Становление и развитие дисциплины "Тайм-менеджмент"

В социологии управления в ХХI веке возрастает потребность в повышении адаптивности организации к неопределенности внешней среды, в повышении эффективности ее работы и скорости реакции на эти изменения. Такая адаптивность на данном этапе развития современного общества является ключевым фактором конкурентоспособности коммерческой организации, залогом ее выживания и развития. Одним из инструментов повышения эффективности работы коммерческого предприятия является внедрение в его организационную деятельность технологий тайм-менеджмента.

Дисциплина тайм-менеджмент оформилось в самостоятельное направление менеджмента организации к концу 60-х гг. ХХ века. Тайм-менеджмент тАУ это совокупность технологий планирования работы, которые человек применяет самостоятельно для повышения эффективности использования своего рабочего времени и для повышения контроля возрастающего количества задач.

В настоящее время перед большим числом коммерческих организаций стоит задача внедрения технологий тайм-менеджмента. Причиной этому служат следующие факторы:

1) Тенденции изменений социальной и экономической среды диктуют руководителям коммерческих фирм необходимость пересмотреть в сторону повышения роль самоконтроля в принятии решений, расстановки приоритетов, в организации и планировании работы персонала, а также их самих.

2) В организационной системе коммерческого предприятия остро стоит проблема повышения эффективности работы и возрастает роль таких нематериальных активов, как интеллектуальный капитал, лояльность сотрудников по отношению к организации-работодателю, возможность творчества и самовыражения. В данном аспекте рассмотрения наиболее актуальной становится самостоятельность сотрудника в организации своей работы.

3) На данный момент система отношений Влработодатель тАУ наемный служащийВ» выходит на новый виток развития, когда в организационной системе повышается роль личности сотрудника. И внедрение технологий тайм-менеджмента как раз способствует созданию психологического комфорта, дает ему ВлморальнуюВ» свободу; при этом с выгодой для работодателя тАУ повышение эффективности, скорости и качества работы персонала любого уровня иерархии.

В этой области наиболее широкое распространение получили работы, исследования и подходы отечественных авторов Г.Х. Попова, А.К. Гастева и П.М. Керженцева и зарубежных специалистов тАУ Л. Зайверта (Германия), Ст. Кови, П. Дойля (США), Б. Санто (Венгрия). Благодаря работам этих и других авторов, тайм-менеджмент к концу 60-х гг. ХХ века оформился в самостоятельную дисциплину, которая включает в себя набор систем и технологий по планированию и организации времени.

В научном менеджменте сравнительно редко затрагивались вопросы самоорганизации в работе персонала, поэтому руководство организаций централизованно не внедряло использование технологий тайм-менеджмента. Классики теории менеджмента (напр., Ф.У. Тейлор, К. Макхэм, М.Х. Мескон) впервые поставили вопрос о внедрении технологий персональной организации труда.

Тайм-менеджмент как практическая дисциплина изначально разрабатывалась консультантами по менеджменту и психологии. Ряд отечественных и зарубежных специалистов по управлению, психологии и организационной культуре разрабатывали методологию планирования личного и рабочего времени в форме книг, статей и учебных курсов.

1. Предпосылки возникновение тайм-менеджмента

Если говорить об идее управления временем, то, возможно, она существует ровно столько, сколько существует человечество. [34; с. 92]

Проблема времени находится под пристальным вниманием пытливого человеческого ума на протяжении всей истории. Что такое время? Существует ли оно объективно? Куда оно течёт? На эти вопросы, составляющие главную сложность проблемы, пытались и пытаются найти ответы представители различных областей знания. Одни мыслители оставили после себя системы, в которых время рассматривалось или как вещь в себе, или как форма человеческого разума. Другие рассматривали время как основную форму движущейся материи, в котором существует и сам познающий субъект тАУ человек. [25; с. 5]

Так еще в самом начале нашей эры, в 50-м году от Р. X., научные работники, тАУ а Сенеку можно вполне считать научным работником, тАУ вели счет своему времени и старались экономить его. Древние философы первыми поняли ценность времени тАУ они наверняка еще до Сенеки пробовали как-то обуздать время, приручить, понять его природу, ибо и тогда оно угнетало людей своей быстротечностью. [14; с. 12]

