Удосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприiмствi

МРЖНРЖСТЕРСТВО ОСВРЖТИ РЖ НАУКИ УКРАРЗНИ

СХРЖДНОУКРАРЗНСЬКИЙ НАЦРЖОНАЛЬНИЙ УНРЖВЕРСИТЕТ

РЖМЕНРЖ ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛРЖННЯ ЕКОНОМРЖКОЮ

Кафедра тАЮУправлiння персоналом i економiчноi теорiiтАЭ

ДИПЛОМНА РОБОТА

на здобуття квалiфiкацii спецiалiста з управлiння персоналом i економiки працi

Тема: ВлУдосконалення органiзацii системи добробуту i вiдбору кадрiв на пiдприiмствiВ»

Стаханов 2011

РЕФЕРАТ

ОбтАЩiкт дослiдження: ВАТ ВлСтахановський феросплавний заводВ»

КАДРИ, ДОБРОБУТ, ВРЖДБРЖР КАДРРЖВ, МОТИВАЦРЖЯ, АНАЛРЖЗ ПОКАЗНИКРЖВ, ЕФЕКТИВНРЖСТЬ, РЕНТАБЕЛЬНРЖСТЬ, ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Метою даноi дипломноi роботи i удосконалення добробуту, шляхом матерiальноi мотивацii персоналу. Розробка системи пошуку, пiдбору та найму персоналу на пiдприiмствi, охарактеризувати основнi методи та етапи пiдбору кадрiв, з'ясувати iх недолiки. З огляду на результати дослiджень впровадити загальнi пiдходи до системи мотивацii та до удосконалення технологiй оцiнки кадрiв, обТСрунтувати необхiднiсть розробки та впровадження системи вiдбору кадрiв.

Матерiали наведеноi роботи могли б мати практичне значення на пiдприiмствi.

ЗМРЖСТ

ВСТУП

РОЗДРЖЛ 1. ТЕОРЕТИЧНРЖ АСПЕКТИ ДОБРОБУТУ РЖ вiдбору персоналу

1.1 Сутнiсть, значення та принципи вiдбору кадрiв на пiдприiмствi

1.2 Методи вiдбору кадрiв

1.3 Матерiальна мотивацiя тАУ як складова добробуту пiдприiмства

РОЗДРЖЛ 2. осоБливостРЖ пiдбору КАДРРЖВ ТА СИСТЕМИ МОТИВАЦРЖРЗ ВАТ ВлСТАХАНОВСЬКИЙ ФЕРОСПЛАВНИЙ ЗАВОДВ»

2.1 Загальна характеристика та аналiз господарськоi дiяльностi ВАТ ВлiЗВ»

2.2 Аналiз кадрового складу та кадровоi полiтки ВАТ ВлiЗВ»

2.3 Система вiдбору кадрiв та мотивацiя персоналу ВАТ ВлiЗВ»

РОЗДРЖЛ 3. удосконалення органiзацii ДОБРОБУТУ РЖ ВРЖДБОРУ КАДРРЖВ ВАТ ВлсфЗВ»

3.1 Пiдвищення мотивацii персоналу - як складова добробуту ВАТ ВлiЗВ»

3.2 Вдосконалення системи вiдбору кадрiв на ВАТ ВлiЗВ»

3.3 Оцiнка економiчноi ефективностi удосконалення системи вiдбору кадрiв

ВисновОк

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТОК А

ДОДАТОК Б

ВСТУП

В умовах ринковоi конкуренцii актуальнiсть вiдбору персоналу i подальша iх адаптацiя стала одним з найголовнiших чинникiв, який визначаi виживання й економiчне становище малих пiдприiмствах.

В даний час проблема вiдбору персоналу в органiзацiях i на пiдприiмствах i однiiю з актуальних. Тому ця тема все частiше розглядаiться в сучаснiй лiтературi. Вiдбiр персоналу - це первинне завдання будь-якоi органiзацii. Це перший крок до створення пiдприiмства. За останнi десятилiття з'явилося чимало наукових праць, присвячених рiзним аспектам органiзацii роботи з кадрами, а саме: Бикова В.Г., Богиня Д.П., Лукьянченко Н.Д., Чорний Г.М., Гончаров В.Н., Радомский С.РЖ., Лiсогор Л.С. та iн.

