Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе Влчеловек-человекВ». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Понятие ВлстильВ» имеет греческое происхождение. Первоначальное его значение тАУ Влстержень для писания на восковой доскеВ», а позднее употреблялось в значении ВлпочеркВ». Отсюда можно считать, что стиль руководства тАУ это своего рода ВлпочеркВ» в действиях менеджера.

Более полное определение понятия Влстиль руководстваВ» тАУ относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения стиля
управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач
управления, т.е.
стиль тАУ это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видим, стиль, и метод руководства существуют в определенном единстве.
Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства соответствует вполне определенный стиль
управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Таким образом, стиль руководства тАУ явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный ВлпочеркВ» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с совершенно одинаковым стилем руководства. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего ВлидеальногоВ» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей
зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

Выбранная тема актуальна в том, при управлении фирмой руководитель часто не задумывается о том, какой стиль будет более эффективным, как его методы тАУ взаимодействие с подчиненными, построение системы мотивации тАУ влияют на работу коллектива, построение взаимоотношений в компании (социально-психологический климат в группе) а соответственно и на результаты деятельности всей компании. ВлПравильныйВ» стиль
руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды. Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

- управлять тАУ руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

- направлять тАУ менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

- поддерживать тАУ менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

- делегировать полномочия тАУ менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия

Цель работы тАУ изучение влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса.

Задачи работы:

1. Провести теоретический обзор понятия Влстиль руководстваВ» в трудах отечественных и зарубежных специалистов.

2. Дать характеристику понятия Влстиль руководстваВ», психологических факторов, влияющих на формирование стиля руководства.

3. Проанализировать способы реализации стиля руководства в коллективе.

4. Рассмотреть особенности влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса.

5. Провести исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, провести статистическую обработку данных, дать интерпретацию полученных результатов.

6. Представить соответствующие выводы и рекомендации.

Структура работы соответствует цели и задачам и состоит из введения, двух глав, восьми параграфов, заключения, библиографического списка и приложений.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

1.1 Понятие и сущность формирования стиля руководства.

Стиль руководства (leadership style) тАФ обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический и др.)

Говоря о стиле руководства, мы подразумеваем устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчиненВнным, позволяющую оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации.

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель органиВнзует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способВнности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, споВнсобствующую высокопроизводительной работе.

В основе своей стиль объективен, так как определяется совоВнкупностью социальных и экономических требований к руковоВндящей деятельности. Но в то же время он, стиль, окрашен инВндивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъекВнтивен, индивидуален.

Воздействие на стиль руководства оказывают такие индивиВндуальные характеристики руководителя:

В· физиологические (возраст, здоровье, пол);

В· психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);

В· интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);

В· деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответВнственность, работоспособность, такт, профессионализм).

Стиль руководства в значительной степени определяет реВнзультаты деятельности организации. Существует много примеВнров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников.

И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяеВнмых объективными потребностями организации.

На протяжении многих лет с момента опубликования Левиным результатов своих исследований в области стилей руководства, ученые разных стран мира обращались к этой теме. Это - Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие. Краткая характеристика некоторых из этих теорий приведена в табл. 1.

Таблица 1

Анализ теорий руководства

1.2 Классификация стилей руководства.

Классификация стилейруководства по различным признакам обусловлена существованием множества стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяеВнмая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический. (Гапоненко)

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией ВлXВ». Согласно теории ВлXВ»:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешатьили поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией ВлУВ»:

1. Труд тАФ процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку (конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня тАФ в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, тАФ он или она пытаются сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения. (Мексон)240

Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено исследование вариантов того, каким образом рукоВнводители оказывают влияние на сотрудников, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает руководитель:

1) принимает решение и сообщает свое решение подчиненВнным как приказ;

2) принимает решение и объясняет, почему он его принял;

3) принимая решение, интересуется мнением подчиненных, получая возможность сверить свое решение с их мнением и в случае необходимости внести изменения;

4) принимает решение и представляет его группе на дораВнботку;

5) излагает суть проблемы, выслушивает мнения подчиненных и только потом принимает решение;

6) ставит проблему и просит группу представить варианты решения, оставляя за собой право выбора;

7) излагает проблему и принимает только то решение, котоВнрое предложено группой. (Максимцов)

При либеральном типе наблюдается минимальное вмешательство руководителя в дела коллектива. Причина или в слабом руководстве, или когда на ту или иную должность попадают люди, не желающие ее занимать. При таком стиле на предприятиях отсутствуют дисциплина, взаимное уважение людей друг к другу. Каждый делает то, что считает нужным, или руководствуется лишь материальными интересами.