Согласно одним взглядам, время, как объект, не существует, а согласно другим, время, как объект с определёнными физическими свойствами, находится вне субъекта в виде текущих изменений внешнего мира. Вряд ли будет правильно усматривать в этих выводах намеренное сведение проблемы времени к известным и так называемым субъективистским подходам. Скорее наоборот, следует думать, что проблема времени своей парадоксальностью приводит исследователей к тому, что она во многом связана со временем в психике самого человека. [27; с. 4]

Согласно полученным данным, каждый человек обладает набором собственных временных свойств, которые открываются ему в реально переживаемой длительности. Таким образом, субъективно кажущиеся свойства времени, относимые теми или иными исследователями то во внешний мир, то приписываемые собственному разуму, выводились на основе их личного отношения к непосредственно переживаемому собственному времени. Последнее утверждение позволяет подойти к проблеме времени с позиций человеческого бытия, т.е. время, как реальность, существует для каждого человека в виде непосредственно переживаемой длительности в пределах его собственного настоящего. [27; с. 6]

Проблема постановки целей, выбора приоритетов в делах, и разумного использования времени человеком была поставлена достаточно давно. Одним из первых этот вопрос поднял римский философ Луцилий Сенека. Он утверждал: ВлКогда я не знаю, на какую гавань мне нужно держать курс, тогда ни один ветер не будет для меня попутнымВ». [38; с. 145] В своих ВлПисьмах к ЛуцилиюВ» он призывал своего друга Влберечь и копить время, которое прежде отнимали или крали, которое зря проходилоВ». [20; с. 7тАУ8]

Английский ученый, политик и философ Фрэнсис Бэкон писал: ВлВыбирать время правильно тАУ значит владеть жизнью. Несвоевременность гибельнаВ». [8; с. 214] Стоит отметить систему управления личным временем Бенджамина Франклина, основу которой составляет выбор долгосрочных и краткосрочных целей, без чего невозможно представить современный тайм-менеджмент.

Полезные советы в этой области не были сведены к серьезному теоретическому обобщению тАУ того и не требовалось на данном витке развития, так как обществу со сравнительной стабильностью в социальных процессах и высокой зависимостью личности от социума и его ритмов было достаточно отдельных рекомендаций. Но, начиная с первых десятилетий ХХ века, системные методы повышения качества и уровня труда отдельного работника стали одним из ключевых направлений, влияющих на повышение эффективности производства.

2. Эволюция теории об эффективной организации времени в ½ ХХ века

2.1 Развитие теории в западном менеджменте

Все более популярным вариантом социологического мышления становится теория рационального выбора, которую предложил американский социолог Дж. Коулмен. Он отрицает понятие системы. Главное внимание сосредоточивается на понятиях ресурсов и мобилизации. Совместно с М. Крозье Дж. Коулмен разработали теорию социального действия в рамках организации и подчеркивал значение не столько идей, сколько различных стратегий при изучении процесса принятия решений и выявления их эффективности. [13; с. 38]

Это можно отнести и к эволюции изучения системы эффективной организации времени. Для большей конкретики следует рассматривать идею с момента появления термина ВлменеджментВ» (в его современном смысле тАУ как научно обоснованной профессиональной управленческой деятельности) и собственно устойчивого терминологического сочетания ВлtimemanagementВ» (навыки менеджера по управлению временем). Можно выделить три основных этапа развития тайм-менеджмента.

Основоположники научной организации труда на Западе в своих работах основное внимание уделяют эффективности именно физического, нежели умственного труда работника. Если попытаться здесь выделить общую тенденцию в характере отношения к персоналу, то работник воспринимается как пассивный объект, образ действия которого подлежит анализу извне, нормированию и моделированию.

Тейлор считал, что в западном обществе (в начале XX века) сформировался своего рода стереотип Влработы с прохладцейВ», когда работники в силу естественной склонности (Влприродной лениВ») человека, а также в силу сложившейся культурной традиции Влкруговой порукиВ» нарочно замедляют темп работы. При этом Тейлор критически относился к Влпотогонным системамВ» организации труда, предъявляющим к работнику необоснованные требования относительно скорости и производительности работы. ВлЗолотая серединаВ» между Влпотогонными системамиВ» и Влприродной леньюВ» заключается, по мнению Тейлора, именно в методах научного управления производством, в обязательном порядке включающих и такое важное направление, как управление временем (вторая глава книги Тейлора содержит много примеров настоящего ТМ-реинжиниринга). [104; с. 94]

Для темы нашей работы среди достижений Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Ганта, Г. Эмерсона и других классиков научной организации труда основное значение состоит в формулировании главных принципов повышения производительности труда, которые можно применять в деятельности современных организаций с целью повышения личной эффективности руководителей и специалистов.

Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции научного труд. Значительное распространение в конце ХХ века получили теории нового институциализма. Но особенно привлекательными для новейших концепций социологии становятся идеи человека как активного социального субъекта, под влиянием которого осуществляется преобразования как в макро-, так и в микроэкономическом плане. Рассмотрение проблемы эффективной организации времени индивида в данном аспекте становится наиболее актуальным. [11; с. 253]

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению тАУ это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. В частности, одним из базовых является сформулированное Ф.У. Тейлором положение, согласно которому традиционные и интуитивно сложившиеся приемы и методы работы должны заменяться новыми, разработанными на научных основаниях и централизованно внедряемыми администрацией предприятия. [2; с. 24тАУ25]

Более близок к современной интерпретации функций и целей теории организации времени был французский ученый Анри Файоль, который в 1916 г. в своей работе ВлОбщее и промышленное управлениеВ» отмечал значимость последовательности в выполнении функций рабочего процесса в любом объекте, будь то национальная экономика, отрасль или предприятие. А. Файоль одним из первых ввел такие понятия, как Влстратегическое планированиеВ», Влоперативное планированиеВ» и Влресурс времениВ». [2; с. 198]

Итак, подход классиков школы научного управления, в котором подчеркивалась мысль о необходимости рассматривать проблемы личной эффективности работника на уровне управления предприятием в целом, исключающая стихийность и интуитивный метод, можно считать актуальной и для нашего времени, когда возрастает удельная доля умственного, творческого и управленческого труда в конечном продукте организации.

2.2 Развитие теории в отечественной науке

Тайм-менеджмент обычно воспринимается современными менеджерами как чисто западная технология. Между тем, отечественная научная школа организации труда и организации личного времени имеет ряд собственных достижений, полученных независимо от западной науки, причем иногда не имеющей в ней аналогов.

Алексей Капитонович Гастев, директор Центрального института труда (ЦИТ), был лично знаком и состоял в переписке с Генри Фордом. Идеи Форда и Тейлора были для него весьма значимы. Но некоторые из его разработок позволили одному из ВлотцовВ» научного менеджмента Ф. Гилберу, тот, ознакомившись с публикациями ЦИТ, заявить: ВлРусские глубже нас входят в НОТВ». [12; с. 66]

Подход А.К. Гастева к оценке роли работника в повышении его личной эффективности можно оценить как противоположный тейлоровскому. Опишем несколько наиболее интересных для нас концепций Гастева.

Идея Влузкой базыВ» неправильно понятая и разгромленная современниками, становится неожиданно актуальной в наши дни благодаря повышению роли личности, ее творческого и умственного труда в эффективности работы предприятия. В отличие от Тейлора, акцентировавшего внимание на системе и организации, и Форда, совершенствовавшего технику производства, Гастев фиксировал основное внимание на человеческом факторе, а его ведущей роли в общей эффективности. Отсюда рассмотрение организационной эффективности в целом начинается у Гастева с личной эффективности отдельного человека на его рабочем месте. Это и есть методология Влузкой базыВ».

При этом в отличие от классиков научного менеджмента Гастев рассматривал рабочего как активный источник совершенствования приемов работы. Это выразилось в его концепции трудовой установки. Алексей Капитонович читал совершенно необходимой Влпрививку определенной организационно-трудовой бациллыВ» каждому рабочему, каждому участнику производства ВлДа, тАУ отмечал Гастев, тАУ Тейлор создал инструкционную карточку, но ни он, ни Гилберт не создали методики, которая Влзаражала бы массыВ», заставляла бы их проявлять их непрерывную инициативуВ». [15; с. 68]

Таким образом, если Ф. Тейлор и Г. Форд и другие западные деятели НОТ решали возникающие в ее рамках проблемы методами, носившими преимущественно технико-технологический и узко административный характер, то А.К. Гастев и его коллеги выступали за новую культуру труда, которая была бы достойна Влгрядущей электрификацииВ».

В отличие от Тейлора и Форда, которые сосредоточили основное внимание на вопросах организации работы цеха и предприятия, ЦИТ во главу угла поставил отдельное рабочее место. Только на базе радикальной реконструкции этой первичной клеточки предприятия ЦИТ идет дальше и строит свою модель рациональной организации цеха, предприятия и других образований более высоких уровней иерархии. Схема научного поиска выстраивается в таком порядке: от микроанализа движений, приемов, операций, осуществляемых работником на рабочем месте, к макроанализу предприятия в целом. Такая схема получила название методологии Влузкой базыВ», суть которой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека, кем бы он ни был тАУ исполнителем или руководителем. [5; с. 46тАУ48]

С выработкой мышления, направленного на эффективность, связана третья важная для нас идея А.К. Гастева тАУ его представления о роли стандартизации в повышении не только ВлмеханическойВ», но и ВлтворческойВ» эффективности. Стандартизация действий, наработка автоматизма способствуют тому, что Влнервная энергия будет освобождаться для все новых и новых инициативных стимуловВ», увеличивая Влмощь данного индивида до беспредельностиВ». [5; с. 69]

Таким образом, Гастев одним из первых опроверг одно из наиболее распространенных возражений против научной организации личной работы: ее якобы несовместимость с творческим мышлением.

Можно сделать вывод, что А.К. Гастев впервые поставил новую задачу в организации труда, ставя вопрос не просто о внешнем изменении приемов работы, но о перестраивании мышления трудящегося, о выработке его отношения к труду, прежде всего, направленного на эффективность, не удовлетворяющегося достигнутым уровнем производительности. Эта идея получила дальнейшее развитие в работах отечественных исследователей процесса организации личного времени 60-х-70-х гг. ХХ века.

Значительным достижением отечественной школы организации времени можно считать обоснование Гастевым положительной роли механизации и стандартизации рутинных операций в повышении эффективности именно умственного труда. Алексей Капитонович опроверг бытующий в то время стереотип против научной организации личной работы, как якобы несовместимой с творческим мышлением.

Новым в отечественной теории организации труда было то, что П.М. Керженцев рассматривал время и научную организацию труда в широком общественном и экономическом контексте. Керженцев создал и возглавил Лигу ВлВремяВ», тем самым, вовлекая широкую общественность в реализацию программы рационального использования времени.

Первое инициативное собрание активистов Лиги ВлВремяВ», прошло через несколько дней после выхода этой статьи, на нем присутствовало около 400 человек. Без всякого государственного вмешательства люди организовали ячейки Лиги ВлВремениВ», писали статьи, ВлзаражалиВ» окружающих идеей разумного отношения к времени. Практически во всех газетах скоро появились разделы ВлБорьба за времяВ». [1; с. 22]

Лига ВлВремяВ», как и большинство организаций, связанных с научной организацией труда, была закрыта параллельно со свертыванием НЭПа (новой экономической политики). Но новый опыт деятельности Лиги показал, что ставить задачу борьбы за время в масштабах общества и государства возможно. [6; с. 22]

П.М. Керженцев, в отличие от А.К. Гастева, в своих работах уделял внимание именно борьбе за время, а не научной организации труда вообще. Керженцев широко использует представление о времени, как о ресурсе, который Влможет непроизводительно расходоваться в народном хозяйстве, который можно более или менее рационально распределять, которому можно вести правильный и точный учет, нормировать его расходы, установить своеобразную бухгалтерскую книгу для учетаВ». [12; с. 63]

Несмотря на наличие предпосылок возникновения тайм-менеджмента, заключающихся в исследовании и введении новых направлений в персональной организации труда, целостной системы в это время так и не сложилось. Также аспект связи личной эффективности и эффективности организации был лишь затронут, но не проработан.