У дослiдженнях цих фахiвцiв знайшли вiдбиття сучаснi тенденцii в теорii й практицi керування персоналом по наступних аспектах: кадрова полiтика, планування, прогнозування, маркетинг i розвиток персоналу, органiзацiя кадрових служб, нормування й оплата працi, його мотивацiя й iн.

Сьогоднi пiдприiмства роблять серйознi зусилля з вiдбору персоналу, адаптацii, пiдвищення квалiфiкацii та його практичноi пiдготовки до прийняття бiльшоi вiдповiдальностi. Тим не менш, в органiзацii цiлком можливий брак квалiфiкованих кандидатiв. У всiх випадках (включаючи хорошу роботу з "резервом") вважаiться необхiдним замiщення будь-яких посад керiвникiв i фахiвцiв на конкурснiй основi, тобто з розглядом кiлькох кандидатур на мiсце, за участю зовнiшнiх i внутрiшнiх кандидатiв.

Для забезпечення ефективноi роботи персоналу необхiдно створення атмосфери конструктивноi спiвпрацi, при якiй кожен член колективу зацiкавлений у найбiльш повноi реалiзацii своiх здiбностей. Для створення такоi соцiально-психологiчноi атмосфери, потрiбно велику увагу придiляти вiдбору та адаптацii персоналу.

Вiдбiр працiвникiв i ранiше проводився досить ретельно, оскiльки якiсть персоналу багато в чому визначаi можливостi та ефективнiсть iх подальшого використання. Проте минулого кадровики обмежувалися оцiнкою якостi претендентiв, якi зверталися за роботою за своiю iнiцiативою.

В даний час вiдбуваiться перехiд до активних методiв вiдбору персоналу, нацiленим на залучення до органiзацii як можна бiльшого числа претендентiв, що задовольняють вимогам.

Пiдвищення ефективностi та надiйностi вiдбору зв'язуiться з послiдовним проведенням перевiрки дiлових та особистих якостей кандидата, заснованоi на взаiмодоповнюючих методи iх виявлення i джерелах iнформацii. Вiдбiр кандидатур вiдбуваiться поетапно. Кожного разу вiдсiвають тих, у яких виявленi явнi невiдповiдностi вимогам, що пред'являються. Одночасно перевiряються, по можливостi об'iктивно фактичнi знання i ступiнь володiння кандидатом необхiдними виробничим навичками.

Таким чином, формуiться складна багатоступiнчаста система проведення вiдбору персоналу.

Вплив роботи на людей велике. Це не тiльки рiвень iх економiчного добробуту, а й соцiальний статус, взаiмовiдносини i задоволенiсть життям в цiлому. Прагнучи до гармонiйного спiввiдношенню людських здiбностей i вимог пiдприiмства, ринкове суспiльство, з одного боку, виходить з мiркування: якою мiрою процедура вiдбору такоi вiдповiдностi забезпечити не може, в такiй мiрi страждаi продуктивнiсть. З iншого боку, суспiльство стурбоване тим, що пiд "завiсою" можливостей не виключаються варiанти "коливаються гарантiй рiвностi": при будь-якого ступеня володiння професiйними знаннями i навичками найбiльш часто при наймi можуть "неквалiфiкованими" виявитися кандидати, якi мають "не той" пiдлога, " не той "вiк i" не ту "расу або нацiональнiсть.

Кадрова полiтика в галузi вiдбору кадрiв полягаi у визначеннi принципiв, методiв, критерiiв вiдбору працiвникiв i подальшоi iх адаптацii, необхiдних для якiсного виконання заданих функцiй, методологii закрiплення, професiйного розвитку персоналу.

Для керiвництва пiдприiмства персонал i найбiльш цiнним ресурсом тАУ адже саме персонал пiдприiмства може постiйно удосконалюватися. З розвитком соцiальних вiдносин у суспiльствi змiнюються й потреби персоналу пiдприiмства.

