Управление социальным развитием коллектива ООО "ОРтранс"

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях функционирования.

Современные условия деятельности организаций диктуют необходимость построения принципиально новых основ управления социальным развитием организаций. При этом основной акцент должен быть сделан на человека, как на главный элемент этой системы. Содержание социальных мероприятий предприятия фиксируется в коллективных договорах и тарифных соглашениях, значение которых должно повышаться: в частности, формы, системы и размер оплаты труда; установление надбавок работникам; доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда; трудоустройство; строительство жилья; услуги социально-культурного назначения; социальные льготы пенсионерам, семьям с детьми; медицинское обслуживание, физическая культура; личное страхование (помимо взносов в государственную систему социального страхования); денежные субсидии (на покупку жилья); подготовка и переподготовка кадров и др.

На основе этого должен составляться социальный план предприятия, включающий в себя названные социальные программы. Только комплексный подход к решению социальных проблем в условиях ограниченности финансовых ресурсов позволит выработать устойчивую тенденцию к повышению жизненного уровня сотрудников фирмы.

Уход государства от решения ряда социальных проблем вызывает необходимость активизации предпринимательских фирм в социальной сфере, расширения и обновления их социальных функций. Чем выше конкурентность рынка, тем разнообразнее и весомее должна быть как внутренняя, так и внешняя социальная политика предпринимательских фирм. Сокращение государственных услуг по социальному обеспечению отнюдь не приводит к уменьшению потребности граждан в социальной защите. Напротив, в условиях роста социальной дифференциации современного общества она будет возрастать. Поэтому вполне закономерно ожидать повышения значимости мер, принимаемых предприятиями (бизнесом) по социальной защите граждан от жизненных трудностей. Задача, поставленная руководством страны, еще в большей степени актуализирует повышение роли предпринимательских фирм в осуществлении социальной политики.

Проблеме исследования социального развития посвящены работы таких ученых, как Н.Г. Веселова, И.Е. Ворожейкин, Б.П. Кутырев, Г.В. Щекин [8, 11, 31, 54] и др. Особое внимание вопросам оценки уровня социального развития коллектива предприятия уделяли внимание А.П. Егоршин, А.А. Кириченко, А.Н. Комозин, Е.Н. Пшеничная, Н.В. Сверкунова [15, 24, 26, 46, 47] и др. Аспекты социального планирования рассматриваются в работах А.М. Бабич, К.Д. Дахдуевой, Е.А. Девяткина, А.А. Корсаковой, Е. А. Кобец [5, 13, 14, 25] и др.

Но, несмотря на столь обширный список авторов, посвятивших свои работы аспектам социального планирования, социальный проблемы коллективов современных предпринимательских фирм остаются нерешенными, что и подтверждает актуальность настоящего исследования.

Объект дипломного проекта: управление социальным развитием ООО ВлОРтрансВ».

Предмет: процесс планирования социального развития ООО ВлОРтрансВ».

Цель дипломного проекта: разработать план социального развития ООО ВлОРтрансВ».

Объект, предмет и цель исследования определили его задачи:

- рассмотреть теоретические вопросы планирования социального развития предпринимательских фирм;

- оценить уровень социального развития коллектива ООО ВлОРтрансВ»;

- разработать план социального развития ООО ВлОРтрансВ».

Практическая значимость дипломного исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в качестве теоретической и методической базы при планировании социального развития предпринимательских фирм, что будет способствовать реализации принципов корпоративной социальной ответственности бизнеса на практике и переходу их к устойчивому развитию.

Теоретической базой исследования послужили учебники и учебные пособия на тему исследования, статьи и материалы специализированных журналов и сети Интернет.

Эмпирической базой исследования послужили локальные документы и бухгалтерская (финансовая) отчетность за 2007-2009 гг. ООО ВлОРтрансВ».

ГЛАВА 1. управление СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ предпринимательских фирм В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Сущность, основные цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций

Многие исследователи дают трактовку социального развития, как процесса, в ходе которого происходят существенные количественные и качественные изменения в социальной сфере общественной жизни или отдельных ее компонентах тАУ социальных отношениях, социальных институтах [18, 24, 52, 57] и т.д.

В настоящее время понятие Влсоциальное развитиеВ», по мнению С. Э. Майковой и Д. В. Окунева в полном объеме включает в себя [37, С. 4]:

1) социальные процессы, связанные с функционированием общественных отношений;

2) социальные процессы, обусловленные развитием общественных отношений;

3) процессы преодоления негативных социальных явлений;

4) процессы улучшения жизненных условий трудящихся.

Многие исследователи сводят социальное развитие к повышению благосостояния работников, социальных групп. Так, И.Е. Ворожейкин считает, что социальное развитие организации тАУ это изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников, которое осуществляется по следующим направлениям:

1. Создание единого статуса для всех работников, равенство в отношениях.

2. Социальное партнерство, создание тождественности интересов руководителя и сотрудников.

3. Равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице.

