рiдше 7-8-ми чоловiк. Члени неформальноi групи намагаються мати тiснi контакти не тiльки на виробництвi, але й поза його межами. При цьому вони зберiгають деякий психологiчний бар'iр щодо iнших осiб.

Як правило, неформальнi групи не мають потреби в регламентацii з боку адмiнiстрацii.

За визначенням американського економiста Марвiна Шоу, група (колектив) тАФ це двi й бiльше особи, якi взаiмодiють одна з одною таким чином, що кожна особа здiйснюi вплив на конкретних людей i одночасно перебуваi пiд впливом iнших осiб. Органiзацiя будь-якого розмiру складаiться з кiлькох груп, а в багатьох випадках кiлькiсть груп дуже велика.

Групи, створенi за бажанням керiвництва органiзацii, називаються формальними. Вони виникають при:

- горизонтальному подiлi працi (виникненнi пiдроздiлiв);

- вертикальному подiлi працi (виникненнi рiвнiв управлiння). Первинною функцiiю формальних груп i виконання певних завдань i досягнення конкретноi мети.

У будь-якiй органiзацii iснуi три типи формальних груп:

- групи керiвникiв (команднi групи);

- цiльовi виробничi (господарськi групи);

- комiтети.

Прикладами груп керiвникiв можуть бути: президент компанii i вiце-президенти; директор магазину i завiдувачi вiддiлiв; командир авiалайнера, другий пiлот та бортiнженер; директор заводу та його заступники; начальник цеху та його заступники.

Цiльовi виробничi (господарськi) групи складаються з осiб, якi виконують одне завдання. Вони мають певну самостiйнiсть, планують самi свою роботу, можуть отримувати надбавку до свого заробiтку тощо. В органiзацii можуть iснувати групи конструкторiв, технологiв, фiнансистiв, постачальникiв, рекламодавцiв та iн.

Комiтет тАФ це група, якiй органiзацiя делегуi своi завдання. До комiтетiв вiдносяться ради, комiсii, збори, команди, провiд, товариства тощо. РД два основнi типи комiтетiв:

- спецiальний (тимчасовий), який створюiться для розв'язання локальних, глобальних чи делiкатних питань, розробки альтернативних рiшень тощо;

- сталий, який дii перманентно i маi конкретну, найчастiше довготривалу мету (наприклад, для консультацiй). Сюди можна вiднести раду директорiв, науково-технiчну раду органiзацii, ревiзiйну комiсiю, товариство покупцiв у процесi приватизацii, групу планування, комiсiю з розгляду скарг працiвникiв [6, 78].

Менеджер в органiзацii повинен чiтко усвiдомлювати, що комiтети доцiльнi в таких випадках:

- при розв'язаннi проблеми в новiй галузi знань, новiй сферi дiяльностi;

- при необхiдностi прийняти непопулярнi рiшення (скорочення чисельностi працiвникiв, зменшення, лiквiдацiя пiдприiмств, пониження в посадi тощо);

- з метою координацii дiяльностi пiдприiмств, служб, окремих працiвникiв i колективiв;

- для пiдняття морального духу працiвникiв органiзацii, стимулювання ВлбiйцiвськихВ» якостей окремих посадових осiб;

- з метою децентралiзацii управлiння, делегування певних повноважень ВлвнизВ», подiлу сфер впливу мiж рiвнями управлiння;

- для бiльш ефективноi реалiзацii загальних функцiй менеджменту.

Можливi випадки виникнення i неформальних комiтетiв, наприклад, страйкового. Тодi менеджер повинен застосовувати Влправила гриВ», характернi для неформальних груп. Ефективною альтернативою може бути формалiзацiя таких комiтетiв.

Американський дослiдник груп Джордж Хоманс виявив, що в процесi виконання завдань люди вступають у взаiмодiю, що сприяi появi почуттiв - позитивних i негативних емоцiй стосовно один одного, а також керiвництва. Емоцii можуть вести до зниження ефективностi дiяльностi органiзацii, прогулiв, плинностi кадрiв, падiння дисциплiни, скарг.