При либеральном стиле руководитель не проявляет организаторсВнких способностей, не контролирует и не координирует действия подчиВнненных. Как следствие, возглавляемое им предприятие не отличается достаточной результативностью производства (Устюжанин)

1.3 Психологические факторы формирования стилей

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности. Единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение, сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

1.4. Способы реализации стиля руководства в коллективе

При выборе стиля управления эффективный руковоВндитель должен учитывать, кроме факторов, указанВнных раньше, свои собственные индивидуальные осоВнбенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы стиль управления ВлсовпадалВ» с основными характеВнристиками личности и темперамента руководителя.

Жесткий стиль (автократический, директивный, адмиВннистративный) тАФ волевой, самовластный; форма принятия решения тАФ единоличная, руководитель не принимает друВнгого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет произВнводственные задачи и методы их решения, осуществляет поВнстоянный контроль за выполнением работы.

Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых сиВнтуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинеВнние. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руковоВндителя и подчиненных.

Жесткий стиль неэффективен в научно-исследовательВнских коллективах, где от сотрудников требуются определенВнная свобода и творчество. При обсуждении спорных проВнблем, при котором необходимо найти нестандартное решеВнние, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискусВнсии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто по мнению руководиВнтеля сделал неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает инициативу всего рабоВнтающего коллектива. Жесткий стиль желательно не применять в работе с моВнлодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах людьми.

При излишне жестком стиле существует опасность возВнникновения конфликтов в коллективе и повышенной текуВнчести кадров, даже вусловиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активВнность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать Влколлективные бунтыВ» тАФ сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творчесВнкие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.

Существует и еще одна опасность при реализации неВнумеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен односторонний учет фактоВнров и грубые ошибки в прогнозировании последствий.

Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, блаВнгодушный, невмешивающийся)проявляется в том, что рукоВнводитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют проВнизводственные задачи и находят способы их решения.

Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стаВнбильном производственном процессе.

При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. ИноВнгда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся сиВнстема выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и воВнлевого, способного осуществлять реальное руководство.

Партнерский стиль управления (демократический, колВнлективный)тАФ руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляВнется в форме Влснизу-вверхВ», при которой сначала собираВнются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоВнуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.

Руководитель партнерского склада предпочитает формуВнлировать поручения в виде постановки общей задачи или общего направления, при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения.

В коллективе, который работает под началом такого руВнководителя, всегда имеется активный критик, фиксируюВнщий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устранеВнния выявленных ошибок.

Партнерский стиль успешно применим в научно-исслеВндовательских и творческих коллективах, а также при налиВнчии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратВнник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышВнленников.

При положительной оценке партнерского стиля следует все же помнить, что стиль не работает в тех случаях, где эффективен жесткий, авторитарный метод управления.

Следует признать, что в настоящее время в России тольВнко теоретически можно говорить об эффективности в бизнесе партнерского стиля. Многие руководители, прослушав лекции по психологии управления и меВннеджменту, говорят о своем желании реализовывать именВнно партнерский стиль, но часто практически не могут это делать. Любая сфера деятельности в современной России с ее четВнкой иерархией и регламентацией требует от эффективного руководителя именно жесткого стиля управления.

Руководитель с ориентацией на власть умеет защитить себя, своё предприятие и своих подчиненных. С таким руководитеВнлем люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять на себя ответственность в процесВнсе принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности.

Любая деятельность ждет приВнхода нового типа руководителя, который умеет быть жестВнким в деле, но мягким в отношениях с людьми.ЭффективВнность такого руководителя на российских предприятиях очень выВнсока. Лидер данного профиля требователен и строг со своиВнми подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом плаВннах. О таких руководителях говорят: ВлСтрог, но справедВнливВ» или ВлОн нам как отецВ».

Так, если мягкий по характеру человек начинает реалиВнзовывать жесткий стиль управления, его эффективность будет сомнительна по трем основным причинам. Во-перВнвых, сам руководитель будет находиться в постоянном нервном напряжении и работать на пределе своих психоВнлогических возможностей. Через некоторое время вполне закономерны нервно-психический срыв и различные боВнлезни. Во-вторых, сотрудники сразу же начинают чувствоВнвать, что строгость и требовательность такого лидера тАФ только внешние и особого послушания проявлять не следуВнет. В-третьих, в напряженных и стрессовых ситуациях таВнкой руководитель может стать неоправданно сверхжестВнким.