3. Период ВлклассическогоВ» тайм-менеджмента в 50тАУ90-е гг. ХХ века

3.1 Становление ВлклассическогоВ» тайм-менеджмента на Западе

К 50-м гг. ХХ века управление личным временем постепенно выделяется как самостоятельная область знаний в общем менеджменте, поэтому в последующих разделах историко-аналитического обзора мы сосредоточиваем внимание непосредственно на тайм-менеджменте, а другие отрасли науки управления затрагиваем лишь в контексте изучаемых в них вопросов эффективности труда.

По мере возрастания роли умственного, управленческого и творческого труда в деятельности организации классическая школа менеджмента с ее взглядом на руководство предприятия как единственный катализатор повышения личной эффективности персонала, выступающего лишь объектом воздействия и пассивной величиной, теряет прежнюю актуальность.

Период Влклассического тайм-менеджментаВ» 50-е-90-е гг. ХХ века характеризуется, прежде всего, тем, что идеи тайм-менеджмента развивались ВлвнутриВ» теоретического и прикладного менеджмента.

Но при этом возникновение таких идей сложно ВлпривязатьВ» к возникновению основных научных ВлшколВ» (направлений) менеджмента. Эти направления (кроме упомянутой уже Влшколы научного управленияВ» Ф. Тейлора, сюда можно добавить Влклассическую школуВ» А. Файоля, ВлбюрократическуюВ» М. Вебера, Влшколу человеческих отношенийВ» Э. Мэйо и некоторые другие), возникли в 20-е-30-е гг. ХХ века, а в указанный период тАУ 50-е-90-е гг. ХХ века тАУ происходило их дальнейшее развитие и интеграция. Кроме этого, во второй половине ХХ века произошло ВлобогащениеВ» менеджмента как науки (первоначально возникшего на стыке экономики, психологии и социологии и носящего в большей степени ВлгуманитарныйВ» характер) идеями и методами математики и кибернетики. Именно в этот период в теории менеджмента добавились такие разделы, как системный и ситуационный подход, синергетический подход, теория принятия решений и др. [14; с. 105]

С появлением этих разделов в значительной мере модифицировался и практический инструментарий менеджера. Например, предложенные еще Тейлором и Гилбертом идеи по анализу операционального состава деятельности, ВлотпочковалисьВ» в отдельный раздел системного подхода тАУ Вланализ операцийВ», имеющий собственную методологию и методы, включающий не только описательные исследования, но и моделирование с обширным применением математики.

Сначала обратимся к Влшколе человеческих отношенийВ», активную роль в разработке которой играли М. Фоллет, Э. Мейо, А. Маслоу, К. Аржирис, Ф. Ротлисбергер, У. Френч, Ч. Белл. Движение за человеческие отношения возникло ввиду неспособности классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. [31; с. 42] М. Фоллет и Э. Мейо обнаружили, что фактор взаимодействия между людьми способен играть и часто играет большую роль, чем усилия руководителя. Иными словами, неформальные отношения и творческая самореализация в производстве были признаны весомой организационной силой, способной либо свести на нет усилия администрации, либо содействовать проведению ее установок в жизнь. [25; с. 23]

Таким образом, лидеры школы человеческих отношений показали недостаточность и одностороннюю направленность механистического подхода к управлению организацией, основанного на идеях А. Файоля и Ф. Тейлора, привлекли внимание управленцев к человеческому фактору, к необходимости учитывать специфику работника тАУ существа относительно самостоятельного, свободного, обладающего личностными особенностями, творческим качествами и не лишенного инициативы. В этой школе подход к повышению эффективности в деятельности отдельного работника остается направленным извне, главные инструменты которого тАУ корпоративная культура и изменение мотивации.

В дальнейшее развитие осмысления роли человеческого фактора в эффективности организации, подготовившее базу для выделения самоменеджмента в отдельную отрасль менеджмента, большой вклад внесли ключевые фигуры науки управления 80-х гг. ХХ века Т. Питерс и Р. Уотерман. Обобщая опыт лучших компаний, одним из важнейших источников повышения эффективности фирмы, совершенствования всех аспектов ее деятельности они сочли творческую инициативу работников, причем всех уровней. [176; с. 114] Т. Питерс и Р. Уотерман разработали способы, позволяющие менеджеру влиять на повышение активности и самостоятельности в работе отдельного сотрудника: поощрение предприимчивости и творчества, доверие к работникам, участие персонала всех уровней иерархии в разработке новых продуктов и услуг; что, в конечном счете, повышает эффективность работы фирмы. Можно констатировать, что таким образом продолжается осмысление роли личной эффективности сотрудника в эффективности организации, но на данном этапе предлагаемые методы по-прежнему основаны не на самоорганизации работника, а на некоторых внешних воздействиях руководства.

Таким образом, значительный вклад перечисленных исследователей в тему индивидуальной организации труда менеджера в аспекте эффективности предприятия состоит в преодолении отношения к сотруднику как к объекту воздействия и пассивному элементу системы управления, что было характерно для основоположников науки управления. Тенденционным становится признание грамотного использования человеческого фактора в повышении эффективности деятельности фирмы.

С 60-х гг. ХХ века идеи тайм-менеджмента активно продвигает американский ВлгуруВ» современного бизнес-консалтинга Питер Друкер. В вышедшей в 1967 году книге ВлЭффективный управляющийВ» Друкер отмечает, что главное качество управляющего (менеджера) тАУ эффективность, а первый способ (из пяти возможных) повышения эффективности тАУ управление временем. Далее он подробно описывает систему ТМ, состоящую, по его мнению, из трех разделов: регистрация времени, управление временем (оперативное распределение времени), укрупнение времени. В 1968 году в Америке выходит получасовой учебный фильм Друкера ВлManaging TimeВ», в котором демонстрируются приемы управления временем. Следует отметить, что практически в любой книге Друкера (а их издано более 30; большинство из которых являлось не просто учебниками для многих поколений менеджеров во всем мире, но и настоящими бестселлерами), независимо от ее направленности, содержатся разделы, посвященные тайм-менеджменту. [10; с. 98]

Существенно, что Питер Друкер ставил вопрос личной эффективности работника не только в ее взаимосвязи с эффективностью предприятия, но и в ее содержании и методов. Впервые прозвучала тема связи личной эффективности менеджеров и корпоративного управления, которая и на сегодняшний день является мало разработанной. Заслуживает внимание тот факт, что Билл Гейтс отмечает тенденцию в развитии современного социально-экономического процесса, подтверждающую актуальность мыслей Друкера: ВлФизический труд становится все более умственным, рабочий на конвейере перестает быть простым механизмом и принимает решения, зачастую требующие инженерного уровня интеллектуального развития и профессиональной подготовкиВ». [20; с. 15]

Можно сделать вывод, что основной тезис, выдвигаемый практиками и теоретиками в области менеджмента во второй половине ХХ века, состоит в следующем: если в первой половине ХХ века основное достижение науки управления состояло в разработке технологий повышения производительности физического труда, то главной задачей в менеджменте ХХI века должно стать системное повышение производительности работников умственного и управленческого труда. Поэтому вопросы производительности умственного труда становятся приоритетной задачей науки управления не только в силу значимости этого труда, но и в силу постепенного превращения любой работы в умственную. Но конкретные методы самоменеджмента, индивидуальной организации труда, в основном, находились за рамками внимания теоретиков менеджмента. Функцию разработки соответствующих методов выполняли консультанты по вопросам тайм-менеджмента, анализ разработок которых содержится в следующем подразделе.

Приведем сравнительные достоинства и недостатки основных известных направлений тайм-менеджмента, которые сложились в 70-е гг. ХХ века.