У сучаснiй економiцi крiм матерiального фактора велике значення мають моральнi стимули i соцiальнi пiльги, еволюцiонують i матерiальнi форми стимулювання найманих робiтникiв, у матерiальнiй винагородi збiльшуiться частка виплат за результатами господарськоi дiяльностi пiдприiмства, бiльш великого значення набуваi розвиток у працiвникiв корпоративного мислення, та розвиток системи соцiальних пiльг.

Питання мотивацii i стимулювання працi розглянутi в наукових працях таких учених: А.Г. Абалкiна, В.П. Беловой, В.Н. Бобкова, П.Г. Бунiча, Н.А. Волгiна, А.Л. Жукова, Г.А. Егiазаряна, В.Ф. Майера, А.РЖ. Мiлюкова, В.Д. Ракоти, С.РЖ. Шкурко, Р.А. Яковлева й iн. Ними був внесений iстотний внесок у розробку теорii i практики стимулювання працi. Однак, на сучасному етапi розвитку виробництва i суспiльства у вiтчизнянiй науковiй лiтературi публiкацiй на цю тему вкрай мало.

Матерiальне стимулювання працi задовольняi, насамперед, первиннi (фiзiологiчнi) потреби працiвникiв в iжi, одягу, житлi, навчаннi, а також матерiалiзованi психологiчнi: престижне авто, дорогий курорт, концерти вiдомих артистiв та iнше. Матерiальне стимулювання маi своi вiдображення у розмiрi та складових заробiтноi плати.

Матерiальна мотивацiя-це прагнення достатку, певного рiвня добробуту, певного матерiального стандарту життя

Як об'iкт дослiдження розглянуто пiдприiмство ВАТ ВлСтахановський феросплавний заводВ».

Предмет дослiдження тАУ особливостi добробуту та пiдбору кадрiв на пiдприiмства ВАТ ВлСтахановський феросплавний заводВ».

Метою дипломноi роботи i удосконалення добробуту та системи вiдбору кадрiв на пiдприiмство ВАТ ВлiЗВ». Вiдповiдно до мети визначено такi завдання:

визначити сутнiсть, значення та принципи вiдбору кадрiв на пiдприiмствi;

методи вiдбору кадрiв;

викладено загальне положення матерiальноi мотивацii тАУ як складовоi добробуту пiдприiмства;

представити загальну характеристику та аналiз фiнансово-господарськоi дiяльностi ВАТ ВлiЗВ»;

проаналiзувати структуру персоналу заводу, визначети загальнi показники;

впровадити систему матерiальноi мотивацii персоналу тАУ як складовоi добробуту пiдприiмства;

провести розробку та розрахунок економiчноi ефективностi проекту вiдбору кадрiв.

РОЗДРЖЛ 1. ТЕОРЕТИЧНРЖ АСПЕКТИ ДОБРОБУТУ РЖ вiдбору персоналу

1.1 Сутнiсть, значення та принципи вiдбору кадрiв на пiдприiмствi

Вiдбiр кадрiв - це серiя заходiв i дiй, здiйснюваних пiдприiмством або органiзацiiю для виявлення зi списку заявникiв особи або осiб, найкращим чином пiдходять для вакантного мiсця роботи. [2]

Рiшення про прийняття на роботу, згiдно з оцiнками фахiвцiв, акцiя не лише iстотна, але i маi далекосяжнi наслiдки. У ii ефективностi зацiкавленi як суспiльство в цiлому, окремi пiдприiмства, так i конкретнi iндивiди. Вплив роботи на людей велике. Це не тiльки рiвень iх економiчного добробуту, а й соцiальний статус, взаiмовiдносини i задоволенiсть життям в цiлому. Прагнучи до гармонiйного спiввiдношенню людських здiбностей i вимог пiдприiмства, ринкове суспiльство, з одного боку, виходить з мiркування: якою мiрою процедура вiдбору такоi вiдповiдностi забезпечити не може, в такiй мiрi страждаi продуктивнiсть. З iншого боку, суспiльство стурбоване тим, що при будь-якого ступеня володiння професiйними знаннями i навичками найбiльш часто при наймi можуть "неквалiфiкованими" виявитися кандидати, якi мають "не той" пiдлога, "не той" вiк i "не ту" расу або нацiональнiсть.