И наоборот, жесткий и волевой человек, выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно преВнодолевать самого себя, ограничивая свою активность и исВнкусственно выстраивая свое деловое поведение Влпо правиВнламВ». Подчиненные в этом случае почувствуют ВлигруВ» своеВнго руководителя и могут стараться ВлподыгратьВ» ему. При этом в его отсутствие они будут делать все по-своему. В наВнпряженных и стрессовых ситуациях велика вероятность то, что такой руководитель окажется от искусственного мягкого стиля и проявит свою жесткую волю.

Итак, успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту.(Самоукина)

Глава 2. Экспериментальное исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе на предприятиях малого бизнеса

2.1 Характеристика кадрового потенциала.

Объектами исследования в нашей курсовой работе являются три торговые организации, магазины: ВлОрбитаВ», ВлПродуктыВ», ВлГлобусВ». Основные виды деятельности магазинов тАУ это продажа населению товаров народного потребления.

Рассмотрим кадровый потенциал управления организацией и кадровый потенциал подразделений магазина ВлОрбитаВ».

Кадровый потенциал управления предприятием включает состав и квалификацию управленческих кадров, а также структуру и стиль управления. В магазине ВлОрбитаВ» аппарат управления составляют директор, который имеет высшее образование, возраст 34 года, стаж управленческой деятельности 7 лет. Присущие аппарату управления деловые качества: ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость, целеустремленность, способность к инновациям,. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Директор выполняет следующие функции:

1 принятие управленческих решений по развитию магазина;

2 развитие организационной культуры;

3 тщательный контроль за работой магазина;

4 управление персоналом;

Продавцы-кассиры имеют среднеспециальное образование, либо прошли курсы продавца-кассира; возраст 22-40 лет; стаж работы 1-10 лет. Совместные усилия коллектива дают возможность для эффективной работы магазина, направленной на достижение поставленных целей, поддержание благоприятного имиджа торгового предприятия.

Кадровый потенциал магазина ВлОрбитаВ»:

1 образование продавцов магазина не ниже среднего; руководство предприятия также имеет высшее образование, но не по специальности; благоприятная возрастная структура;

2 недостаточная мотивация работников;

3 практически отсутствует карьерный рост;

4 недостаточное развитие кадрового потенциала.

Планирование и прогнозирование потребности в кадрах предполагает возможность своевременной реакции на ситуации, оказывающие влияние на текущую деятельность предприятия (новые технологии, методы продажи, увеличение объемов продаж, увольнение работников и т. д.).

Характеристика магазина ВлГлобусВ».

В магазине ВлГлобусВ» аппарат управления составляют директор, который имеет 2 высших образования, возраст 36 года, стаж управленческой деятельности 10 лет. Присущие аппарату управления деловые качества: ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость, целеустремленность, способность к инновациям,. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Планирование и контроль основного вида деятельности магазина ВлГлобусВ» осуществляет руководство предприятия, а также заведующая.

Руководство организации определяет общие цели ее развития и способы их достижения, занимается анализом внешней среды и составлением прогнозов. Заведующая занимается планированием товарных запасов; организацией найма персонала, собеседование, отбор и приём персонала; организацию трудовой дисциплины и нормирование режима работы и отдыха (график работы); организацию рационального использования персонала; ведение документации;

Заведующая имеет среднеспециальное образование. Образование продавцов разное от высшего до среднеспециального, возраст 23-38,стаж работы от 0-10 полных лет. В магазине, конечно, приветствуется опыт в торговле, но бывают случаи в практике, когда заведующая берет без опыта, если есть торговое образование.

Кадровый потенциал магазина ВлГлобусВ»:

1. образование продавцов магазина не ниже среднего; руководство предприятия также имеет 2 высших образования; благоприятная возрастная структура;

2. недостаточная мотивация работников;

3. есть карьерный рост;

Также как и в магазине Вл ОрбитаВ», магазин ВлГлобусВ» совместными силами добиваются поставленных целей, морально-психологический климат в коллективе хороший (состав коллектива не менялся уже около трех лет), отработаны четкие взаимоотношения между высшим руководством и персоналом.

В магазине ВлПродуктыВ» аппарат управления составляют директор. Он имеет среднеспециальное образование, но учится заочно в Академии госслужбы по специа

Вместе с этим смотрят:

Cамоорганизация как процесс саморазвития

РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi

РЖнтуiцiя в бiзнесi

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Автоматизация работы отдела планирования компании ООО "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия"