Проект совершенствования системы привлечения базового персонала

Сегодня торговля занимает доминирующее положение в производственной сфере. Это связано с тем, что потребности населения возрастают, а фактические возможности их реализовывать не могут быть удовлетворены. При этом сфера торговли с позиции экономической теории выполняет одну из важнейших задач тАУ насыщение рынка товарами и услугами.

Напрямую же сфера торговли позиционирована не только широким спектром товаров и услуг, но и персоналом, непосредственно осуществляющим главные операции. Именно эта составляющая торговых организаций является самым проблематичным звеном хозяйствования.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Привлечение персонала является одним из важных элементов управления любым предприятием. Его можно отнести к разряду долговременных инвестиций, которые могут либо принести существенную прибыль, либо оказаться особенно разорительными для любой компании. Компетентный и вежливый персонал магазина сильнейшим образом влияет на то, вернется ли клиент еще раз. Кроме того, от работы персонала будет зависеть, какую оценку даст покупатель магазину в разговорах со своими знакомыми, на основании чего последние будут делать собственные выводы. Следовательно, от сегодняшней работы персонала зависят завтрашние доходы фирмы. Поэтому необходимо углубленное исследование процесса привлечения, подбора и отбора персонала и определение эффективных способов разрешения имеющихся в данной области проблем.

Объектом исследования дипломного проекта является система привлечения базового персонала на предприятии торговли ООО ЦТ "Радуга".

Предметом исследования тАУ совершенствование процесса привлечения и поиск эффективных методов привлечения и отбора базового персонала, используемых на практике в торговом предприятии. Цель данной работы тАУ разработка проекта совершенствования системы привлечения базового персонала в ООО ЦТ "Радуга". Таким образом, перед исследованием стоят следующие задачи:

1. Провести анализ литературных источников по проблеме привлечения базового персонала: определить роль процесса привлечения базового персонала в общей системе управления персоналом; выявить основные способы привлечения торгового персонала их особенности; рассмотреть процесс оценки эффективности системы привлечения базового персонала.

2. проанализировать деятельность торговой компании ООО ЦТ "Радуга": определить главную экономическую проблему, выявить ее основной источник.

3. Дать рекомендации (создать проект) по ликвидации данной проблемы и ее источников.

4. Просчитать экономическую эффективность данного проекта.

Практическая значимость: разработка и внедрение проекта совершенствования системы привлечения базового персонала позволит уменьшить издержки на процесс привлечения, снизить текучесть базового персонала, улучшить эффективность привлечения торгового персонала, а тем самым, и качество обслуживания, снизить процент оттока клиентов, увеличить долю рынка компании. Структура диплома: дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения. В работе тАУ 22 таблицы, 24 рисунка, 10 приложений.

1. Теоретические основы изучения процесса привлечения персонала

В данной главе будет освещена теория, касающаяся темы "привлечение торгового персонала". Для решения данной задачи по теме "привлечение и отбор персонала" будут проанализированы несколько литературных источников.

Мы определим место, занимаемое в системе управления персоналом организации процессом привлечения кадров, выявим наиболее подходящие к теме дипломного проекта определения понятиям "привлечение", "подбор", "отбор" персонала, определим способы и этапы привлечения персонала. Рассмотрим различные пути оценки процесса привлечения персонала.

1.1 Сущность понятия привлечения персонала

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Концепция привлечения на предприятии торговли должна быть ориентирована на своевременное обеспечение квалифицированным персоналом. Привлечение и отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования торговой организации, но и закладывает фундамент будущего успеха бизнеса. Персонал является мотором любой организации, и ошибки при привлечении кадров обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия торговли от плохого некачественного обслуживания, травматизма в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников тАУ это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.

Таким образом, привлечение торгового персонала является важным звеном системы управления человеческими ресурсами организации.

Необходимо конкретизировать понятие "привлечение персонала" и определить, что входит в данный процесс. Рассмотрим различные литературные источники, в которых говориться о найме персонала, о подборе кадров, об отборе кадров.

Веснин В.Р. утверждает, что "необходимость привлечения на практике предполагает осуществление практических действий по привлечению персонала. Привлечение начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат" [7, 130].

Так же Кибанов А.Я. в определении понятия "найма персонала" очень четко прослеживает значимость процесса привлечения персонала. По его мнению, "найма на работу тАУ это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Он утверждает, что "с привлечения на работу начинается управление персоналом [15, 314]. То есть, как мы понимаем, в процесс привлечения входят процессы поиска, подбора и отбора персонала.

Иванникова Н.Н. говорит о том, что "привлечение персонала тАУ это одна из базовых технологий формирования персонала" [27, 43]. А формирование персонала, в свою очередь происходит за счет процессов набора, отбора и подбора.

Магура М.И., Егоршин А.П., Одегов Ю.А. утверждают, что привлечение персонала тАУ это не что иное, как поиск кадров с помощью различных методов. И в системе управления персонала данный процесс занимает одно из наиболее важных мест [18, 12, 22].

По мнению Одегова Ю.Г. управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни. В условиях рыночных отношений главным внутри организации является работник, а за пределами тАУ потребители продукции. Поэтому необходимо ориентировать работника на потребителя, а не руководство, на прибыль, а не на расточительство, на инициативу, а не на бездумное исполнение, на переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. В этом случае, иерархия отойдет на второй план, уступая место организационной культуре. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития [25].

Данная цель формирует систему управления персоналом организации (Рис. 1) [22]. Под системой понимается такая целостная и упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которая обладает новыми качествами, не присущими каждому из входящих в нее элементов в отдельности. При этом сама система может выступать элементом системы более высокого порядка [19,26].