У зв'язку з цим на вiдбiр кадрiв впливають, перш за все фактори зовнiшнього оточення. У iхньому спектрi законодавство держави, що регламентуi питання захищеностi громадян вiд дискримiнацii при наймi на роботу; вплив ринкiв працi, оскiльки процеси вiдбору рiзняться з-за iх iмностi i характеристик: при великiй кiлькостi претендентiв органiзацiя-роботодавець встановлюi бiльш високi i рiзноманiтнi вимоги до них. Шанс прийняття неправильного рiшення, за оцiнкою фахiвцiв, зменшуiться пропорцiйно величинi кандидатiв, якi володiють "iмною" квалiфiкацiiю. Високi вимоги, у свою чергу, зменшують число потенцiйних претендентiв i, отже, скорочують витрати органiзацii на процедуру вiдбору. Брак працiвникiв необхiдних професiй на ринку означаi невелике число претендентiв на вакантнi мiсця i тягне заниженi вимоги до квалiфiкацii. Завдання служби персоналу, що здiйснюi оцiнку кандидатiв при прийомi на роботу, полягаi, по сутi, в тому, щоб вiдiбрати такого працiвника, який в змозi досягти очiкуваного органiзацiiю результату. Фактично оцiнка при прийомi - це одна з форм попереднього контролю якостi людських ресурсiв органiзацii.

Набiр персоналу полягаi в створеннi необхiдного резерву кандидатiв на всi посади i спецiальностi, iз якого органiзацiя надалi вiдбираi найбiльш пiдходящих для неi робiтникiв. Ця робота проводиться буквально по усiх спецiальностях - конторським, виробничим, технiчним, адмiнiстративним. Необхiдний обсяг роботи з набору значною мiрою визначаiться рiзницею мiж наявною робочою силою i майбутньою потребою в нiй. При цьому враховуються такi чинники, як вихiд на пенсiю, плиннiсть, звiльнення в зв'язку з закiнченням термiну договору наймання, розширення сфери дiяльностi органiзацii. [3]

Одна з основних проблем при наборi службовцiв пов'язана з бажанням "вигiднiше продати" свою компанiю. Вiн може завищити позитивнi моменти або занизити труднощi роботи в компанii. В результатi у потенцiйного кандидата можуть виникнути необТСрунтованi сподiвання. Дослiдження показують, що виникнення такого роду чекань при наймi веде до зростання незадоволеностi працею i збiльшення плинностi кадрiв. Для вирiшення цiii проблеми деякi з компанiй розробили програми пiд назвою "Реалiстичне знайомство з вашою майбутньою роботою", якi дають можливiсть наймаiться побачити i позитивнi, i негативнi сторони. Впровадження таких програм дозволило значною мiрою уникнути розчарування i скоротити плиннiсть кадрiв.

Визначаючи фiлософiю майбутнього вiдбору, кожне пiдприiмство продумуi такий важливий момент, як джерела набору кандидатiв, зважуючи у своiй гiдностi i недолiки "своiх" працiвникiв, якi мають бажання, можливiсть (або необхiднiсть) i здатностi зайняти з'явилася вакансiю (внутрiшнi джерело), i претендентiв, якi мають вiдповiдну освiту i професiйнi навички, але зайнятих на iнших пiдприiмствах, тимчасово не працюють або знаходяться в статусi випускникiв навчальних закладiв рiзного рангу (зовнiшнi джерело).

До засобiв зовнiшнього набору вiдносяться: публiкацiя оголошень у газетах i професiйних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню i до фiрм, що поставляють керiвнi кадри, направлення уклали контракт, на спецiальнi курси. Деякi органiзацii запрошують мiсцеве населення подавати у вiддiл кадрiв заяви на можливi в майбутньому вакансii.