Оскiльки неформальнi групи (органiзацii) i явищем об'iктивним, то менеджер повинен навчитись ефективно ними управляти. Для цього слiд:

- визнати iснування неформальноi групи, а також те, що ii знищення може призвести до лiквiдацii самоi формальноi органiзацii;

- вмiти вислуховувати думки, мiркування та пропозицii членiв та лiдерiв неформальноi групи;

- впливати на дiяльнiсть неформальних груп, використовуючи загальнi функцii, а також методи менеджменту;

- оцiнювати кожне рiшення з позицii забезпечення якiсноi взаiмодii керiвництва з неформальною групою;

- залучати лiдерiв та членiв неформальних груп до участi у виробництвi управлiнських рiшень;

- швидко забезпечувати пiдгрупу точною iнформацiiю з метою попередження брехливих чуток, якi може поширювати неформальна група (органiзацiя) [3, 37].

На виробництвi iснують колективи двох видiв:

- первиннi, якi створюються за органiзацiйно-виробничим принципом (бригада, дiльниця, орендна ланка);

- вториннi, де прямi мiж особовi контакти утрудненi або навiть неможливi через iх масштаби. Це тАФ пiдприiмство, об'iднання.

Первинний виробничий колектив i основною частиною вторинного колективу. Останнiй виступаi як виробничо-господарська одиниця, яка займаiться виробництвом певноi продукцii. Мiж первинним i вторинним колективами iснують вiдношення пiдлеглостi, вiдповiдальностi й узгодженостi. Тому не випадково за останнi роки значно поширенi права трудових колективiв, пiдвищилась iх роль у вирiшеннi соцiальних i виробничих завдань, в управлiннi пiдприiмствами, господарствами.

Класифiкацiю колективiв можна здiйснювати за багатьма ознаками:

За статусом колективи подiляють на офiцiйнi i неофiцiйнi. Першi, юридично оформленi утворення, iншi базуються на нiде не зафiксованому i не оголошеному бажаннi людей спiвробiтничати один з одним.

За характером внутрiшнiх зв'язкiв розрiзняють формальнi та неформальнi колективи. Офiцiйно створенi колективи мають два види зв'язкiв (формальнi та неформальнi), в неофiцiйних колективах зв'язки виключно неформальнi.

За механiзмом формування видiляють колективи, якi склалися стихiйно, та свiдомо органiзованi колективи. До першого типу можна вiднести - студентський, а до другого тАФ викладацький.

Виходячи iз термiнiв iснування колективи подiляють на тимчасовi та постiйнi.

За ступенем свободи його членiв. При цьому ступiнь свободи розглядаiться у двох вiдношеннях:

- свобода входження в колектив;

- свобода активноi участi у дiяльностi колективу.

За функцiями видiляють колективи, орiiнтованi на:

- досягнення певноi мети;

- реалiзацiю спiльного iнтересу;

- спiлкування.

За розмiрами колективи подiляють на малi та великi. За ступенем колективностi рiшень, що приймаються.

Чим менше колектив, тим простiше його перетворити в добре взаiмодiюче цiле, регулювання дiяльностi якого вiдбуваiться на основi самоврядування. Для великих колективiв потрiбнi менеджери.

1.3. Управлiння формуванням трудового колективу

Формування колективу, здатного ефективно вирiшувати поставленi перед ним завдання тАФ одна з найважливiших функцiй менеджера. Груповiй дiяльностi притаманнi взаiмозалежнiсть, динамiзм, упорядкованiсть, доцiльнiсть та результативнiсть. Необхiдно цiлеспрямовано впливати на розвиток стосункiв у групi для створення сприятливого психологiчного клiмату i плiдноi спiвпрацi.

Кожна органiзацiя являi собою соцiотехнiчну систему, ключовою ланкою якоi i люди. Для налагодження ефективних стосункiв в органiзацii менеджеру необхiдно знати:

- сутнiсть проблеми взаiмодii людини та органiзацiйного оточення;

- характеристики, якi визначають поведiнку людини в органiзацii;

- характеристики органiзацiйного оточення, якi впливають на процес виконання людиною своiх обов'язкiв.

Приймаючи рiшення про входження в групу (органiзацiю), iндивiд розумii, що йому доведеться чимось поступитися, вiдмовитися вiд звичного способу життя. Натомiсть вiн отримаi певнi можливостi для задоволення власних потреб. Тобто людина укладаi своiрiдну психологiчну угоду з органiзацiiю.

Психологiчна угода тАФ сукупнiсть очiкувань особи щодо внеску в органiзацiю i того, що органiзацiя надаватиме iй взамiн.