О тайм-менеджменте как об отдельном направлении в науке впервые было заявлено в Голландии в 70-е гг. ХХ века, где появились специализированные курсы для служащих и бизнесменов по обучению планированию времени. Затем проблема управления временем привлекла внимание специалистов в США, Германии, Финляндии и ряде других стран. Тайм-менеджмент связан с другими науками, в том числе с физикой, биологией, социологией, философией, психологией, поскольку в этих и некоторых других отраслях знаний содержатся сведения о времени. [16; с. 8тАУ9]

В западной школе тайм-менеджмента 50-х-90-х гг. ХХ века можно условно выделить две тенденции: ВлтехнологическуюВ» и ВлличностнуюВ». К ВлтехнологическомуВ» направлению можно отнести работы К. Меллера и Л. Зайверта, в которых основной акцент сделан на методологии организации личного и рабочего времени: долгосрочном и краткосрочном планировании, расстановке приоритетов, контроле. ВлЛичностнаяВ» тенденция, ярким представителем которой можно считать Стивена Кови, основателя американской консалтинговой компании в области тайм-менеджмента Franklin Covey Inc, базируется на рассмотрении вопросов, связанных с осознанием личностных ценностей, развитии творческих способностей человека, на изучении эмоционального удовлетворения от работы и частной жизни. [20; с. 95тАУ97]

Характеризуя современный западный тайм-менеджмент в целом, можно выделить следующее. Для Влклассического тайм-менеджментаВ» 60-х-90-х гг. ХХ века характерно жесткое разделение персонального тайм-менеджмента (ВлиндивидуальногоВ» и ВлролевогоВ») и организационного тайм-менеджмента (ВлсоциальногоВ»). Системы организации личного времени, которые мы условно отнесли к ВлтехнологическомуВ» тайм-менеджменту, являются логически структурированными комбинациями принципов и технологий, найденных эмпирическим путем, но не являющиеся путем научного системного анализа. При этом классические системы организации личного времени, основанные на жестком планировании и регламентации, становятся все менее адекватны растущей хаотичности среды, в которой существуют современные коммерческие организации. В противовес этому направлению ВлличностнаяВ» тенденция в тайм-менеджменте помогает отыскать новые резервы личной эффективности за счет социальных и психологических факторов. [13; с. 119]

3.2Разработки советских ученых

Если говорить о ситуации с исследованиями в области персональной организации труда в СССР в 50-х-90-х гг. ХХ века, то их нельзя охарактеризовать как плодотворные. Причиной этому явилось насильственное прекращение развития НОТ в конце 20-х гг. и репрессии многих ее видных деятелей. Лишь в 60-е гг. НОТ была ВлреабилитированаВ», но существовала она скорее на бумаге, чем в реальной практике Влсоциалистического хозяйствованияВ». Прошлые знания по планированию рабочего времени (наработки ЦИТ, отечественных психотехников, социологии труда и др.) были либо под прямым запретом как Влидеологически вредныеВ», либо цитировались в советских книгах по НОТ как своего рода экзотика, не получая дальнейшего развития. [104; с. 102]

У советской НОТ второй половины ХХ века не было мощных стимулирующих факторов. Ее сравнительная с НОТ 20-х гг. невысокая плодотворность отразилась и на достижениях в области методов персональной организации труда. Главный недостаток советских исследований этих лет в области персональной организации труда управленца и специалиста, состоит в значительно меньшем, по сравнению с исследованиями 20-х гг., внимании к вопросам внедрения в практику разрабатываемых методов. [17; с. 22]

Проводя параллель с зарубежной школой тайм-менеджмента рассматриваемого временного периода, можно констатировать, что сложилась противоположная ситуация. На Западе в эти годы невысокое внимание к персональной организации труда в научном мире было компенсировано значительным количеством оригинальных и разноплановых публикаций консультантов по управлению, предназначенных для массового читателя, в основном, управленцев и служащих коммерческих фирм. Такое положение и способствовало развитию западной школы тайм-менеджмента во второй половине ХХ века и внедрению данных разработок и технологий в производственную практику и в сферу личной организации времени.

Обращаясь к анализу советских работ в области НОТ второй половины ХХ века, отдельно можно выделить труд известного экономиста и социолога Гавриила Харитоновича Попова ВлТехника личной работыВ», многократно переиздававшийся. [180; с. 54] По нашим данным, в ней впервые в отечественной литературе была предложена достаточно стройная и целостная система личной организации умственного труда. Помимо этого, в данном произведении был выдвинут ряд идей, сопряженных с концепцией советской НОТ 20-х гг.