До засобiв набору за рахунок внутрiшнiх резервiв i розсилкою iнформацii про новiй вакансii iз запрошенням квалiфiкованих працiвникiв, серед своiх спiвробiтникiв. Деякi органiзацii практикують повiдомлення всiх своiх службовцiв (будь-який вiдкриваiться вакансii), що даi iм можливiсть подати заяви до того, як будуть розглядатися заяви людей з боку. Прекрасним засобом i, i звернення до своiх працiвникiв з проханням порекомендувати на роботу своiх друзiв або знайомих. [3]

Дуже важливий у цьому зв'язку визначитися, яким буде набiр - всерединi органiзацii або ззовнi. Можна припустити, що внутрiшнiй ринок переважно. Ми краще знаiмо "свого" претендента. "Свiй" вже адаптований до умов працi органiзацii. Крiм того, не можна не враховувати i фаховий феномен (бажання кожного працiвника просуватися по службовiй драбинi). А це шанс зробити кар'iру. РЖ якщо органiзацiя таких можливостей не надасть "своiм" працiвникам, то кращi пiдуть.

Перевагою внутрiшнiх замiщень i надання вже працюi спiвробiтнику можливостi професiйного зростання. Пiзнання власних шансiв просування сприяi формуванню в особистостi необхiдних якостей i демонстрацii iх при наймi як атрибутiв придатностi. Успiшна реалiзацiя спiвробiтником своiх можливостей i здiбностей часто "вiдгукуiться" в поведiнцi його колег, багато з яких, "заражаючи" реальнiстю просування, слiдують тим же шляхом. Вiдбираючи "своiх", пiдприiмство може сподiватися на обмеження плинностi персоналу, а знаючи достоiнства i недолiки працiвника судити про його вiдповiднiсть передбачуваноi посади на пiдставi досвiду, тим самим, крiм iншого, скорочуючи витрати на найм. Внутрiшнi замiщення, за оцiнками фахiвцiв, для всiх учасникiв (пiдприiмства-роботодавця кандидатiв) пов'язанi з незначним ризиком.

Однак при наборi не можна не враховувати аргументи i проти внутрiшнього ринку: психологiчна несумiснiсть i професiйна некомпетентнiсть окремих "своiх" працiвникiв (випадок, коли нам потрiбно вiд них позбутися). У цьому аспектi залучення заробiтчанина iз зовнiшнього ринку буде переважно. Вважаiться, що набiр ззовнi, як правило, обходиться для органiзацii дорожче. Абсолютно ясно, що якщо ми пропонуiмо роботу людинi з iншоi органiзацii, то одночасно потрiбно запропонувати йому i велику зарплату.

Бiльшiсть недолiкiв у вiдборi внутрiшнiх кандидатiв (застiй нових iдей, загроза можливого накопичення складних особистiсних взаiмин працiвникiв тощо) i достоiнствами зовнiшнiх замiщень.

Включення зовнiшнiх ринкiв працi найчастiше неминуче, оскiльки "свiжий подих" на пiдприiмствi i зменшення "виробничоi слiпоти" можливi тiльки у разi припливу новоi робочоi сили, що придбала досвiд в iнших фiрмах чи компанiях. При прогнозованоi меншою загрозу виникнення iнтриг всерединi пiдприiмства з приходом нових працiвникiв роботодавець, крiм того, може здiйснити вибiр останнiх з бiльшого числа кандидатiв. Зовнiшнi замiщення найчастiше вимагають менших витрат на подальший розвиток (пiдготовку) працiвника порiвняно з внутрiшнiми, оскiльки, вiдбираючи "ззовнi", роботодавець прагне до придбання вже навченого спiвробiтника. Зовнiшнi джерело набору при цьому зовсiм не бездоганний: вiдносно довгий перiод звикання нового спiвробiтника, можливе погiршення морально-психологiчного клiмату в колективi з його приходом, а також ефект "кота в мiшку", коли першi враження про професiйнi та комунiкативних здiбностях кандидата не збiгаються з реалiями .

Що стосуiться керiвних посад, то в кожнiй органiзацii i спiвробiтники, якi вважають, що тiльки вони гiднi, зайняти цю посаду, тобто це не що iнше, як психологiчний феномен (почуття образи i заздростi). Претендента переслiдуi думка: якщо мене не вiзьмуть на цю посаду, то що з цього приводу подумають колеги, пiдлеглi i вище керiвництво? Природно, якщо людина, що очiкуi пiдвищення, його не отримаi, то це знизить його трудовi параметри. З'являться апатiя, образа, незадоволенiсть, якi значно знизять ефективнiсть трудовоi дiяльностi. Постiйно переслiдуi думка: "скiльки не працюй - подяку одна".