Психологiчна угода не зафiксована на паперi й умови ii нечiткi. Сутнiсть такоi угоди зображено в додатку 1 [5, 85].

Внесок працiвника в органiзацiю тАФ це його зусилля, здiбностi, можливостi тощо. Цей внесок задовольняi вимоги i потреби органiзацii. Отже, наймаючи працiвника, фiрма очiкуi, що вiн застосуi своi вмiння у роботi. Натомiсть фiрма iнформуi працiвника про винагороду за умови, якщо вiн добре виконуватиме виробничi завдання. РЖ внесок, i винагорода мають задовольняти обидвi сторони. Якщо ж одна зi сторiн вiдчуi певний дисбаланс мiж внеском i винагородою, рiшення про спiвпрацю може бути переглянуто.

Управлiння психологiчними угодами i одним iз найважливiших завдань органiзацii. Кожна сторона повинна бути задоволена. Якщо працiвник вiдчуi, що розмiр винагороди не вiдповiдаi його внеску, то вiдданiсть фiрмi знизиться: вiн працюватиме гiрше або пiдшукуватиме собi iншу роботу. Якщо ж керiвник оцiнить внесок працiвника як неадекватний розмiру обумовленоi винагороди, вiн може прийняти рiшення про звiльнення такого працiвника.

Поведiнка iндивiда в органiзацii залежить вiд багатьох чинникiв: економiчних, соцiально-психологiчних, соцiальноi зрiлостi, свiтогляду, творчого потенцiалу, психологiчного клiмату в колективi, стилю керiвництва тощо. Концептуально поведiнку людини в органiзацii можна подати у виглядi двох моделей тАФ з позицii взаiмодii людини з органiзацiйним оточенням, за якоi людину розглядають як винятково важливий ресурс (додаток 2), i з позицii органiзацii, що розглядаi людину як один iз кiлькох видiв ресурсiв, що мають для органiзацii рiвноцiнне значення (додаток 3) [5, 101].

У першiй моделi (додаток 2) усi елементи органiзацiйного середовища взаiмодiють з людиною. Стимулюючi дii охоплюють весь спектр можливих стимулiв (уснi та письмовi сигнали, дii iнших людей тощо). Людина в моделi постаi як бiологiчна та соцiальна iстота зi своiми потребами, досвiдом, знаннями, мораллю, системою цiнностей тощо. РЗi реакцiя на стимулюючу дiю передбачаi сприйняття цих стимулiв, iх оцiнку та усвiдомлене чи неусвiдомлене прийняття рiшення про дii у вiдповiдь. Результати роботи тАФ це те, чого людина досягла для себе, реагуючи на стимули, i те, що вона зробила для органiзацiйного оточення у вiдповiдь на стимулюючi дii органiзацii.

Друга модель (додаток 3) розглядаi людину як трудовий ресурс, один iз рiвноцiнних складових органiзацii, яка взаiмодii iз зовнiшнiм середовищем. Людина може бути замiнена iншою людиною, яка так само виконуватиме доручену роботу.

Якщо порiвняти наведенi моделi за ступенем iх спроможностi ефективно використовувати людський потенцiал, то перевага буде за першою. Формуючи систему стимулiв вiдповiдно до потреб iндивiда, органiзацiя посилюi мотивацiю, що сприяi полiпшенню результатiв роботи працiвника, оскiльки в мiру задоволення одних потреб з'являються iншi, а прагнення iх задовольнити змушуi працiвника пiдвищувати свою цiннiсть для органiзацii.

Однак виявлення iндивiдуальних потреб кожного працiвника i розроблення вiдповiдноi системи стимулiв i надто затратною процедурою. Це економiчно невигiдно для органiзацiй, особливо в умовах високого рiвня безробiття, де домiнуючим стимулом i матерiальна винагорода тАФ заробiтна плата, надбавки, премii (наприклад, в Украiнi). Тому першу модель використовують переважно для залучення в органiзацiю осiб найвищоi квалiфiкацii. Застосування другоi моделi i доцiльним для працiвникiв пересiчних професiй i низькоi чи середньоi квалiфiкацii, серед яких конкуренцiя на ринку працi особливо велика. Органiзацiя визначаi свою потребу в працiвниках, здатних виконувати певну роботу, вказуi, на яких умовах вона згодна зарахувати iх до свого складу. Вiдсутнiсть вибору змушуi працiвникiв погоджуватися на цi умови, навiть якщо вони не зможуть задовольнити своi потреби. Однак не слiд надмiрно захоплюватися цiiю моделлю, оскiльки особи, що погодилися виконувати роботу на невигiдних для себе умовах, нiколи не будуть надiйними.