4. Забота о нуждах работника.

5. Повышение профессионализма менеджеров [11, С. 18, 31-33].

По мнению А.Я. Кибанова, социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде тАУ в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности [23, С. 311]. Соглашаясь с точкой зрения А. Я. Кибанова, отметим, что социальное развитие организации представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности людей, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива. Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность приемов, процедур и правил целенаправленного воздействия субъекта управления на объект на основе научных подходов, знания закономерностей протекания социальных процессов и реальной практики управления.

Выявление сути и специфики управления социальным развитием имеет важное практическое значение и требует теоретического осмысления. Прежде всего, необходимо обратить внимание на объект управления социальным развитием предприятия тАУ социальную среду организации.

Как считают Девяткин Е.А., Корсакова А.А., к основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся [14, С. 321]:

- потенциал и социальная инфраструктура организации;

- условия работы и охрана труда;

- социальная защищенность работников;

- социально-психологический климат коллектива;

- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

- внерабочее время и использование досуга.

Михалева Е. А. под социальной средой понимает сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации, и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации [38, С. 67].

На наш взгляд, к основным составляющим социальной среды организации относятся: потенциал организации, социальная инфраструктура, условия работы и охрана труда, социальная защищенность работников, социально-психологический климат в коллективе, стимулирование трудового поведения, внерабочее время и использование досуга.

Основу социальной среды организации образует персонал. Он обладает рядом характеристик, оценивая которые можно установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Кроме различия людей по возрасту, полу и национальной принадлежности они отличаются по своим потребностям, интересам, возможностям, поведению, вкусам. У каждого из них тАУ свои физические и интеллектуальные способности, свое мировоззрение, образ и стиль жизни. В трудовой жизни реализуются присущие работнику свойства тАУ его квалификация, опыт, знания, работоспособность, отношение к труду и ряд других, совокупность которых должна обеспечить такой процесс труда, который будет соответствовать определенным правовым нормам, характеризующим эталон трудовой деятельности.

Социальная среда организации тесно взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Успешная деятельность любой организации зависит от результативности совместного труда занятых в ней работников, от их трудового потенциала, от того насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

По мнению А.А. Ослопова, основными субъектами управления социальным развитием организации являются организационно оформленные общности людей, формируемые ими органы управления; руководящий состав, наделенный управленческими функциями и осуществляющий управленческую деятельность [41, С. 15].

Л. Н. Коновалова считает, что субъектами управления могут быть и неформальные группы во главе с неформальными лидерами, причем эффективность влияния таких групп иногда может быть выше, чем формальных образований [27, С. 101].

Основной целью управления социальным развитием предприятия является повышение качества трудовой жизни. Этого можно достичь путем создания благоприятных условий труда и отдыха работников; повышения их образовательного уровня; повышения трудовой активности рабочих; обеспечения им безопасности на производстве, в быту, местах отдыха; удовлетворения и развития потребностей работников; укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни, а также стабилизации отношений в трудовых коллективах и совершенствования социально-психологических отношений.

Достижение всего комплекса целей обеспечивает повышение качества трудовой жизни работников организации. Оно может быть достигнуто в процессе решения целого комплекса взаимосвязанных задач, таких как повышение благосостояния членов трудового коллектива, улучшение условий трудовой деятельности, создание благоприятного и стабильного социально- психологического климата в коллективе.

Основными задачами социального развития предприятия являются: стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу; оптимизация структуры персонала; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда; соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование; улучшение социальной инфраструктуры; рост жизненного уровня работников и членов их семей; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом [4, 8, 10, 21].

В соответствии с этими целями и задачами формируется комплексная система управления социальным развитием организации.

Управление социальным развитием организации является сложным и многогранным процессом. Наиболее характерными особенностями этого процесса являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где имеет место совместная деятельность людей. Не менее значимым является планирования социального развития коллективов предпринимательских фирм, придающее взаимодействию людей сплоченность и организованность.

Управление социальным развитием, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает этой цели в рамках общественных связей, являющихся, по сути, управленческими отношениями. Возникают они, прежде всего, между субъектом и объектом в связи с практической реализацией функций управления. А.Н. Аверин выделил три группы функций управления социальным развитием предпринимательских фирм [1, С. 71, 76-77,79]. К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной структуры, то есть на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними (функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников).

Вторую группу составляют функции, направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для реализации работниками своих социальных прав. Третья группа функций управления социальным развитием предприятия включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к ним можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.

В процессе управления социальным развитием организации Ф. А. Мустафаева выделила ряд последовательно связанных этапов, каждый из которых имеет самостоятельное значение [39, С. 30-37]. Такими этапами являются:

1) формирование информационной базы о состоянии объекта управления социальным развитием организации;

2) оценка состояния (уровня социального развития) объекта, его социального потенциала и выявление существующих проблем;

3) проведение специальных исследований (социологических, социально-экономических, социально-психологических) с целью определения эффективных путей использования социальных ресурсов организации и решения социальных проблем;

4) выработка управленческих решений, направленных на повышение уровня социального развития объекта, разработка плана социального развития;

5) реализация управленческих решений и контроль.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.