Рассмотрим каждое звено цепочки в отдельности.

1. В процессе кадровой политики должны быть определены задачи, поставленные стратегией развития организации. Определяются не только приоритетные направления работы, устанавливаются те ценности, поддержка и культивирование которых "работает" на организационную стратегию. Человеческие ресурсы призваны стать способом достижения стратегических целей. Определении количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными целями обеспечивается кадровым планированием.

2. Кадровое планирование переводит стратегию и цели организации в плоскость конкретных шагов, которые должны быть предприняты в сфере управления персоналом для успешного достижения стоящих перед организацией целей.

3. Комплектование штата (обеспечение необходимой численности персонала) включает в себя поиск и привлечение персонала, отвечающих установленным требованиям, и отбор кадров, обладающих такими знаниями, способностями и опытом, которые необходимы для должного выполнения работы.

4. Адаптация новых работников обеспечивает эффективное вхождение новых работников в процесс решения поставленных перед ними профессиональных задач, в организацию и в новый коллектив.

5. Адаптация новых работников обеспечивает эффективное вхождение новых работников в процесс решения поставленных перед ними профессиональных задач, в организацию и в новый коллектив.

Рисунок 1 тАУ Основные элементы системы управления персоналом

6. Обучение и развитие работников призваны обеспечить высокий уровень эффективности работников при решении задач в рамках своей должности и своевременное повышение качественных характеристик персонала перед лицом новых задач и направлений деятельности организации.

7. Оценка и контроль несет функцию установления стандартов, контрольных показателей выполнения основных видов работ и отслеживание того, в какой степени трудовые показатели работников и основные характеристики их рабочего поведения соответствуют установленным требованиям; контроль трудовой дисциплины; мониторинг процесса выполнения работы.

8. Активизация потенциала человеческих ресурсов тАУ создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые воодушевляют людей на работу с высокой самоотдачей, способствуют поддержанию высокой трудовой морали и приверженности работников своей организации и ее целям.

То есть, на первом месте в процессе комплектования штата стоит поиск или привлечение персонала, которое, в свою очередь, является своеобразным "мостом" для отбора персонала. Проведя анализ различных подходов перечисленных авторов к понятию "привлечение", мы можем сделать вывод о том, что существует только 2, на наш взгляд, наиболее четко и ярко выраженные концепции:

1. Понятие "привлечение персонала" как набор;

2. Понятие "привлечение персонала" как подбор и отбор.

В первом случае понятие привлечения персоналом ограничено поиском персонала на вакантные должности. Во втором тАУ привлечение персоналом идентифицируется с процессом отбора и подбора персонала. В дальнейшем анализе процесс привлечения персонала будет рассматриваться нами на основе этих двух концепций.

1.2 Концепция "привлечение персонала как набор новых сотрудников"

Все авторы, придерживающиеся данной концепции утверждают, что в поиске персонала необходимо определиться с источником поиска кандидатов. Традиционно выделяют следующие источники поиска персонала, которые разделяют на две большие группы:

В· внутренние источники поиска тАУ поиск персонала внутри самой организации посредством должностных уведомлений и конкурса вакансий, рекомендаций сотрудников, выдвижения и переводов (ротации) или привлечение бывших кандидатов на рабочее место (Рис. 2).

Рисунок 2 тАУ Внутренние источники найма персонала

В· внешние источники поиска тАУ поиск персонала во внешней среде фирмы, что осуществляется с помощью объявлений в СМИ и Интернете, в образовательных учреждениях, бирж труда, рекрутинговых агентств и тому подобное (Рис. 3) [12].

Рисунок 3 тАУ Внешние источники поиска персонала

Каждый вид источника имеет свои достоинства и недостатки, учитывая которые, организация определяет рациональность выбора источника. Для этого проводится анализ различных источников поиска, их состояние на данный период времени. Так же анализируется политика в отношении занятости в городе и регионе, структуры спроса и предложения по конкретным профессиям сферы торговли, ассортиментной политики операторов кадровых и образовательных услуг и другие важные параметры, определяющие конъюнктуру рынка труда. Всю совокупность положительных и отрицательных характеристик можно представить виде таблицы 1, которую предложил Одегов Ю.Г. [22].

Таблица 1 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала

Преимущества	Недостатки
Внутренние источники
Возможности карьерного роста работников организации Отсутствие затрат на поиск кандидатов Хорошее знание специфики деятельности организации Снижение адаптационного периода у претендентов Повышение уровня мотивации сотрудников Быстрый поиск кандидатов	Ограниченные ресурсы выбора кандидатов Отсутствие притока новых кадров Количественный недостаток в необходимых кадрах Возможность проявления панибратства в решении организационных вопросов Затраты на обучение сотрудников Стагнация кадрового развития в организации
Внешние источники
Приток новых кадров Возможность выбора необходимого кандидата Снижение издержек на обучение Удовлетворение количественной потребности в найме Привлечение профессиональных, адаптированных к рынку кадров	Расходы на адаптацию кандидатов Издержки на набор персонала Продолжительный период поиска кандидатов Сложность в адекватной оценке качеств кандидатов Возникновение карьерного тупика для собственных кадров

Вместе с этим смотрят:

Cамоорганизация как процесс саморазвития

РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi

РЖнтуiцiя в бiзнесi

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Аксiологiчнi проблеми управлiнськоi дiяльностi робiтника освiти в умовах модернiзацii освiтньоi галузi в Украiнi