Отже, формуючи колектив, менеджери повиннi усвiдомлювати, що спiвпраця членiв колективу буде ефективною лише за добре налагоджених вiдносин мiж керiвництвом i пiдлеглими, дiiвоi системи заохочення, атмосфери доброзичливостi i взаiмноi пiдтримки.

Кожна органiзацiя складаiться з невеликих груп (колективiв), якi взаiмодiють мiж собою.

Група (колектив) тАФ двi особи чи бiльше, якi мають спiльну мету i для ii досягнення взаiмодiють мiж собою таким чином, що кожна особа впливаi на iнших i одночасно перебуваi пiд iхнiм впливом.

Взаiмодiя членiв групи вiдбуваiться на основi стабiльних рольових стосункiв i з дотриманням певних норм та правил поведiнки. У межах органiзацii щодо груп людей, якi формуються для виконання виробничих завдань, доречно вживати термiн "колектив".

Колектив характеризуiться такими ознаками:

- спiльною метою. Вона може формуватися внаслiдок взаiмного впливу iндивiдуальних цiлей членiв групи або визначатися ззовнi, вiдповiдно до мiсii органiзацii, але завжди буде iдиною для всiх;

- психологiчним визнанням членами колективу один одного i ототожнення себе з ним. У його основi тАФ спiльнi iнтереси, iдеали, принципи, подiбнiсть характерiв тощо;

- практичною взаiмодiiю людей у процесi досягнення спiльноi мети. Внаслiдок такоi взаiмодii потенцiал колективу стаi iстотно бiльшим вiд суми потенцiалiв його членiв (синергiчний ефект), що досягаiться пiдсиленням iнтелектуальних можливостей членiв колективу, пiдвищенням продуктивностi iхньоi працi внаслiдок рацiонального розподiлу робiт, кооперацii тощо [8, 63].

Колектив вiдiграi важливу роль у життi людини, даючи iй змогу задовольнити соцiальнi потреби тАФ у спiлкуваннi, взаiмодii, причетностi до певного соцiуму i беручи на себе частину ii турбот про безпеку та благополуччя. Вiн впливаi i на розвиток та становлення людини як особистостi, формування ii свiтогляду, системи цiнностей тощо.

З прагматичних позицiй найважливiшим завданням керiвника i добiр команди однодумцiв, вiд якостi якоi залежить тривалiсть успiхiв i престиж фiрми, пiдприiмства. Механiзм добору команди, керiвникiв виробничих пiдроздiлiв i ii адмiнiстрацii, як правило, зводиться до формування вимог до здобувача вакантноi посади на основi характеру, специфiки роботи i конкретноi ринковоi ситуацii, в якiй йому доведеться працювати; розробки професiйно-квалiфiкацiйноi моделi кандидата на посаду; збору й обробки iнформацii про наявних кандидатiв (претендентiв); розробки системи добору кандидатiв, методiв i критерiiв зiставлення iхнiх позитивних i негативних сторiн стосовно до професiйно-квалiфiкацiйноi моделi кандидата на дану посаду; вибору (добору) найбiльш iмовiрних претендентiв; оцiнювання кандидатiв за допомогою тестiв або iнших форм випробування в реальних посадових ситуацiях; остаточноi оцiнки i вибору реального кандидата на посаду; призначення обраного кандидата на посаду за прийнятою у фiрмi процедурою.

До критерiiв оцiнювання кадрiв насамперед належать: професiйна компетентнiсть; творча активнiсть; умiння глибоко аналiзувати ринковi ситуацii; якiсть виконуваних робiт (повнота дотримання нормативних вимог, оперативнiсть, системнiсть, вчаснiсть); дисциплiнованiсть; суспiльна активнiсть (зв'язок iз зовнiшнiм i внутрiшнiм середовищем); психологiчна сумiснiсть; комунiкабельнiсть; органiзаторськi здiбностi; врiвноваженiсть; моральнi риси.