1.2 Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предпринимательских фирм

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д. [11, 13, 15, 19, 25]

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности [25, С. 301].

Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

Социальное планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи тАУ повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе [27, С. 1044]. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:

- непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций (профсоюзов, рабочих комиссий и т.п.), беседы с рабочими и руководителями [30, С. 44];

- изучение служебной документации и материалов, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей [30, С. 46];

- анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб [31, С. 121];

- анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных [31, С. 122];

- социальный эксперимент, цель которого тАФ проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации [43, С. 437];

- статистический анализ массовых данных [43, С. 437].

План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на год, три, или пять лет с разбивкой заданий по кварталам (годам) планируемого периода [5, С. 124].

Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела:

- изменение социально-демографической структуры коллектива;

- повышение квалификации и образования кадров работающих;

- основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей [25, С. 304].

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от объектов социального планирования они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт [32, С. 85].

1.3Объекты планирования социального развития коллективов фирм

Объектом планирования социального развития являются изменение социальной и квалификационной структуры коллектива, рост его культурно-технического уровня, улучшение условий труда, материального положения и жилищных условий [54, С. 251].

Одним из важнейших объектов планирования социального развития коллективов организаций является условия работы и охрана труда. Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний [3, С. 75]. Сюда включается:

- оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

- организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;

- сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

- соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

- наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т. п.

Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

Социальная защищенность работников также является объектом социального планирования [54, С. 252]. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. На сегодняшний день в Российской Федерации эти меры, предусматривают [50, С. 1]:

- обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

- нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

- возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

- отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

- выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий [17, С. 63].

Социально-психологический климат коллектива, как объект планирования социального развития - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях, социальной напряжености [1, С. 83]. Именно поэтому при формировании плана социального развития организации данному фактору также необходимо уделить внимание. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность [22, С. 161]. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие [26, С. 163].

Узловым пунктом социального развития организации выступает материальное вознаграждение труда. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах [19, С. 29].

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме - на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи [7, С. 7]. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения. В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки [28, С. 11].

Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования - продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека [35, С. 194]. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т. п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время тАУ досуг [20, С. 5].

Очевидно, что изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня [20, С. 5], жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению [34, С. 207]. В этом заключен значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени.

Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности [42, С. 212], что и определяет значимость данного фактора как объекта социального планирования организаций.

Социальная инфраструктура, как объект социального планирования представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей [33, С. 40]. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:

- обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;

- медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и т. д.);

- объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, Дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т. п.);

- объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

- объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);

- спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

- коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества [29, С. 134].

Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и других условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы [33, С. 41]. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

Отметим, что социальное планирование предполагает комплексное решение проблем и участие в процессе реализации плана не только действующего коллектива организации, но и членов семьи сотрудников; пенсионеров, ушедших на пенсию из данной организации; молодых сотрудников, служащих в армии; женщин, находящихся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком.

ГЛАВА 2. Оценка уровня социального развития коллектива ООО ВлОРтрансВ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО ВлОРтрансВ»

ООО ВлОРтрансВ» было создано 16 октября 2000 г. в соответствии с Российским законодательством. Его учредителями стали физические лица.

Расположено данное общество с ограниченной ответственностью по адресу: г. Оренбург, 460021, ул. Пикетная, д. 73 а

Согласно Уставу Общество осуществляет перевозку грузов автотранспортом, перевозку пассажиров, перевозку негабаритного груза.

Для достижения целей деятельности в ООО ВлОРтрансВ» построена линейно-функциональная система управления с блочной дифференциацией функциональных звеньев (Приложение 1), когда вводятся звенья функционально-линейного типа (заместители руководителя по комплексу функций) и по этим блокам проводится дифференциация функциональных звеньев. Особенность такой организационной структуры управления в дифференциации связей линейной и функциональной подчиненности, что делает систему адаптивной к изменениям окружающей среды, гибкой в использовании потенциала профессионализма и во временной организации ее функционирования [9, С. 35].

По данным бухгалтерской финансовой отчетности на 05.01.2010 г. среднесписочная численность работников ООО ВлОРтрансВ» составила 274 человека, объем товарооборота в 2009 году 104242 тысяч рублей, среднегодовая стоимость основных фондов 40011,5 тысяч рублей. Исходя из приведенных данных, ООО ВлОРтрансВ» является предпринимательской фирмой среднего масштаба.

Анализ экономической деятельности исследуемого общества проводится на основе показателей годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности за 2008-2009 г. (Приложение 2-16).

Анализ начнем с анализа обеспеченности предприятия рабочей силой в 2007-2009 гг. (табл. 1).

Таблица 1 Состав и структура работников предприятия по категориям ООО ВлОРтрансВ»