Якщо ж претендент ззовнi нам пiдходить, ефект досягаiться насамперед за рахунок накопиченого ним досвiду роботи в iншiй органiзацii. Вiн вже знаi, як вирiшуються проблеми нашоi органiзацii, аналогiчнi проблемам його органiзацii, бо володii технологiiю, яка у нас вiдсутня i яку ми б хотiли ввести. Тому ми беремо людину, яка вдосконалить технологiю i зробить iстотний внесок у розвиток нашоi органiзацii.

Певну допомогу в тому, щоб уникнути помилок при вiдборi кадрiв, надають рiзнi джерела iнформацii: заяву про прийом (перше загальне враження про кандидата); фотографiя (зовнiшнiсть); бiографiя (процес становлення, деталi особистостi); особиста анкета (систематизацiя самоi важливоi iнформацii про кандидата, зберiгання цiii iнформацii); диплом (успiшнiсть у ВНЗ, вiдноснi вiдомостi про квалiфiкацiю); трудова книжка (мiсце роботи в бiографii, колишнi сфери дiяльностi, квалiфiкацiйна характеристика); рекомендацii (профпридатнiсть); розмову з вступником (заповнення прогалин в iнформацii, даi особисте уявлення про кандидата); пробна робота (вмiння та навички у роботi). Основнi переваги i недолiки зовнiшнiх i внутрiшнiх джерел залучення персоналу коротко представленi в таблицi 1.1.

Таблиця 1.1 - Переваги та недолiки зовнiшнiх i внутрiшнiх джерел залучення персоналу

	Переваги	Недолiки
Внутрiшнi джерела	- Поява шансiв для службового росту молодих кадрiв пiдприiмства; - Пiдвищення ступеня прихильностi до органiзацii; - Полiпшення соцiально-психологiчного клiмату на виробництвi; - Низькi витрати на залучення кадрiв; - Претендентiв на посаду добре розумiються на органiзацii; - Претендент на посаду знаi дану органiзацiю; - Збереження рiвня оплати працi, що склався в данiй органiзацii (претендент з боку може пред'явити бiльш високi вимоги щодо оплати працi в порiвняннi з iснуючою на ринку працi в даний момент)	- Обмеженi можливостi для вибору кандидатiв; - Можливi напруженiсть чи суперництво в колективi у разi появи кiлькох претендентiв на посаду керiвника; - Поява панiбратства при вирiшеннi дiлових питань, тому що тiльки вчора претендент був нарiвнi з колегами; - Небажання вiдмовити в чому-небудь спiвробiтниковi, що маi великий стаж роботи в данiй органiзацii
Зовнiшнi джерела	- Бiльш широкi можливостi вибору;- Поява нових iмпульсiв для розвитку органiзацii;- Нова людина, як правило, легко домагаiться визнання;- Прийом на роботу покриваi абсолютну потребу в кадрах;- Менша загроза iнтриг виникаi всерединi органiзацii	- Бiльш високi витрати на залучення кадрiв; - Висока питома вага працiвникiв, прийнятих iз боку, сприяi росту плинностi кадрiв; - Погiршуiться соцiально-психологiчний клiмат в органiзацii серед давно працюючих; - Висока ступiнь ризику пiд час проходження випробувального термiну; - Погане знання органiзацii; - Тривалий перiод адаптацii; - Блокування можливостей службового зростання для працiвникiв органiзацii; - Нового працiвника погано розумiються на органiзацii

Вместе с этим смотрят:

Cамоорганизация как процесс саморазвития

РЖнновацiйнi процеси на пiдприiмствi

РЖнтуiцiя в бiзнесi

РЖнформацiйний менеджмент як ефективна технологiя органiзацii управлiнськоi дiяльностi

Аксiологiчнi проблеми управлiнськоi дiяльностi робiтника освiти в умовах модернiзацii освiтньоi галузi в Украiнi