До рис, що не можуть бути притаманними людинi, яка претендуi на роботу у фiрмi, варто вiднести: байдужiсть; егоiзм; пiдлабузництво; користолюбство; грубiсть; неуцтво; некомпетентнiсть; загальне безкультур'я; заздрiсть до чужих успiхiв; легковажнiсть; недалекогляднiсть; зарозумiлiсть; кар'iризм; демагогiя; самовдоволення; самовихваляння.

Результативнiсть робочоi групи залежить насамперед вiд якостi й мiри взаiмовпливу, взаiмовiдносин ii членiв. Особливий вплив мають такi фактори: мотивацiя членiв групи - чого вони чекають, iхнi взаiмовiдносини; структура влади в групi - питання влади й авторитету членiв групи i пiдгрупи; складнощi в комунiкацii, у тому, щоб тебе зрозумiли; досить чiтка мета, яку вдаiться зберегти; чiтке уявлення про вiдповiдальнiсть за результати й свобода дiй як умова успiшноi дiяльностi групи.

Виникнення та формування робочих груп проходить, як правило, однi й тi ж стадii групового процесу. Чим бiльш розвинута група, тим ефективнiша ii дiяльнiсть. Тому менеджер маi добре знати рiзнi стадii розвитку груп i докладати необхiдних зусиль, щоб цей розвиток не зупинився на самому початку.

Початковою стадiiю розвитку групи i ii формування, тобто утворення iдиного цiлого з практично чужих людей. Спочатку люди поводяться обережно, несмiливо; кожний прагне знайти собi роль, яка зберегла б його iндивiдуальнiсть, але разом iз тим якось вiдповiдала б вимогам iдиного цiлого. Люди прагнуть дiяти, не дратуючи iнших, уникати можливих делiкатних тем; кожний побоюiться того, щоб у iнших не склалося про нього неправильного уявлення i вiн сам нiкого не образив. Такоi ж поведiнки кожний чекаi i вiд iнших членiв групи. У групi виникаi своiрiдний психологiчний цейтнот. Стан своiрiдноi невагомостi усуваiться людиною, котра активнiша, нiж iншi, а тому вносить iнiцiативу i прагне певним чином спрямовувати дiяльнiсть групи.

Груповий парадокс полягаi в тому, що подiбного активiста за його спиною засуджують та критикують, i навпаки, до того, хто цiлком байдужий, ставляться досить доброзичливо тому, що вiн нiкому не заважаi, i тому, що групову дiяльнiсть як таку не вважаi важливою. Такий стан називаiться груповим позицiйним негативiзмом, який необхiдно перебороти за допомогою зовнiшнього впливу з боку менеджера. У такому випадку природним фактором, що об'iднуi членiв групи, i задана робота i ii виконання. Першим завданням для групи маi бути така робота, яка всiм досить знайома, проста i настiльки задiюi, що немаi часу для створення описаноi вище ситуацii. Дiiвiсть маi бути такою, щоб усi могли брати участь у роботi i щоб надихаюча дiяльнiсть захоплювала всiх.

Друга стадiя розвитку групи, як правило, наступаi тодi, коли група працюi над завданнями, коли передбачаiться трудовий внесок усiх членiв групи. У цьому разi залежно вiд завдання виникають конкретнi суто виробничi проблеми, якi можна попередити за допомогою подiлу працi, змiн умов, технiки, технологii.

У цiй ситуацii роль групи рiзко зростаi, iндивiд повнiстю пiдкоряiться групi. Думка окремих працiвникiв не враховуiться абсолютно - iх навiть не слухають. Найчастiше до кiнцевого результату прагнуть, не продумавши характеру завдання. Рiшення приймаються переважно на основi голосування, а кiнцевий результат визначаiться як середнi арифметичне рiзних думок. Закономiрно, що такий спосiб дiй найчастiше призводить до того, що, можливо, дуже суперечлива мета членiв групи i пропозицii щодо способу дiй не виявляються, а жеврiють приховано, негативно впливаючи на роботу.