Организация личного времени, как и любая управленческая работа, состоит из учета, нормирования и планирования. Завершением является постоянный контроль за выполнением плана, борьба за его выполнение, корректировка плана в необходимых случаях. С экономией времени дело обстоит так же, как и с экономией денег: первый шаг тАУ наладить тщательный учет каждой траты. [8; с. 41тАУ44]

В разработках Г.Х. Попова просматривается глубокая идеологическая связь попытки возродить традиции НОТ 20-х гг. с достаточно популярными в то время призывами к частичной децентрализации экономики. Высказывания Гавриила Харитоновича буквально пронизаны идеями Гастева: роль личного ВлпочинаВ» в сдвиге эффективности предприятия Влс мертвой точкиВ», воспитание рационализаторского мышления на малых задачах, необходимость самостоятельного и творческого участия работника в совершенствовании своей личной работы без директив ВлсверхуВ», тАУ все это имеет прямую связь с концепцией Влузкой базыВ» и Влтрудовой установкиВ». Также среди заметных достижений Попова можно отметить культивирование понятия ВлрежимВ» в контексте личного и рабочего времени в социальном, экономическом и технологическом аспекте. [8; с. 57]

Если обобщить разработки советских исследователей в области эффективности организации времени периода 60-х-80-х гг. (Г.Х. Попов, П.Т. Приходько, В.Я. Цветов, В.К. Фомин), то можно констатировать, что в них преобладает подход, характерный для классического западного менеджмента, тАУ с акцентом на структуру и регламентацию, а не на личность работника. Работник рассматривается скорее как пассивный объект, подлежащий изучению социологическими методами. На основе полученной статистики создаются общие выводы, касающиеся управления организацией в целом: о необходимости разгрузки руководителей от части административных обязанностей, о целесообразности перехода на пятидневную рабочую неделю и т.п. Отсюда проявляющиеся во многих работах подходы, в которых эффективность использования личного времени работников умственного труда является предметом заботы руководства организации, но не самих сотрудников. Такая постановка задачи представляется естественной для плановой централизованной экономики, но ее реалистичность вызывает сомнения тАУ организация времени и творческий подход к этому со стороны самого работника могут быть эффективны только в случае учета эмоциональных и психологических особенностей конкретной личности. [24; с. 109]

Не умаляя значение такого подхода к организации личной работы управленцев, как Влнормирование тАУ планирование тАУ контрольВ», стоит посмотреть на это в контексте организационной эффективности, когда можно уделить внимание личной инициативе и индивидуальным способностям работника, и делегировать ему полномочия по регламентации собственной деятельности по повышению эффективности личного времени.

Естественно, такое делегирование не может сводиться к простому обучению технологиям тайм-менеджмента, оно должно гарантировать применение работником этих технологий и, благодаря этому, тАУ рост организационной эффективности. Но каким образом может осуществляться такое делегирование, каким образом в нем должны сочетаться изменения функционирования организации ВлсверхуВ» и личная инициатива и персональная организация труда работники ВлснизуВ» тАУ такой вопрос даже не ставился. Возможно, постановке этого вопроса препятствовала всеобщая традиция сверхцентрализации управления. [16; с. 24тАУ25]

Подводя итоги обзора в области личной организации труда 50-х-90-х гг. ХХ века, отметим, что среди них можно встретить немало интересных идей, связанных с различными аспектами применения системного подхода, позволяющими моделировать человеческий труд. Но, в целом, в этот период отечественная научная организация труда по количеству значимых подходов уступает достижениям первой половины ХХ века.

4. Современный тайм-менеджмент

4.1 Технологии и методы современного тайм-менеджмента, направленные на повышение эффективности деятельности коммерческих организаций

В предыдущих разделах мы говорили о тайм-менеджменте как об одной из методик, помогающих руководителю быть более эффективным, которая носила в основном технический характер. Следующий этап в развитии технологий повышения личной эффективности можно выделить по признаку превращения тайм-менеджмента из служебной технологии в комплексную дисциплину, которая становится основой личной работы, личной эффективнос

Вместе с этим смотрят:

Cамоорганизация как процесс саморазвития

РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi

РЖнтуiцiя в бiзнесi

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Аксiологiчнi проблеми управлiнськоi дiяльностi робiтника освiти в умовах модернiзацii освiтньоi галузi в Украiнi