На третiй стадii розвитку - змiцнення - група завжди виступаi як команда. Члени групи вже мають визначенi уявлення про iнших працiвникiв i способи роботи. Ролi окремих ii членiв у цьому випадку часто пов'язанi саме iз завданням. Кожний знаi своi мiсце, свою роль i прагне належним чином виконувати ii. Активнi й пасивнi члени чiтко вiдокремлюються один вiд одного, i тих, i iнших розумiють. На цiй стадii часто вже вiдпрацьовано власнi способи роботи, вiд яких нелегко вiдмовитися: незалежно вiд завдання група дii спонтанно, а пiдходить iй це завдання чи нi - це вже турбота менеджера. Тому одна й та ж група може бути найефективнiшою або недiйовою залежно вiд завдання. Атмосфера дiяльностi в бiльшостi випадкiв дуже розкута, оскiльки всi вже знають один одного, але за рахунок розкутостi створюють жорстку систему норм. Комусь iз членiв групи дозволяiться керувати, iншому - вiдпускати жарти, але i те, й iнше дозволяiться далеко не кожному. Формуiться внутрiшньо групова неформальна iiрархiчна структура вiдносин.

Проблеми на цiй стадii пов'язанi насамперед iз тим, що багато хто погоджуiться на компромiс мiж iндивiдуальнiстю i свободою, тому багато членiв прагнуть захистити себе за допомогою рiзноманiтних засобiв. Такими засобами можуть бути: вiдступ; мовчання i вiдхiд вiд дiяльностi групи, вiдсутнiсть захопленостi, пихатiсть, заглибленiсть в iншi турботи; iнформацiя, що лякаi: критичний настрiй, посилання на власну перевагу, загрозливi словеснi та несловеснi вирази; доведення iнших до стану збентеження несподiваними вiдповiдями; жорсткий формалiзм: формальна ввiчливiсть, буквоiдство, встановлення норм, спостереження за поведiнкою iнших; перетворення справи в жарт; базiкання, розмови, розповiдi про власнi переживання; пробудження почуття вини, вдавана скромнiсть, натяки на те, що група або ii члени в чомусь виннi.

Усунення подiбних засобiв захисту в групi маi бути предметом пильноi уваги менеджерiв на всiх стадiях групового процесу.

На наступнiй - четвертiй - стадii часто виникаi групiвщина: критикани знаходять один одного i тих, хто iх пiдтримуi. У таких випадках бажання членiв групи спiвробiтничати рiзко падаi. Мiж пiдгрупами породжуiться конкуренцiя i боротьба за владу. На практицi групiвщина необов'язково виявляiться пiд час роботи, але пiсля закiнчення роботи члени групи з однаковими думками шукають товариства один одного.

Породженню групiвщини можна перешкодити (або знизити ii владу), обговорюючи проблеми з метою пошуку iхньоi причини. Цього можна досягти або завдяки чисто зовнiшньому впливу, або спонукаючи групу постiйно квалiфiкувати свою дiяльнiсть. Хоча самоспостереження може призвести до того, що група визнаi лише позитивнi сторони й переконаiться у власному благополуччi. Цю проблему покликаний вирiшувати менеджер [9, 27].

П'яту стадiю розвитку групи можна назвати щаслива сiм'я, iй властиве збереження згоди за будь-яку цiну. Члени групи прагнуть до вирiвнювання розбiжностей в активностi i визнають цiннiсть кожного члена групи з погляду iдиного цiлого. Атмосфера в групах досить тепла, товариська i безпечна, члени групи пишаються своiю належнiстю до групи. Однак на цiй стадii проблемою може стати самовпевненiсть, прихiд нових членiв групи.

Згодом група втрачаi гнучкiсть та ефективнiсть, i наступною стадiiю в ii розвитку i криза, що викликаiться, як правило, будь-яким зовнiшнiм фактором. У цьому випадку рiвновага починаi порушуватися, з'являються люди "розсудливi", якi сумнiваються, починають усвiдомлювати, що однiii дружелюбностi недостатньо, потрiбно виражати й iншi почуття. У групу доводиться приймати стороннiх, пiдтримувати контакти з зовнiшнiм свiтом. Жорсткiсть i вiдособленiсть починають занадто заважати, i група розпадаiться, хоча б на короткий час. Якщо розпад групи стаi остаточним, усе потрiбно починати спочатку.

РЖдеальна група вiдкрита як внутрiшньо, так i зовнiшньо. Спiвробiтництво i комунiкацii здiйснюються гнучко i цiлеспрямовано. До такоi групи можна легко приiднатися, а члени групи можуть бути членами багатьох iнших груп. Група покладаiться як на власнi, так i на

Вместе с этим смотрят:

Cамоорганизация как процесс саморазвития

РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi

РЖнтуiцiя в бiзнесi

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"